福利院劳务派遣投标方案（374页）（2024年修订版）.docx

福利院劳务派遣投标方案 目录 第一章 项目 背景与服务需求 16 第一节 项目背景分析 16 一、劳务派遣定义 16 二、 劳务派遣特征 16 三 、劳务派遣分类 17 四、劳务派遣作用 19 五、 劳务派遣 优势 20 六、劳务派遣劣势 24 七、劳务派遣服务内容 26 八、 劳务派遣服务流程 29 九、 劳务派遣的发展建议 30 第二节 合理化建议 33 一、社会福利院定义 33 二、 我国社会福利现状 34 三、合理化建议 35 第三节 项目需求分析 37 一、 项目概况 37 二、服务方向 38 三、服务内容 38 四、岗位要求 38 五、 服务需求 40 第二章 项目整体服务设想 42 第一节 福利院派遣项目规划 42 第二节 服务 思路与策略 42 一、服务理念 42 二、服务目标 44 三、服务原则 44 四、 服务优势 45 五、 服务承诺 47 第三节 公司简介 50 一、 公司核心优势 51 二、公司对外关系 53 三、公司服务项目 53 四、公司服务方案 56 五、公司服务承诺 58 第三章 项目组织机构及人员配备 60 第一节 项目管理实施目标 60 一、 人员管理 60 二、 文档管理 60 三、 范围管理 61 四、 成本管理 61 五、 沟通管理 61 第二节 项目管理方法 61 一、合适的项目经理 61 二、合适的团队 61 三、了解团队的优势和劣势 62 四、确定项目范围 62 五、确定任务优先级冲突的指导方针 62 六、积极监控项目和团队 62 七、使用项目管理软件 63 八、定期举行会议 63 九、管理变更 63 十、跟踪工时 63 第三节 项目组织机构 64 一、项目组织机构优势 64 二、项目组织结构图 65 三、项目部门职责 66 第四节 人员配备计划 75 一、 人员配备原则 75 二、岗位设置原则 77 三、人员基本要求 77 四、人员配备计划 79 第五节 项目岗位职责 81 一、项目经理职责 81 二、财务部岗位职责 82 三、 业务部岗位职责 84 四、法务部员工职责 85 五、 培训部岗位职责 87 六、人力资源部岗位职责 89 七、综合行政部岗位职责 91 第四章 项目 管理制度 94 第一节 劳务派遣管理制度 94 一、总则 94 二、招聘方式 94 三、劳动合同管理 95 四、人事管理 96 五、劳资关系管理 97 六、日常管理和劳动纪律 97 七、考勤管理 98 八、培训考核 98 九、劳动报酬 99 第二节 派遣人员管理制度 100 一、员工福利制度 100 二、工伤处理制度 103 三、非工伤处理制度 104 四、劳动争议处理制度 104 五、员工离职管理制度 105 第三节 公司管理制度 107 一、人事用工制度 108 二、 劳动纪律制度 108 三、 工资管理制度 109 四 、社保管理制度 110 五、考核奖惩制度 111 六、轮岗管理制度 111 七 、 公司 休假制度 115 八、 保密工作制度 120 九、 安全管理制度 121 第四节 儿童部工作管理制度 122 一、 儿童室工作制度 122 二、 儿童部保育员交接班制度 123 第五节 老年部工作管理制度 124 一、日常护理工作制度 124 二、护理质量监控制度 126 三、护理安全管理制度 127 四、老人遗物处理制度 128 第六节 保洁工作管理制度 128 一、保洁员管理制度 128 二、保洁日常工作章程 129 三、日常物品清洁消毒管理制度 130 四、保洁设备使用管理制度 132 第七节 保安工作管理制度 133 一、保安员守则 134 二、保安管理制度 137 三、门卫制度 138 四、值班制度 139 五、 巡视制度 140 六、监控值班管理制度 143 第八节 福利院食堂管理制度 152 一、食品采购索证制度 152 二、食品出入库验收制度 153 三、储藏室管理制度 153 四、食品试尝和留样制度 154 五、福利院食堂卫生管理制度 155 六、从业人员健康检查制度 155 七、营养餐档案管理制度 156 第九节 财务管理制度 157 一、 总则 157 二、 财务公开制度 158 三、 财务控制制度 158 四、 账户管理制度 159 五、 资产管理制度 160 六、 重点支出制度 160 第十节 档案管理制度 161 一、档案人员岗位责任制 161 二、员工档案建立与管理 163 三、档案保管制度 164 四、档案库房管理制度 165 五、档案安全保密制度 165 六、档案立卷归档制度 167 七、档案利用制度 168 第十一节 服务投诉处理制度 169 一、总则 170 二、受理客户投诉 170 三、解决客户投诉 172 四、客户投诉结果应用与评估 172 第五章 劳务派遣服务方案 174 第一节 劳务派遣员工管理方法 174 一、用工形式 174 二、员工录用 174 三、员工培训管理 176 四、员工日常管理 176 五、员工薪酬福利管理 178 六、员工解聘、离职管理 179 第 二 节 人员招聘方案 181 一、建立人才储备库 181 二、简化操作流程 181 三、完善招聘管理制度 182 四、整合人力资源配置 183 第三节 人员录用方案 184 一、 派遣人员基本条件 184 二、 面试、录用 184 三、 签订《劳动合同》 184 四、 人事档案管理 185 五、 社会保险 185 六、 发放报酬 186 第四节 人员储备方案 186 一、 储备目的 186 二、储备测评 187 三、储备待遇 187 四、储备过程 188 五、人才储备库建设 190 第五节 薪酬管理方案 190 第 六节 制度化 管理 192 一、总则 192 二、 劳动关系管理 193 三、 岗位管理 194 四、员工日常管理 195 五、 劳动报酬 管理 197 六、 社会保险管理 198 七、 绩效管理 200 八、 派遣终止及派遣人员退回 管理 201 九、 奖惩 204 第七节 员工关系协调机制 205 一、建立沟通机制，实施人性化管理 206 二、建立人文关怀机制，消除非体制性障碍 206 三、强化绩效导向，建立长效动态考评机制 207 四、倡导“以人为本”理念，实施人性化管理 208 第六章 XX福利院项目实施方案 209 第一节 服务管理机制 209 一、质量监管机制 209 二、协调机制 209 三、激励机制 210 四、监督机制 210 五、管理机制 211 第二节 派遣人员流程 214 一、 招聘流程 215 二 、业务洽谈 215 三 、劳务派遣合同 216 四、 入职流程 217 五、离职流程 217 第三节 派遣人员配备 220 第四节 各部门与岗位 职责 226 一、部门职责 226 二、岗位职责 231 第五节 儿童部 工作 计划 239 一、 工作 安排 239 二、工作内容 242 三、 工作操作规程 244 第六节 老年部工作计划 245 一、精神照料 245 二、日常照料 246 第七节 护理工作规范 250 一、儿童护理 250 二、托养老人护理 254 三、特困人员护理 254 四、专业服务 255 第 八 节 护理员职业守则 257 一、尊老爱幼，以人为本 257 二、服务第一，爱岗敬业 257 三、遵章守法，自律奉献 258 第九节 护理人员考核 258 一 、 个人卫生 258 二 、 仪容仪表 258 三 、 工作态度 259 四 、 护理质量 260 五、交接工作 261 六、其他事项 261 第十节 保洁工作规范 262 一、服务内容及范围 262 二、室内卫生管理要求 264 三、室外公共区域卫生管理要求 266 第 十一节 派遣人员 基本行为准则 266 第七章 人员培训方案 269 第 一 节 总体 培训 方案 269 一、培训思路 269 二、培训保障 273 三、培训实施 274 四 、培训计划 275 五、培训流程 277 六、培训考核 280 七、培训考勤 281 第二节 护理人员培训 284 一 、培训目标 284 二、基本理论 285 三、技能操作 286 第三节 保育员培训 288 一、 基本理论部分 289 二、 技能操作部分 289 第四节 保安人员培训 292 一、法律基础知识 292 二、基础体能要求 295 第五节 派遣人员消防培训 298 一、防火检查 298 二、 防火巡查 299 三、 消防教育 300 四、 禁止行为 300 第八章 风险防控方案 301 第一节 减少人员流失方案 301 一、加强员工内部公关 301 二、加强队伍建设保障 303 第 二节 客户服务与关系维护 307 一、组织保障 307 二、风险防范 307 三、客户关系维护 308 四、员工管理 308 五、员工服务与关怀 309 第三节 规避劳动用工风险 流程 310 一、规避招聘风险 310 二、规避考勤风险 311 三、规避使用临时用工风险 311 四、规避员工辞退风险 312 五、规避合同终止风险 312 第四节 工伤与劳动争议应对措施 313 一 、突发性疾病和工伤工亡处理 313 二 、非因工受伤处理 313 三 、劳动争议处理 314 第五节 法律风险应对措施 315 一、 制定完善的劳务派遣协议 315 二、 加强对派遣劳动者岗前培训和民主管理 316 三、 在合理范围内推广外包制度 316 四、 后续跟进和风险防控 316 第九章 服务质量保障 方案 318 第一节 服务 质量 管理体系 318 一、目的 318 二、适用范围 318 三、质量管理标准 318 四、质量管理职责 318 五、项目团队闭环管理模式 319 六、项目团队绩效考核 320 七、 服务总体保障 320 第二节 服务质量保障体系 321 一、 服务质量指标 321 二、质量 监督机制 322 三、 质量事故处理 322 第 三 节 服务质量保障程序 324 一、服务控制程序 325 二、不合格服务控制程序 325 三、服务过程监督程序 326 四、服务改进控制程序 327 五、紧急情况处理程序 328 第四节 服务质量保障措施 329 一、招聘工作质量保障措施 329 二、入职工作管理保障措施 329 三、离职手续办理保障措施 330 四、全年员工违规违纪率保障 330 五、常年聘请经验丰富的法律顾问 331 六、对突发事件的平稳处置率达100％ 331 七、年派遣员工稳定率控制在90％以上 331 第五节 劳务派遣服务承诺 332 第十章 应急预案 334 第一节 应急处理总预案 334 一、应急原则 334 二、 应急组织 334 三、应急预警 336 四、信息报告 338 五、 应急响应 339 六、信息公开 342 七、后期处置 342 八、保障措施 343 九、预案管理 346 第二节 突发事故应急预案 347 一 、台风 事故 应急程序 347 二 、暴雨雷击应急程序 349 三 、火灾事故应急程序 349 四 、触电事故应急程序 352 五、电梯故障应急程序 353 六 、停水 事故 应急 程序 354 七 、食物中毒应急程序 355 第三节 劳务派遣应急方案 356 一、 工伤处理应急预案 356 二、 劳动纠纷应急预案 364 三、 财务信息泄露 应急预案 368 第四节 新冠肺炎疫情防控预案 372 — 、 保障机制 372 二 、监测预警 372 三 、 预案终止 374 第一章 项目 背景与服务需求 第一节 项目背景分析 一、劳务派遣定义 劳务派遣是由派遣中心作为员工的法定雇主，用工单位同派遣中心签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣中心负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现 “ 用人不管人，用人不养人，增效不增支 ” 的最大人力资源管理效益。 二、 劳务派遣特征 （一）劳动者的雇佣和使用相分离 这是劳务派遣的最本质特征 。 在一般劳动关系中，用人单位直接雇佣和使用劳动者，并向劳动者支付工资报酬，而在劳务派遣中，劳动者虽然与劳务派遣单位建立劳动关系，但实际使用劳动者的却是用工单位。 （二） 劳务派遣中具有三个主体 由于劳务派遣中雇佣与使用劳动者的主体相分离，在劳务派遣关系中存在三个主体：劳务派遣单位，劳动者，实际用工单位。三个主体间的权利和义务由法律规定。一般而 言 ，各国劳动法都规定劳务派遣单位与用工单位对劳动者单独或连带承担一般劳动关系中的雇主义务。 （三） 劳务派遣关系中存在一组合同 其中一个是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，另一个是劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议。 三 、劳务派遣分类 （一） 转移派遣 指用工单位与派遣中心（以下简称“派遣中心”）签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到中心，由中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给中心，同时用工单位按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费用。（本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题） （二） 全程派遣 用工单位提出招聘要求，派遣中心负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣中心，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式能很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） （三） 减员派遣 指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣中心。 用工单位支付管理费和服务费，由派遣中心向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。（本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题） （四） 试用派遣 这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转至派遣中心，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。（本形式能 很好地解决 对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题） （五） 项目派遣 用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由中心办理解除劳动关系等手续，解决了人才“用一阵子，养一辈子”的难题。（本形式能 很好地解决 对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题） 四、劳务派遣作用 劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和 职业 能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用。主要体现在以下几个方面： 1 . 建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益；充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择；重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力 2 . 劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入；可节省用人单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等；同时也避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦 。 3 . 实行劳务派遣可以节省用人单位劳动力使用和管理成本；用人单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用人单位用人的灵活性；也可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，有利于用人单位集中精力抓好生产经营 。 4. 劳务派遣型用工，比较规范、合法，三者的权利义务比较明确；由于劳务派遣机构在“三方”关系中“一手托两家”，有利于用人单位所需人员供求选择和各方责、权、利的保障。 5. 劳务派遣作为正规就业的必要补充形式，规模较小，但发展很快。在保护劳动者合法权益的前提下，派遣机构和用人单位的利益平衡是一个核心问题，双赢模式才会推动劳务派遣业的进一步发展。 五、 劳务派遣 优势 劳务派遣是近年我国人力资源市场根据市场需求而开办的新的人力资源外包服务项目。具体地说，就是派遣单位与劳动者 签订 劳动合同，建立劳动关系，再将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的。它的 优势 在于： 用工方式灵活 《 中华人民共和国 劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者 签订 无固定期限劳动合同，如连续 签订 两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式，派遣中心就可根据贵实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。 降低招工费用 用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。 减少人员储备 以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。 （四） 节省人工成本 由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据人才市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。 （五） 降低管理成本 一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理 涉及 职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，派遣中心聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可 针对性地为 用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。 （六） 进行员工筛选 通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。 派遣中心拥有规范化的管理机制，对每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时，捷达人才派遣中心会采取在相关就业机构开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。 （七） 降低社保费用 劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。 （八） 降低争议风险 用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。 派遣中心法律顾问都是在劳动法方面拥有多年经验的专家，在目前所接的劳动争议案中，尚无败诉记录。 派遣中心走的是专业化道路，可让用工单位真正感受到派遣带来的乐趣，让派遣中心和用工单位携手共进。随着《 中华人民共和国 劳动合同法》《 中华人民共和国 劳动争议调解仲裁法》的出台与执行，劳务派遣将走向规范化，逐渐淘汰掉一味依靠政府背景的中心。 六、劳务派遣劣势 劳务派遣用工形式的弊端源于复杂的“三角型劳动关系”和违法用工，主要分为以下几方面： （一） 潜在的法律风险，表现在很多方面 ： 1. 单位要考虑到派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法。 2. 单位要考虑到与派遣公司所签订的《劳动派遣合同》的规范性，是否约定了双方的权利义务；《劳务派遣合同》应对派遣内容、劳动条件、劳动保护、人员管理、用工关系、社保保障、工会福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式等，与派遣工作相关的解除和终止条款的要约；保密条款等方面是否明确。 3. 单位要考虑单位本身与派遣单位规章制度是否有冲突，如何弥补。 4. 单位要考虑劳务派遣是否适用于所 需 岗位，是否遵循了“三性岗位”的工作岗位原则。 5. 如果单位在上述方面为做很好的审核、监督和制约就会给企业带来法律风险，给企业的经营管理带来影响。 （二） 劳务派遣用工形式阻碍单位长远目标的实现 ： 单位长远目标的发展，除了依靠中、长期的人力资源规划来支持，更需要单位与员工的共同努力。劳务派遣的“三性”原则，已经决定了劳务派遣不可能成为促进单位发展的核心竞争力的用工模式，只能作为辅助性质的补充模式。如果单位一味片面地降低人工成本，在单位核心岗位位置和高级管理岗位位置上使用劳务派遣工，对单位的长期发展将产生重大影响。 劳务派遣在短时期内解决了暂时的用工困难。但是，这种类似于“零库存”的用工模式，“即时性”人力资源补充和非正常的弹性化的用人机制，最终将会导致因人才（劳务）紧缺或人才（劳务）过剩而对酒店的远景发展产生严重影响。 （三） 被派遣员工对单位管理和企业文化的发展带来冲突 ： 在对被派遣员工的管理上，劳务派遣公司和用工单位都不可避免会产生脱节与错位，容易造成相对不稳定，会让被派遣员工感觉不到归属感，对单位的管理可能造成十分不利的局面。单位与劳务派遣员工对单位文化的认同感是否一致，也是考验劳务派遣用工形式是否在本单位内能够采纳，并得到有效运用。 （四）劳务派遣员工感到的不利方面 ： 对于被派遣员工个人而言，劳务派遣公司的正规与否直接影响到自身的切身利益。正规的劳务派遣公司会依法缴纳保障员工的合法权益，包括签订《劳动合同》、按规定社会保险、按照合同的要约发放薪资与福利。 1. 缺乏稳定性 用工单位按需求配备劳动岗位，劳务派遣公司按用工单位要求派遣劳动力，一旦任务完成，劳务派遣公司就可能被要求撤回被派遣员工，这样劳务派遣公司就必须重新对员工进行派遣。 2. 缺乏归属感 （ 1 ） 劳务派遣工在用工单位工作，劳动关系则在派遣公司，管理上的错位和缺失可能造成沟通上难以保持通。 （2） 被派遣员工由于是不同形式用工形式，普遍感觉到自己是单位的“外人”，认为在这里工作不会有前途，更谈不上个人职业规划的发展，工作上的积极性就受到较大影响。 3. 缺乏保障感 有些劳务派遣公司会采取不正规的用工手段，如恶意克扣拖欠工资、少缴或不缴社保等，或者发生工伤事故时互相推诿，不愿承担相应的责任，会对被派遣员工可能造成不同的伤害。 七、劳务派遣服务内容 （ 一）人员招聘 为用工单位提供人员服务解决方案，包括人员招聘、筛选等管理工作 ， 使用工单位的决策层或领导层能更好集中精力和时间用于其核心业务的发展和客户关系目标的实现。 1. 根据客户的需求，分析岗位应符合的条件，应具备的素质，个人特征、行为风格、专业技能、学历要求等 。 2. 用工单位可通过现场招聘会，通过各种媒体广告 。 3. 根据需要对招聘人员进行能力测评，以满足用工单位对人员素质测评 。 4. 我们将在用工单位需要时提供经过面试、测评的候选人。 （二 ） 用人单位面试、录用 由我单位进行人员的初步面试，再组织人员统一由用工单位面试、录用。从而减少用工单位因员工招聘、管理非长期雇员队伍上的时间与精力。由我单位或用工单位组织人员体检。 （三）签订《劳动合同》 依照 《中华人民共和国劳动合同法》 与客户签订《劳务派遣协议》，我们与所有劳务人员签订《劳动合同》 ， 注明所要派遣到的企业名称、岗位及期限。使其成为公司的员工，再由我们派遣至用工单位工作，明确了劳动关系. （ 四）统一管理人事档案 为了及时、真实的掌握人员情况，统一规范管理，有可能的情况下将劳务人员的人事档案统一管理。 1. 及时为调入人员办理人事档案转接手续. 2. 及时为新招聘人员办理劳动合同签订、办理招工备案、劳动合同登记手。 3. 办理调离人员的档案调转、终止手续。 4. 派遣协议到期，根据用工单位要求，代办档案 存续 或转移。 （五 ） 社会保险 依照劳动和社会保障部门“用人单位要为员工缴纳社会保险”的要求。我们将按规定根据劳务人员的具体情况缴纳社会保险并办理相关手续。 1. 每月根据劳务派遣协议的要求，由用工单位支付社会保险做需费用。 2. 根据协议内容为员工缴纳社会保险费用。 3. 根据企业每月人员增减情况变化。及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续。 4. 符合养老、医疗、失业、工伤和生育保险应享受的待遇时，负责办理各种费用的报销手续 。 5. 向用工单位提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。 （六）代发工资 根据用人单位月考勤情况，代发劳务人员工资 ， 并代扣个人部分社会保险、个人所得税 。 （ 七）不定期培训 我们将根据用工单位的性质及要求 ， 对派遣人员进行相应的培训，如 ： 仪容仪表、服务礼仪、顾客心理、销售技巧等.对于实际工作中出现的不足 ， 我们除了要求劳务人员、积极配合用工单位的各项业务培训以外，还将不定期邀请业内权威人士进行业务提高、同行业比较、行业知识等各项培训。 （ 八）定期对用工单位及劳务人员的合作情况进行跟踪回访在劳务人员上岗后 ， 用工单位将会接受定期的关于劳务人员工作表现及派遣公司服务水平的调查 ， 通常为电话咨询和书面的调查表，我们的劳务人员也将被要求反馈其对工作满意程度、工作岗位建议意见、顾客意见等方面的调查。这些反馈将每季度进行总结并注明相应处理办理、建议或意见，以不断提高我们及用工单位所提供给顾客的服务水平。 八、 劳务派遣服务流程 1 . 企业委托招聘：根据需要在最短时间内向用人单位推荐合适的专业人才。 2 . 统一体检：面试通过员工由本公司专员领到市甲等医院办理体检手续。 3 . 岗前培训：公司规章制度、生产安全知识、操作技能。 4 . 办理录用、 签订合同 、离职、退工手续：提交材料，与本公司建立劳动关