幼儿保育员劳务派遣投标方案（398页）（2024年修订版）.docx

幼儿保育员 劳务派遣 投标方案 目录 第一章 项目理解和需求分析 15 第一节 行业背景 15 一、人力资源服务行业的现状及未来趋势 16 二 、劳务派遣定义 及分类 20 三 、劳务派遣的优势 及特征 23 四 、劳务派遣存在的风险 及应对策略 26 第二节 幼儿园保育工作现状分析 30 一、当前保育工作存在的问题 30 二、幼儿园保育工作的特点 32 三、保育工作的反思与对策 33 第三节 保育员概念及岗位角色 36 一、保育员概念 36 二、保育岗位的角色 36 第四节 保育员队伍管理的重难点及建议 40 一、保育员队伍管理的重难点 40 二、保育员管理存在的问题 42 三、相关建议 46 第五节 保育员队伍存在的重要性 47 一、卫生工作 48 二、 幼儿生活管理工作 49 三、 保教结合工作 50 第六节 项目概况和需求分析 51 一、 项目概况 51 二、项目需求分析 51 第二章 整体服务 设想 57 第一节 派遣服务 整体设想 57 一、劳务派遣服务主要运作过程 57 二、劳务派遣工作流程 59 三、劳务派遣一般规定 60 四、劳务派遣服务内容 61 五、劳务派遣职责 63 六、派遣员工行为规范 66 第二节 项目管理方式 66 一、树立现代化的服务意识 66 二、提高公司工作人员的文化素质 67 三、管理就是服务观 67 四、忠诚的服务观 68 第 三 节 服务目标 68 一、 管理目标 68 二 、服务目标 69 三 、服务指标 70 第 四 节 派遣 工作计划 71 一、工作人员服务计划 71 二、保育 员派遣 工作流程 72 三、主要任务 72 四、保育员工作职责及内容 74 第 五 节 组织实施方向 84 一、服务理念 84 二、管理模式 85 三、服务意识 86 四、服务机制设想 86 第三章 项目组织机构和团队配备 89 第一节 项目组织结构 89 第二节 项目管理模式 90 第三节 项目管理团队配备情况 91 一、团队优势 91 二、项目管理团队配备情况表 92 三、项目经理简历表 93 第四节 项目管理团队岗位职责 94 一、项目经理岗位职责 94 二、保育员主管岗位职责 94 三、保育员岗位职责 95 第四章 人员配备、管理计划 99 第一节 管理人员的配备 99 一、人员配备的含义及配备原则 99 二、管理人员的需要量及其选聘标准 100 三、管理人员的来源 103 四、管理人员的选聘程序与方法 106 五、管理人员考评的内容 109 六、管理人员考评的程序与方法 111 七、本项目人员配备 113 第二节 保育员基本素质要求 115 一、目的 115 二、范围 115 三、保育员职业道德要求 115 四、文明礼仪规范 116 第三节 人员管理 117 一、严把录用关，选好苗、真良才 117 二、严格考核制度 118 三、优胜劣汰的末位淘汰制度 119 四、竞争上岗，不拘一格选人才 119 五、重视用户意见，及时落实整改 120 六、人性化民主型内部管理，增加企业凝聚力 121 七、量化管理与标准化动作 122 第 四 节 人员流动管理规范 122 一、目的和适用范围 122 二、员工流动配置基本原则及要求 123 三、员工调动程序 124 四、内部招聘员工 126 五、成建制划拨 126 六、借调员工 127 七、档案传递与管理 129 八、调动员工劳动合同的管理 129 九、检查与考核 130 第 五 节 人员储备方案 130 一、现有人员状况分析 131 二、人员储备的目的 131 三、人员储备的目标和实施计划 132 四、人才培养方式 133 五、人才储备的途径 134 六、人员储备花名册 134 第五章 各项管理制度 136 第 一 节 公司管理制度 136 一 、人事与劳动管理 136 二 、财务与资产管理 138 三 、劳务派遣管理 139 第 二 节 劳务派遣人员管理制度 140 一、总则 140 二、招聘制度 141 三、薪酬福利制度 142 四、奖惩制度 144 五、工资管理制度 149 六、绩效考核管理制度 149 七、社会保险制度 153 八、工时与休假制度 154 九、日常管理和劳动纪律制度 155 十、培训制度 157 第三节 档案资料管理制度 158 一、基本原则 158 二、根本要求 158 三、派遣员工个人档案的形成 159 四、档案管理 160 五、制度生效 161 第四节 移交工作制度 161 一、目的 161 二、适用条件 162 三、交接要求 162 四、工作交接手续 162 五、交接人责任 163 六、接收人责任 163 七、监交人责任 163 八、工作交接流程图 164 九、其他 164 第五节 保密制度 165 一、保密义务 165 二、保密内容 165 三、保密措施 166 四、竞业限制 166 第六节 建议与沟通 167 第六章 保育员劳务派遣服务方案 169 第 一 节 保育员 派遣服务内容 169 一、派遣服务项目 169 二、服务细则 174 三、服务承诺 177 四、其他相关承诺 179 第 二 节 劳务派遣的准备工作 180 一、前期工作 181 二、召开派遣员工大会 181 三、签订劳动合同 182 第 三 节 劳务派遣公司的服务标准 184 一、对用工单位的服务标准 184 二、对派遣员工的服务标准 185 第 四 节 劳务派遣服务流程 185 一、流程负责人员名单与联系方式 185 二、服务流程 186 三、流程实施与变更 198 四、劳务派遣过渡交接 199 第 五 节 劳务派遣风险防备 202 一、风险防备总则 202 二、员工治理与办事方案 204 三、工伤处理方案 207 四、条约解除方案 213 五、劳动争议处理方案 214 第 六 节 劳务派遣服务的实现 219 一、服务实现的策划 219 二、实现劳务派遣的流程 221 三、人员招募 221 四、 督查 和分析反馈 225 五、服务承诺书 229 第七节 劳务派遣服务应急处理措施 231 一、 人员稳定性措施 231 二、 人员流失 应对 措施 232 第 七 章 派遣 保育员工作流程及实施方案 234 第一节 保育员的工作流程 234 一、保育员工作流程的制定原则 234 二、保育员工作流程的主要内容 235 三、保育员工作流程的制定过程 237 第二节 保育员常规工作操作规程 239 一、来园操作规程 239 二、如厕操作规程 241 三、盥洗操作规程 242 四、饮水、喝奶操作规程 243 五、餐点操作规程 244 六、午休操作规程 247 七、水果环节操作规程 248 八、早操操作规程 249 九、集中教育活动操作规程 249 十、户外活动操作规程 249 十一、区角、游戏活动操作规程 250 十二、离园操作规程 250 十三、卫生消毒操作规程 251 十四、安全工作操作规程 253 十五、保育工作登记操作规程 255 十六、物品摆放操作规程 255 第三节 保育员日常工作及各阶段工作程序 256 一、保育员每日工作程序 256 二、保育员每周工作安排 259 三、每月工作安排 261 第四节 保育员卫生消毒方案 261 一、清洁卫生消毒的目的 261 二、清洁卫生消毒工作内容 262 三、清洁卫生消毒的方法 262 四、常用消毒种类 262 五、消毒要求与具体操作方法 265 六、发生一般传染病消毒时的卫生消毒 272 七、日常卫生消毒时间流程 274 第五节 保育员工作检查及工作记录 276 一、日常工作检查 277 二、保育员各项工作记录 278 三、保育员各项工作检查表 280 第六节 保育员如何做好家 长 联系 281 一、沟通策略 281 二、具体措施 286 第七节 常见传染病处理方案及意外事故应急方案 290 一、常见传染病的预防及护理 290 二、常见意外事故的急救 304 三、幼儿手足口病的预防及应急方案 305 第 八 章 派遣 保育员培训方案 307 第一节 保育员培训策划 307 一、 目的 307 二、 范围 307 三、 内容 307 第 二 节 清洁和消毒培训方案 310 一、环境卫生 310 二、消毒培训 318 第 三 节 生活管理技能培训 323 一、晨、午、晚检与体检 323 二、进餐 325 三、饮水 330 四、盥洗与入厨培训 334 五、睡眠 338 第 四 节 活动管理培训 343 一、室内活动管理 343 二、户外活动管理 346 三、幼儿活动材料和场地的选择 352 第 五 节 安全工作培训 361 一、保育员安全工作职责 361 二、保育员安全培训 363 第 九 章 减少保育人员流失的对策 367 第一节 保育人员流失的影响 367 一、增加保育员队伍管理成本 367 二、影响保育工作效率和工作连续性 368 三、影响队伍的稳定性和向心力 369 四、影响幼儿园的形象和声誉 369 第二节 完善薪酬福利体系 370 一、落实保育员经费保障 371 二、实行层级递增工资制 371 三、设置与职业相适应的薪酬福利及保障内容 372 第三节 完善职业生涯发展体系 372 第四节 完善管理体系 373 一、规范招录（准入）机制 374 二、完善培训工作机制 375 三、完善考核奖惩机制 375 四、建立保育员员信息化管理系统 376 五、加强人员流失预警管理工作 376 第五节 加强保育员队伍的建设 377 一、从思想上和行动上提高保育队伍的整体素质 378 二、重视培训与互动，提高参教水平 380 三、立足实际，改革创新，提高保育质量 381 第 十 章 服务承诺及服务质量保证措施 383 第一节 服务承诺 383 第二节 服务质量保障措施 384 一、思想保证措施 384 二、人员培训保证措施 384 三、服务质量控制措施 384 第三节 服务质量的检查与改进措施 386 一、检查的内容与方式 386 二、服务质量的改进与提高 386 第十一章 疫情防控工作方案 387 第一节 疫情防控体系 387 一、成立疫情防控工作领导小组 387 二、防控工作领导小组主要职责 388 第二节 疫情防控方案 389 一、建立疫情防控工作制度 389 二、具体工作安排 389 第十二章 保育工作改革的合理化建议 395 第一节 保健与教育结合 396 第二节 实践中真正做到保教结合 397 一、 一日生活各环节中的体现 397 二、 幼儿游戏活动中的体现 398 三、 个别儿童 ， 特殊儿童照顾中的体现 398 第三节 提升保育老师的专业化素养 398 温馨提示： 本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载。 说 明 一、如招标文件评分标准要求“ 整体服务设想 ”，详情可见本文第 二 章 ； 二、如招标文件评分标准要求“人员配备、管理以及管理规章制度”，详情可见本文第三 、四、 五章 ； 三、如招标文件评分标准要求“ 保育员劳务派遣服务方案 ”，详情可见本文第六章 ； 四、如招标文件评分标准要求“ 派遣保育员工作流程及实施方案 ”，详情可见本文第七章 ； 五 、如招标文件评分标准要求“ 派遣保育员培训方案 ”，详情可见本文第 八 章 ； 六 、如招标文件评分标准要求“ 减少保育员流失的对策 ”，详情可见本文第 九 章 ； 七 、如招标文件评分标准要求“服务承诺及服务质量保证措施”，详情可见本文第 十 章 ； 八 、如招标文件评分标准要求“疫情防控工作方案”，详情可见本文第 十一 章 ； 九 、 如招标文件评分标准要求“保育工作改革的合理化建议”，详情可见本文第 十二 章。 编制依据 一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、 规程 及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规 ： （一）《中华人民共和国政府采购法》 （二）其他法律法规。 四、行业规范、标准 如有最新法律法规，从其规定 （以下内容根据招标文件和项目实际情况修改） 第一章 项目理解和需求分析 第一节 行业背景 一、人力资源服务行业的现状及未来趋势 （一）人力资源服务行业的定义 人力资源服务行业是现代服务行业的重要组成部分。根据国务院相关文件指出：人力资源服务行业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供专业服务的相关行业，主要包括人力资源和社会保障事务代理、人力资源外包、人力资源招聘、职业指导、人力资源管理咨询、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源信息软件服务等多种业务形态。 （二）人力资源服务行业的概况 人力资源服务行业的目的在于帮助企业主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源。其诞生本质是伴随着社会化大 分工地推进 而展开的，是伴随着人口红利由数量红利转变为质量红利的进程而发展的，是伴随着经济转型和产业升级而进化的。我国人力资源服务行业的发展也与改革开放的进程息息相关，在外企涌入中国的同时，也带来了 更多的人力资源服务相关需求，从而进一步推动了人力资源服务行业的发展。 人力资源服务包含了劳动人员在受雇佣过程中的各个阶段，不同阶段的需求不同也就促使行业进一步细分。从招聘环节、用工派遣、薪酬外包、软件服务、员工培训到综合咨询，人力资源服务行业所提供的服务类型在不断地拓展，横向整合趋势以及纵向专业化趋势是目前最主要的两个特点。 人力资源综合咨询是指专业咨询机构基于企业在人力资源领域的特殊需求，为其提供的适合目标企业特点的人力资源解决方案，使企业的人力资源体系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服务。人力资源综合咨询涵盖人力资源咨询、人才测评与评鉴、管理培训与人才发展三个领域。 （三）人力资源服务的细分市场 人力资源服务的细分市场主要包括：中高端管理/技术人才的寻访、灵活用工、人力资源外包、人力资源软件系统服务、在线招聘、人才测评等。不同细分行业在近些年表现出不同的趋势。 1.中高端管理/技术人才的寻访 我国过去经济的增长主要是依靠劳动力数量的优势，在现阶段人口红利逐渐消退的背景下，劳动力素质成为经济发展的驱动力。企业对于有限人力资源的争夺将更加激烈，特别是对高端人才的需求将持续增长。 中高端管理/技术人才的寻访服务即是我们所熟知的中高端猎头服务，主要包括有针 对性地寻访 、邀约、面试、人 才测评等一系列完整的流程服务，旨在帮助企业降低招聘风险。行业的盈利模式通常采用的是预付费、结果收费两种。预付费的收费方式通常为合同签订时付款30%，项目进行中期30%，完成项目结付尾款：国内大多采用的是按结果收费，付费时间一般是候选人入职给付一部分，待通过试用期再给付剩余的部分。猎头费用通常为候选人固定年薪的20%-25%，也有些企业采取的是固定收费模式，即按人要收费。 2.灵活用工 随着全球化的发展与互联网对信息流通的变革，使得社会大分工发生了巨大的变化，也促使企业用工模式变得更加的多元化与弹性化，从而带来灵活用工模式的盛行与细分行业的发展。具体来看，灵活用工是指针对企业所面临的人员编制紧张、淡旺季人才需求差异显著、项目用工短缺等问题，人力资源服务业机构向客户派驻员工的一种模式。在这种模式下，人力资源机构代替企业承担所有的法定雇主责任，提供对岗位员工的招聘、薪酬、培训等服务，承担所有用人风险。使得企业在用工人数、周期和人才筛选等方面具备较强的灵活性。灵活用工又可分为：专业人员岗位外包和通用人员岗位外包。 我国企业存在大量的劳务派遣员工，其与灵活用工模式有着较大差别：一是支付对价的对象不同：劳务派遣是用工单位通过派遣企业向员工支付工资，本质是针对劳动力的使用支付对价：灵活用工则是承包合同关系，企业针对完成的工作结果支付对价。二是业务的独立性不同：劳务派遣下用工单位控制业务进展，而派遣机构不参与管理：灵活用工下，服务机构需要主导业务进程。三是给付员工的薪酬标准不同以及费用结算周期不同。 3.人力资源外包 人力资源外包指的是将原来由企业人力资源中心承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、员工培训与开发等，通过签订合同委托给专业的人力资源服务公司，并以此降低人力成本，从而使人力资源管理者能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策的一种管理模式实现效率的最大化，主要包括事务性外包和流程性外包两种，其中，流程外包主要涉及招聘流程外包、薪酬/福利外包、管理服务提供商等，事务性外包主要包括人事代理和传统派遣。 其中招聘流程外包的意义在于作为企业的外部招聘部门，管理企业的招聘全流程，并对招聘绩效全面负责。招聘流程外包的发展对于将非核心生产业务从企业内部剥离，从而更加专注于企业的收入与利润的增长。 薪酬外包服务是指人力资源服务机构承接企业薪酬管理相关的外包服务，具体的服务内容包括绩效数据的收集、薪资/社保/个税的计算、薪资发放、个税及社保缴纳、工资单制作和处理、个税申报、相关报表报告等。福利外包服务是指服务机构承接企业福利管理相关的外包服务，具体的服务内容包括福利调研、福利方案设计、福利采购、福利发放等。 人事代理即企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理，具体的职能包括：社保/公积金管理、人事手续服务、档案证管理、薪资服务等。 劳务派遣是派遣单位根据用工单位的要求，与其签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务派遣的收费方式一般按照服务人数收取固定管理费为主，每人的管理费用为30到120元左右。 二 、劳务派遣定义 及分类 （一）劳务派遣的定义 劳务派遣是由派遣中心作为员工的法定雇主，用工单位同派遣中心签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣中心负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现 “ 用人不管人，用人不养人，增效不增支 ” 的最大人力资源管理效益。 劳务派遣关系图 （二） 劳务派遣的分类 1. 转移派遣 指用工单位与派遣中心签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到中心，由中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给中心，同时用工单位按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费用。（本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题） 2. 全程派遣 用工单位提出招聘要求，派遣中心负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣中心，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式能很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） 3. 减员派遣 指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣中心。用工单位支付管理费和服务费，由派遣中心向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。（本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题） 4. 试用派遣 这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转至派遣中心，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。（本形式能 很好地解决 对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题） 5. 项目派遣 用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由派遣中心办理解除劳动关系等手续，解决了人才 “ 用一阵子，养一辈子 ” 的难题。（本形式能 很好地解决 对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题） 注：以上各项系通常能够满足企、事业单位以及转制过程中的劳务派遣服务需求，同时我们可以根据企业的实际情况为企业另行定制相关的服务项目。 三 、劳务派遣的优势 及特征 （一） 劳务派遣的优势 1. 用工方式灵活 《 中华人民共和国 劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者 签订 无固定期限劳动合同，如连续 签订 两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式，派遣中心就可根据用工单位实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。 2. 降低招工费用 用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。 3. 减少人员储备 以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。 4. 节省人工成本 由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据人才市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。 5. 降低管理成本 一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及到职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，派遣中心聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可 针对性地为 用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。 6. 进行员工筛选 通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。派遣中心拥有规范化的管理机制，对每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时，捷达人才派遣中心会采取在相关就业机构开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。 7. 降低社保费用 劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。 8. 降低争议风险 用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。 （二） 劳务派遣的特征 中国劳务派遣日益呈现出三大特征： 一是劳务派遣效劳水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次开展。 二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。 三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。 四 、劳务派遣存在的风险 及应对策略 （一）劳务派遣存在的风险 1. 劳动合同风险 企业要着重检查派遣服务机构是否与派遣员工签订了劳动合同，签订劳动合同的法律主体、劳动合同的内容和期限以及劳动合同的续签等都是管理的重要内容。在签订劳动合同时，要注重签订劳动合同的合法性、有效性。派遣员工的劳动合同签订主体与企业签订服务协议的派遣服务机构主体应是一致的。如果派遣员工没有与派遣服务机构签订劳动合同或者签订劳动合同的主体不明确，那么企业就有可能成为与派遣员工事实劳动关系的主体，企业本想通过派遣分解或转移风险的目的就无法实现，而且还有可能由此带来一系列的劳动争议和纠纷，为企业人力资源管理带来一系列的麻烦和问题 。 2. 服务内容风险 企业在使用劳务派遣时，要向劳务派遣服务机构支付派遣员工的工资、社会保险等费用，企业在支付这些费用后，要及时督促派遣服务机构及时为派遣员工办理社会保险和按有关约定支付工资。 如果派遣服务机构在收到企业支付的保险费用后未及时为派遣员工办理社会保险，对企业会存在很大的风险和隐患。如果在未办理社会保险期间，派遣员工发生的突发大病、意外和工伤等情况需要巨额费用的支出时，就会给企业、派遣服务机构和派遣员工造成重大损失，还会有可能引发派遣员工与企业或派遣服务机构的劳动争议 。 3. 企业信息风险 由于企业采取劳务派遣形式，企业的工资信息、员工信息、部分商业信息 等会儿 被派遣服务机构或派遣员工掌握。如果这些信息是涉及保密的，应该在企业与派遣服务机构、企业与派遣员工、派遣服务机构与派遣员工之间进行约定，既可以在服务协议、劳动合同中约定，也可以就此单独签订独立的保密协议。 4. 服务质量风险 企业在选择了劳务派遣服务机构时，要同时建立对其的质量考核制度。尤其是企业在选择两家或两家以上的派遣服务机构时，更应建立对派遣服务机构的考核制度.通过定期质量考核，从中提取企业需要知道的信息，及时了解派遣服务机构的服务质量、派遣员工的满意度等。通过质量考核制度，督促派遣服务机构不断提升服务质量，提高派遣员工满意度 ； 通过对派遣员工进行服务质量考核，通过考核奖优罚劣，以提高派遣员工的服务质量 。 （二） 劳务派遣风险应对策略 根据《 中华人民共和国 劳动合