融媒体中心劳务派遣服务方案（334页）（2024年修订版）.docx

融媒体中心劳务派遣服务投标方案 目录 第一章 项目整体服务方案 13 第一节 项目整体服务设想 13 一、服务内容 13 二、项目 实施 程序 14 第二节 公司管理服务运作流程 15 一、服务 机制 设想 15 二、劳务 派遣服务 流程图 16 三、公司整体运作流程图 17 四、社会保险 管理 流程图 18 五、工伤 保险 办理流程图 19 六、生育 保险 办理流程图 20 七、住房公积金管理流程图 21 八、劳务 人员 招聘流程 22 九、工资 发放 、社保购买流程 23 十、办理/ 解除 劳动用工流程 24 十一、派遣员工入职流程 26 十二、 派遣 员工擅自离职流程 28 十三、派遣员工辞职流程 28 十四、用工 单位 退回派遣员工流程 29 第二章 项目组织机构及人员管理 31 第一节 组织机构 31 一 、 组织机构 设计 原则 31 二、组织机构图 34 第二节 人员配备 34 一、人员 配备 原则 35 二、人员 配备 37 三、人员素质要求 39 四、部门职责 44 五、人员职责 50 六、融媒体中心 派遣 各岗位职责 63 第三节 人员管理方案 67 一、人员管理优化 67 二 、人员调动管理 68 第三章 项目管理规章制度 73 第一节 采编及发稿制度 73 一、采编要求 73 二、组稿和刊发时间 73 三、稿件审核制度 74 第二节 财务管理制度 74 一、财务工作管理制度 74 二、借款借支管理制度 77 三、费用报销管理制度 78 四、薪酬发放管理制度 79 第三节 人力资源管理制度 82 一、员工管理制度 82 二、员工聘用制度 95 三、劳动合同管理制度 98 四、员工考勤管理制度 103 五、员工教育培训制度 107 六、人事考核管理制度 115 七、员工奖惩制度 121 八、员工礼仪守则 124 第四节 员工档案管理制度 130 一、基本原则 130 二、根本要求 130 三、员工个人档案的形成 131 四、档案管理 132 五、制度生效 133 第五节 劳动争议处理管理制度 133 一、制度总则 133 二、劳动争议的预防及处理原则 134 三、劳动争议协商与调解制度 136 四、仲裁与诉讼制度 138 第六节 其他 规章制度 138 一、保密工作制度 138 二、安全管理制度 140 三、工资管理制度 141 四、社会保险管理制度 141 五、工作 时间 和休息休假制度 142 六、日常管理和劳动纪律制度 143 第四章 融媒体中心运营管理方案 144 第一节 新闻采访策划与准备 144 一、明确 报道 思想 144 二、新闻的策划 145 三、获取新闻线索 149 四、做好采访准备 152 五、 创造 访问条件 152 第二节 节目制作流程管理 154 一、记者编辑新闻要求 154 二、 后期 制作要求 155 三、 播音 工作要求 156 四、审片制作要求 157 第五章 人员培训计划 158 第一节 员工入职培训设想 158 一、培训总则 158 二、培训阶段 158 三、培训的内容 159 第二节 本项目人员培训及重点岗位人员保证 160 一、岗位培训方案 160 二、培训 目标 162 三、培训类型 164 第三节 项目整体培训方案 165 一、员工培训需求分析 165 二、培训宗旨及原则 167 三、员工培训计划 168 四、培训的实施方案 169 五、培训后的跟进及考评工作 171 六、培训相关表格 172 七、培训保障 175 八、培训总结 176 第四节 具体培训内容 177 一、新闻采编人员培训 177 二、演播室 操作 人员培训 180 第六章 人员管理方案 184 第一节 人员储备计划 184 一、 人员储备方案 184 二、 人员储备计划 188 三、 人员稳定保障措施 192 第二节 劳务派遣人员管理措施 194 一、 规范 用工机制，理顺好劳动合同关系 194 二、 加强劳动合同管理 195 三、 营造和谐的文化氛围 196 四、 帮助员工个人发展 197 五、 创新 管理 激励机制 198 第三节 劳动争议处理方案 199 一、劳动争议的含义 200 二、劳动纠纷的提出 200 三、劳务争议处理流程 201 四、劳动争议协商方案 204 五、劳动争议调解方案 205 六、仲裁与诉讼调解不成的解决方案 208 七、劳动争议预防 208 第四节 员工管理与服务方案 209 一、 管理 内容 209 二、员工档案建立与管理 212 三、社保管理 214 四、员工离职管理 220 五、薪酬制度 222 六、开展培训 226 七 、人员淘汰机制 226 八 、员工福利制度 227 九 、工伤处理方案 228 第七章 员工招聘及薪资管理 235 第一节 人员招聘计划服务与管理 235 一、公司招聘渠道 235 二、招聘具体操作流程 236 三、招聘周期 236 四、人才储备库 236 第二节 员工招聘方案 237 一、招聘原则 237 二、招聘领导小组 237 三、人员基本条件要求 238 四、面试 238 五、聘用条件 239 六 、试用期 240 七 、转正 240 第三节 派遣员工薪酬福利待遇发放方案 241 一、福利待遇构成 241 二、薪酬的计算和发放 244 三、薪酬 调整 245 四、标准工资 245 五、奖金 246 第四节 福利待遇管理方案 247 一、员工 激励 方案 248 二、离职降低 方案 249 三、员工假期方案 249 第五节 派遣人员合同解除或终止使用关系补偿方案 250 一、按 国家标准 补偿 250 二、 解除 合同后的补偿管理 255 三、补偿手续 261 第八章 服务质量保障方案 262 第一节 服务质量保障方案 262 一、服务优势 262 二、服务承诺 264 三、服务管理体系 266 四、服务 质量 结构 271 五、服务 管理 职责 274 六、客户服务与关系维护 277 第二节 服务质量保障措施 280 一、 服务 误差率 280 二、服务反应速度 280 三、 服务 频度 281 四、公司宗旨 281 第三节 项目风险防控 282 一、组织保障 282 二、人员异动风险 282 三、风险管理措施 283 四、制度管控 284 五、我司的 风险 承受能力 291 第九章 融媒体中心应急预案 293 第一节 融媒体中心网络安全应急预案 293 一、网络安全分类 293 二、 建立 应急网络联动机制 293 三、应急处理流程 293 四、应急处理措施指南 294 第二节 突发公共事件新闻发布应急预案 299 一、 总则 299 二、组织指挥体系 301 三、应急响应 305 四、后期处置 309 五、应急保障 310 第三节 电视节目安全播出应急处理方案 311 一、电源故障应急预案 312 二、总控机房应急预案 314 三、直播机房应急预案 316 四、计算机网络系统应急预案 317 五、遇有非法 信号 应急预案 319 第十章 劳务派遣人员应急预案 321 第一节 劳务纠纷的处理方案 321 一、总则 321 二、组织体系和职责 322 三、预测和预警 324 四、应急处理 324 五、保障措施 325 六、监督管理 326 第 二 节 工伤处理应急方案 326 一、员工工伤处理办法 326 二、 员工 意外工伤事故划分为四个等次 327 三、根据不同事故等次进行分级处置安排 327 四、工伤申报需要的材料 328 五、工伤类型 328 六、工伤申报、处理程序 329 七、工伤有关费用办理手续和审批权限 330 八、工伤就诊范围 331 九、伤亡事故的结案处理和防事故的措施 331 十、工伤致残的鉴定 332 十一、工伤工资计发标准 333 十二、工伤护理 333 第三节 人员 打架、斗殴、寻衅滋扰事件应急预案 333 一 、 目的 333 二 、 应急处理流程 333 三、 应急物资准备 334 温馨提示： 本方案目录中的内容在w o rd文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载。 说明 一、如招标文件评分标准要求“项目 整体服务方案 ”详情可见本文第一章。 二、如招标文件评分标准要求“ 项目组织机构及人员管理 ”详情可见本文第二章。 三、如招标文件评分标准要求“ 项目管理规章制度 ”详情可见本文第三章。 四、如招标文件评分标准要求“ 融媒体中更新运营管理方案 ”详情可见本文第四章。 五、如招标文件评分标准要求“ 人员培训计划 ”详情可见本文第五章。 六、如招标文件评分标准要求“ 人员管理方案 ”详情可见本文第六章。 七、如招标文件评分标准要求“ 员工招聘及薪资管理 ”详情可见本文第七章。 八 、如招标文件评分标准要求“ 服务质量保障方案 ”详情可见本文第 八 章。 九 、如招标文件评分标准要求“ 融媒体中心应急预案 ”详情可见本文第 九 章。 十 、如招标文件评分标准要求“ 劳务派遣人员 应急预案 ”详情可见本文第 十 章。 编制依据 一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、规程及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规： （一）《中华人民共和国政府采购法》 （二）其他法律法规。 四、行业规范、标准 （以下内容根据项目实际情况修改） 第一章 项目整体服务方案 第一节 项目整体服务设想 一、服务内容 序号 内容 1 服务人员派遣至招标人并完成指派工作。我司对劳务派遣人员实行人事管理的同时，配合招标人监督检查劳务派遣员工的工作态度、工作质量和工作效率。 2 按要求与劳务人员签订劳动合同； 3 招聘、派遣符合招标人需求和条件的人员； 4 按照有关政策规定，负责管理人事行政关系、人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理； 5 办理劳务派遣人员的录用和解聘； 6 根据经采购单位核准后工资报酬标准，发放派遣人员的薪资报酬和福利，代扣代缴个人所得税、社保（五险）及意外保险、住房公积金，并建立薪酬发放及社会保险台账制度； 非经采购单位书面通知，不得扣发派遣人员工资和其他薪酬，不得改变缴付金额和种类，每月提供发放及扣款明细清单。 7 提供各项社会保险的政策咨询、劳动政策咨询； 8 为劳务派遣人员办理社会统筹保险和住房公积金； 9 为劳务派遣人员办理调入、调出的社会保险和住房公积金转移手续； 10 负责处理劳务派遣人员的劳资纠纷； 11 协助办理劳务派遣人员岗前培训、上岗资格培训、再教育培训以及人才素质测评事宜； 12 负责劳务派遣人员的计划生育管理工作的相关事宜； 13 负责指派劳务派遣人员到招标人指定部门开展工作，并协助采购单位对劳务派遣人员进行相应的管理。 14 对劳务派遣人员试用期设定为一个月，对于在试用期或工作期间表现出不服从管理或不胜任工作的劳务派遣人员，一律予以辞退。 二、项目 实施 程序 用人单位与采购机构签订《合作合同》，提出外派人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘 ，也可 通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体派遣手续程序如图所示： 第二节 公司管理服务运作流程 一、服务 机制 设想 （一）实行目标管理责任制 目标管理责任制就是将项目的管理目标、经营目标以量化形式作为重要职责交托给相关的责任人，并将目标的实现与责任人切身利益（工资、奖金、岗位升迁）挂钩。 （二）激励机制 公司将采取事业激励、量化目标激励、效益激励等方式，让服务的效果与全体服务人员的切身利益挂钩，从而调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，最大限度地发挥全体员工的积极主动性，进而达到服务水平。 （三）公开服务制 所有服务工作均向采购单位公开。 （四）首问责任制 任何员工在接到咨询、投诉、求助时，均负责将的问题解决完毕方可获得公司认可。 （五）全天候服务 我公司实行全天24小时值班、全天候服务。 （六）回访工作制 我公司将依照甲方的要求和我公司的标准作业规程多开展的服务工作定期走访甲方，虚心接受甲方的建议、批评。重大决策、措施均在事先通报给甲方并获得认可。 （七）应急预案制 我司将根据项目的特点，针对焦点、重点、难点、突发事件建立应急预案制度，一旦发生突发事件或重大事件或焦点事件出现，立即启动应急预案，让突发事件处理变得科学、有序、及时、高效，确保万无一失。 （八）监督机制 我司将保持与甲方的高频次的沟通，确保信息传达及时，监督效果突显。同时，我公司也派品质管理人员进驻，定期、不定期地全面深入地对服务品质进行监督，及时反馈信息，让服务的质量不断提高。 主要工具有：抽查、满意度调查、神秘暗访等等。 （九）自我约束机制 制定项目廉洁自律基本要求，项目全体员工严格遵守道德标准、行为规范和员工守则。 二、劳务 派遣服务 流程图 三、公司整体运作流程图 四、社会保险 管理 流程图 五、工伤 保险 办理流程图 六、生育 保险 办理流程图 七、住房公积金管理流程图 八、劳务 人员 招聘流程 （一）用工单位提出用人需求，注明岗位（工种）资格要求及人员数量、薪资福利待遇等； （二）我公司从人才储备库里提取贵院需求的人员，我公司会通知其携带有关证件，到我公司面试，若人才库中无匹配人选，将立即采取其他渠道进行招聘； （三）我公司面试合格者，将持《劳务派遣介绍信》到用工单位面试，面试合格，用工单位需为其出具《劳务派遣录用通知书》，我公司将据此为其及时办理入职手续，面试不合格，我公司及时推荐新的人员。 九、工资 发放 、社保购买流程 （一）工资发放流程 （二）社保购买流程 十、办理/ 解除 劳动用工流程 （一）入职流程图、服务质量控制办法 1.入职流程图 2.服务质量控制办法 （1）我司将委派专人专职负责跟踪从培训期到签订劳动合同期限内的员工的动态，及时处理员工的所有疑问。 （2）我司将严格按照国家相关法律法规，在试用期结束前与外派员工建立规范的劳动合同关系。 我司将严格按照国家相关法律法规，准时完成所有招工手续办理，并将国家最新的劳动法规转告知客户以及外派员工。我司将由专人负责妥善系统地管理好员工的所有入职资料以及劳动合同。 （二）离职流程图、服务质量控制办法 1.离职流程图 2.服务质量控制办法 （1）我司将按照相关的劳动法规，合理合法地办理外派员工的离职、辞退手续，尽量避免劳动争议的发生； （2）对于还未办理离职手续的离职员工，我司需与员工保持联系，确保员工的所有手续方法正确性； （3）我司将及时迅速地向客户进行员工信息反馈，确保所有员工在离职过程中出现的问题得到及时迅速的处理。 十一、派遣员工入职流程 （一）入职培训 1.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 2.试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 （二）流程 1.新员工入职前 （1）商定员工薪资待遇，确认员工报到时间； （2）派遣员工本人填写劳务派遣公司录用人员登记表1份； （3）派遣员工规章制度培训记录单2份； （4）毕业证、健康证、户口本复印件、工商银行卡及身份证复印件等； （5）签订劳动合同一式两份（需要填写基本资料、签名等）。 2.新员工入职后 （1）办理入职手续，签订试用工协议和保密协议等，公司更新通讯录； （2）员工所在部门为其确定联系人，并对其进行入职介绍； （3）部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎； 3.新员工培训 （1）联系人带新员工到部门后，介绍部门人员及其他部门相关人员； （2）组织新员工培训，介绍公司情况，岗位职责与工作说明，并进行试岗培训； （3）前往指定地方进行试岗； （4）进行实习培训锻炼； 4.跟进与评估 （1）派遣部联系人每月对员工进行考核跟进，通过和项目经理沟通了解员工的工作表现，通过和员工面谈主要了解新员工对工作、项目等各方面的看法； （2）派遣部联系人每月对员工试用期进行评估并填写评估表，评估结果交由派遣部长； 5.新员工转正 （1）新员工试用期不得少于三个月。员工试用期工作表现优秀，自己（或其联系人代为）提出转正申请。提出转正前，转正试用期最少不得少于一个月； （2）部门同意转正的，员工填写“提前转正申请表”，派遣部队和人力资源部重新核定转正后薪资，报项目经理审批。部门不同意转正的，延长试用期或辞退； （3）人力资源部通知员工考核转正结果，同时下发转正通知邮件至派遣部长，由部长通知员工正式转正； （4）公司来了新员工一般会进行入职培训，熟悉环境，熟悉周围的同事，消除对新环境的陌生感，在确定好薪资待遇的时候，进行报道，报道和组织培训之后，会对员工的表现进行评估，然后是转正，以上就是对你提出的问题的回答，你可以咨询华律网的律师。 十二、 派遣 员工擅自离职流程 （一）派遣员工无故自动离职，用工单位及时通知本公司，我公司保险专员立即减少离职员工的社会保险，并补充新员工进入用工单位； （二）协助用工单位进行劳动岗位交接手续处理，结算离职员工薪资； （三）及时调查了解派遣员工工作状况，是否有违规违纪现象，是否产生经济损失，如派遣员工给用工单位院造成损失的，按照双方单位规章制度进行经济赔偿； （四）开具《解除合同通知书》并以法定形式送达派遣员工本人，同时向用工单位反馈情况；通知派遣员工本人到我公司办理社会保险转移手续和财务结算。 十三、派遣员工辞职流程 （一）派遣员工提前30日向我公司书面提出辞职（在用工单位填写《员工辞职申请书》），用工单位签署意见同意后并以《员工退回通知书》形式函告本公司； （二）派遣员工在用工单位办理离职交接手续； （三）我公司与用工单位接洽该派遣员工工作状况，是否有违法违纪现象或因违规为用工单位造成经济损失； （四）派遣员工持用工单位《员工退回通知书》及辞职申请书到我公司办理辞职手续，经确认该派遣员工无任何违纪现象，公司出具《解除合同通知书》，并为其办理保险停、转手续（如需交纳费用的另行收取）； （五）与辞职员工进行工资结算、保险及档案转移手续，并及时通知员工领取。 十四、用工 单位 退回派遣员工流程 （一）我公司按照用工单位需求，派遣员工到用工单位工作； （二）派遣员工未能通过用工单位面试的，用工单位立即将员工退回，我公司做好员工的解释工作，并将其纳入公司内部人才储备库，等待其他的推荐； （三）派遣员工在面试合格后与我公司签订劳动合同，进入合同试用期。在试用期内经用工单位证实不能满足用工需求的，必须在试用期内退回我公司，我公司做好员工解释工作，并将其纳入公司内部人才储备库，等待其他推荐； （四）试用期合格后，在合同期未满前，由于用工单位自身原因的需要退还给我公司的，必须出具我公司提供的《员工退回通知书》，写明退回原因； （五）若因派遣员工违法或严重违反用工单位规章制度，则须写明违法违纪事实，特别要注明违反用工单位具体规章制度的名称、条款和具体内容，以便公司根据实际情况进行处理； （六）派遣员工退回公司后，我公司立即补充符合院方需求的人员继续工作，并与院方结算退回派遣员工的薪资手续； （七）法律顾问根据退回员工的实际情况作出处理，是否与员工解除或终止劳动合同关系，对造成用工单位经济损失的，同时出具处理意见； （八）对能力突出的派遣员工可酌情考虑是否推荐到其他工作岗位；公司与解除或终止劳动合同关系的员工结算保险和财务手续。 第二章 项目组织机构及人员管理 第一节 组织机构 一 、 组织机构 设计 原则 （一） 任务目标 每个机构和这个机构的每一部分 ， 都与特定的任务、目标有关 ， 否则就没有存在的意义。任务、目标就是机构或机构的每一部分、每一成员要干的企业活动所必需的事情。机构设计以事为中心。因事设机构、设职务、配人员。人与事要高度配合 ， 不能以人为中心 ， 因人设职 ， 因职找事。 （二） 专业分工 为提高效率必须分工。把实现任务目标所需要的全部活动 ， 划分成各种基本作业。把各种基本作业 ， 按其职能要求 ， 分配给这方面的专业人员。要合理划分专业 ， 注重使用专家。 （三） 管理幅度 管理幅度是指一个主管能够直接有效地指挥下属的数目。一个管理人员能领导若干个隶属人员 ， 高层管理人员的管理幅度在 X 人到 X 人。但经过调查和实际工作的证明 ， 在许多组织中 ， 其管理幅度比这个结果要高。因此 ， 确定管理幅度时 ， 要根据企业的实际情况 ， 考虑某些因素的影响 ， 合理地确定。 （四） 管理层次 管理层次是指机构分设的自上而下或自下 而上的管理 阶梯。在总量一定的情况下 ， 管理层次和管理幅度是反向变化。管理幅度越小 ， 管理层次越多；相反 ， 管理幅度越大、管理层次越少。一般来说 ， 在企业最高领导人和最基层的 客户 之间 ， 如果层次过多 ， 往往会使信息失真 ， 受到歪曲或者过时。因此许多 企业 采购方组织中的层次 应尽可能地少 。 （五） 责权对等 权力是在规定的职位 上行使的 权力。领导人员率领隶属人员去完成某项工作 ， 必须拥有包括指挥、命令等在内的各种权力。 责任是在接受职位、职务后必须履行的义务。在任何工作中 ， 权与责必须大致相等。更移责任时 ， 必须同时更移与责任相应的权力；更移权时必须同时更移与权力相应的责任。如果要求一个经理履行某些责任 ， 那就要授给他以充分的权力使他履行责任。如果这些权力是授给他的 ， 但该经理不能承担相等的责任 ， 那么就收回这些权力 ， 或者将派给他的职务作某些更动 ， 或者把这位经理 做 适应的调动。 （六） 才职相称 管理人员的才智、能力与担任的职务相适应。设计了各种职位、职务之后 ， 就要安排相应的人员担任工作 ， 或通过培训 ， 使其胜任工作。每种职位、职务都有其所要求的能力水平。 对每个 客户 也可以 通过考察 经历、进行测验以及面谈等 ， 借以了解他的知识、经验、才能和兴趣 ，再 进行评审比较 ， 使企业能做到将现有或可能有的 客户 的才能和各种职务的要求相适应 ， 使才智相称。 如果遇到缺乏某种工作所需要的 客户， 而一时又找不到合适的人选时 ， 也可以考虑把工作重新修改、设计、安排 ， 直到可以找到适当的人员来充任为止。设置的机构尽可能使才智相称 ， 人尽其才 ， 才得其用 ， 用得其所。理想的组织机构设计 ， 必须具有修改和调整的可能性 ， 成立的组织机构必须具有灵活性。 （七） 命令统一 下级结构只能接受一个上级机构的命令和指挥。一个机构不能受到多头指挥。上下级之间的上报下达 ， 都要按层次进行 ， 一般情况下 ， 不得越级。执行者负执行之责 ， 指挥者要负指挥之责 ， 在指挥和命令上 ， 严格实行“一元化”的联系。 （八） 精干高效 机构精简 ， 队伍精干。机构精简就要对管理业务进行具体分析 ， 减少业务中重复现象。队伍精干即设置必要的、胜任的工作人员 ， 调整不必要的、不胜任的工作人员 ， 减少机构的管理费用。 （九） 适应性 组织机构对客观环境的变化要有适应性。组织机构适应内部条件、外部的环境 ， 满足生产、技术、管理、市场等各方面的需要 ， 才有存在和发展的可能性。能否适应社会和经济发展的需要是组织机构优劣的重要标准。 （十） 效果和效率 效果是指组织机构的活动要有成效、有效果。组织机构不但要能保证企业生产经营活动的进行 ， 同时要使活动有成果。要确立组织目标 ， 集中主要力量 与 主要目标 ， 不断解决问题 ， 争取更大的效果。效率是指组织机构在单位时间内取得成果的速度 ， 反映在单位时间内取得成果的过程中 ， 各种物质资源的利用程度 ， 工人的劳动效率 ， 工作人员的工作效率 ， 各部门、各层次的工作效率 ， 整个组织机构的工作效率等各方面 ， 都反映组织机构的效率。效率不高 ， 反应迟缓 ， 说明整个机构或机构的某些方面已经不适应客观要求。 二、组织机构图 第二节 人员配备 一、人员 配备 原则 在本项目组织架构的组建中 ， 项目人员是本项目工作的内在 ， 是完成本项目服务的关键。对此 ， 在人员配置方面应遵循以下原 则 （一） 经济效益原则 项目人员配备计划的拟定要以项目服务需要为依据 ， 以保证经济效益的提高为前提 ， 它不是盲目地扩大服务人员队伍 ， 而是为了保证服务效益的提高。 （二） 任人唯贤原则 在人事选聘方面 ， 大公无私 ， 实事求是地发现人才 ， 爱护人才 ， 本着求贤若渴的精神 ， 重视和使用确有真才实学的人。 （三） 因事择人原则 因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点 ， 以职位对人员的实际要求为标准 ， 选拔、录用各类人员。 （四） 量才使用原则 量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位 ， 人的差异是客观存在的 ， 一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上 ， 才能干得最好。 （五） 程序化、规范化原则 员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事 ， 才能选聘到真正愿为本服务项目的质量作出贡献的人才。 （六） 因材起用原则 所谓因材起用 ， 是指根据人的能力和素质的不同 ， 去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑 ， 只有根据人的特点来安排工作 ， 才能使人的潜能得到最 充分地发挥， 使人的工作热情 得到最大限度的激发 。如果学非所用、大材小用或小材大用 ， 不仅会严重影响组织效率 ， 也会造成人力资源计划的失效。 （七） 用人所长原则 所谓用人所长 ， 是指在用人时不能够求全责备 ， 管理者应注重发挥人的长处。在现实中 ， 由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的 ， 组织中的工作任务要求又具有多样性 ， 因此 ， 完全意义上的“通才” ， “全才”是不存在的 ， 即使存在 ， 组织也不一定非要选择用这种“通才” ， 而应该选择最 符合 空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处 ， 并使其弱点减少到最小。 （八） 动态平衡原则 处在动态环境中的组织 ， 是不断变革和发展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的 ， 当然 ， 工作中 ， 人的能力和知识也是 在不断地 提高和丰富的。因此 ， 人与事的配合需要 进行不断的协调 平衡。所谓动态平衡 ， 就是要使那些能力发展充分的人 ， 去从事组织中更为重要的工作 ， 同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整 ， 最终实现人与职位、工作的动态平衡。 二、人员 配备 合理配置人员 ， 是 整个 融媒体