城管协管员服务方案340页.docx

项目实施方 案目录 项目实施方案目录 1 第一部分 管理计划及实施方案 1 第一章 编制依据 1 第二章 项目理解和需求分析 2 第三章 项目 实施 方案 32 第四章 协管工作目标及管理方案 173 第二部分 应急响应情况 222 第一章 应急措施 222 第二章 应对反恐，处理突发事件的方案 254 第三部分 项目所需物资配备情况 288 第一章 物资装备、勤务管理制度 288 第二章 物资配备方案 291 物资更换记录表 308 第四部分 服务保障与承诺 310 第一章 服务质量控制方案 310 第二章 服务响应时间 339 第三章 服务机构设置 340 第一部分 管理计划及实施方案 第一章 编制依据 一、项目 竞争性磋商 文件、 变更公告 等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、规程及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规： 1.《中华人民共和国政府采购法》 2.《中华人民共和国标准化法》； 3.《中华人民共和国产品质量法》； 4.《中华人民共和国安全生产法》； （如有最新法律法规，从其规定。） 四、行业规范、标准 第二章 项目理解和需求分析 第一节 外包行业背景 一、什么是劳务外包 （一）定义 如今对于企业而言，有一种省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。 （一）生产线外包 因为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。 由于市场的变化加快等诸多方面的原因，越来越多的制造企业采取按照订单生产的模式，相比按照库存的生产方式更加复杂和难以预测，加上生产外包，使得企业必须与承包商共同面对客户的需求并设法满足客户的需求。客户并非指最终用户）往往关注这样几个方面：产品价格、数量、质量、交货期和服务，如何通过有效的生产外包管理来满足客户的期望是探讨的重点，因为外包不是目的，而是为了更好满足于客户采取的有效手段和资源利用。 企业根据自身在生产过程的实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来，由我公司负责组织人员按计划和指标进行生产。这样，企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心业务或是增值大的业务，以实现企业运营效益的最大化。 （三）生产线外包对企业的优势： 1.减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率； 2.企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务； 3.降低季节性、突发性生产招用人员的风险； 4.减少劳动争议所带来的麻烦； 5.避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果； 6.其他。 生产线承包的成功运作，是人力资源派遣和企业生产实际相结合的一种新模式，既体现了人力资源派遣在用工上的优势，又使企业所有生产环节在步调等方面的相一致，是现代企业从生产成本和工作效率等方面充分考虑的结果。 （四）意义 方便快捷解决以下问题： 1.员工的录用及调档： 2.社会保险金和公积金的转移： 3.各类办事机构和政策复杂多变，一出差错，让公司遭受法律麻烦和经济损失： 4.企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人事经理往往鞭长莫及： 劳务外包公司可提供一系列专业和高效的人事事务外包，为您规避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人事管理的效率和核心竞争力。 （五）外包事务 一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包：国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。 （六）外包的优点 1.管理规范，提高用工安全。一方面，承包方负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，承包方为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。 2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。 3.服务全面，提高员工工作热情。承包方为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。 4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用工单位（发包方）不用承担连带责任。 二、我国服务外包产业发展特点 近年来，我国服务外包产业呈现出良好的发展态势，具有以下几个特点： 第一，产业规模增长速度快。2012年，我国共签订服务外包合同金额612.8亿美元，同比增长37%：执行金额465.7亿美元，同比增长43.8%。分别相当于2009年的3倍和3.4倍。其中，承接国际服务外包合同金额438.5亿美元，同比增长34.4%：执行金额336.4亿美元，同比增长41.1%。分别相当于2009年的3倍和3.3倍。 第二，服务外包价值链提升较快。我国服务外包仍以信息技术外包为主，近年来知识流程外包呈现显著增长的趋势。2012年，信息技术外包、业务流程外包和知识流程外包占比分别为56.1%、15.5%和28.4%，服务外包产业链升级速度加快，业务覆盖范围更加广泛。近年来，软件服务外包、IT基础设施服务外包、金融服务外包、通信服务外包、医药研发服务外包等领域都实现了较快发展。 第三，美欧日成为主要发包市场。2012年我国承接美国、欧盟、日本的外包执行额依次为89.4亿美元、54.6亿美元和48.3亿美元，占比分别为26.6%、16.2%和14.4%。美国是全球第一大发包方，市场具有高成长性，成为我国最大的离岸市场：日本具有较强的地缘优势、区位优势、文化优势，也是我国主要离岸市场之一：虽然我国在欧洲市场的优势尚不明显，欧洲近岸为主的服务模式以及多语言、多文化的特点，给我国服务提供商带来不利，但欧洲是全球第二大发包市场，具有较大的开发潜力。 第四，就业规模继续扩大。截至2012年，我国服务外包从业人员428.9万人，约相当于2008年的1.8倍：其中大专以上学历291万人，占67.8%。服务外包产业的发展，为促进大学生、知识群体就业作出了重要贡献。目前，我国已形成多层次、多渠道的服务外包人才培训体系，通过海外引进、国内院校培养、企业培训等不同方式，人才素质得到了快速提升。 第五，企业竞争能力显著增强。截至2012年，我国共有服务外包企业21159家，约相当于2010年的1.6倍。企业资质水平快速提升，自主创新能力逐步增强。近年来，我国服务外包提供商加大基础技术研发投入，软件著作权数、申请专利数大幅增加。2011年中国服务外包提供商合同执行额超过1亿美元的大型企业达20余家，一些有实力的企业已经陆续上市。 第六，区域发展更加平衡。逐步实现了以示范城市为主体带动其他城市，长三角、珠三角、环渤海、中西部地区竟相发展的良好态势。长三角、环渤海、珠三角地区已经形成了服务外包产业集聚效应，对中西部地区的辐射带动效应显著。上海、北京、无锡、南京、苏州、杭州、广州、深圳、大连等几个城市占示范城市执行总金额的80%以上 第七，服务外包已经成为产业发展的主要载体。近年来，各地相继建成的呼叫中心、数据中心、医药研发、创意设计、动漫等专业园区，作为产业发展的载体，在集聚企业、培育产业链等方面发挥了重要作用。 三、为何要实行劳务外包 （一）从单位用人方面来看，矛盾转化，风险少化。 1.规避劳动纠纷维护用人单位信誉人才派遣最重要的一点就是：被派遣用人单位与派遣员工之间没有劳励合同关系被派遣员工的劳动关系隶属于人才派遣中介机构。这样，作为被派遣用人单位避免了与被派遣人员劳励（人事）纠纷的发生，从而大大节省了被派遣用人单位的管理精力，使其专心事业本身的发展。同时，由于第三方人才中介的加入，其专业性、规模性和服务性有利于有效化解劳励（人事）纠纷。 2.确保员工素质 分散用人风险用人单位和派遣员工是服务关系，其对所用的人才是“可进可退、能上能下”，其“用人不养人”的灵活用人机制，大大降低和分解了单位的用人风险。人才市场利用其在人事、劳资业务方面的优势，可以使企业大大降低人力资源的投资风险。 （二）从人力资源的角度来看，微观弱化，宏观强化。 1.人事管理便简 提高企业管理效率被派遣单位不需设立与门人员、机构对派遣员工进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员从聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理户口落实、建立员工档案，到员工工资、奖金的统计、发放，以及各类社会保障建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作均可以由派遣中介机构负责完成。这样，单位人力资源部可以有更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理，使企业真正实现“用人不管人，增效不增支"的最大人力资源管理效益。 2.用人机动灵活，提高员工管理效能 用人单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣的形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员。单位用人进出灵活，不受编制限制，派遣人员进出手续都由派遣中介进行与业化服务，充分展现被派遣单位择人的自主权和个人择业的自主权。 3避免人才流失，提高企业竞争力 派遣员工的人事档案由中介中心集中调集和管理。在合同期，中心对派遣员工制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证派遣员在合同期安心工作，打消了用人单位担心人才在安排之中出现流失和“跳槽”的顾虑。实现人才派遣以后，人力资源部可以从琐事中解脱出来，集中精力从事人力资源战略规划和开发等宏观方面的事情。 （三）从效益方面来看，成本外化，利益内化。 1.降低管理成本 首先，用人单位不必增加与门的人力资源管理人员或机构对派遣员工进行管理，由派遣中介完全承担这一任务，为用人单位节约了管理成本。其次，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出，如：人事招募广告、退休资遣费等等。再其次，由于用人的机动性，用人单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准其员工的支出成本比使用固定在编员工（工资只能涨不能降）的支出要大大降低。 2.降低改革成本 首先，对需要裁减冗员和改制的企业来讲，通过人才派遣的形式将“硬性裁员”转化为“软性裁员”，实现了“换岗不下岗”大大减少了对改编改制下岗员工的安置成本。 其次，派遣中介帮助用人单位解决各种历史遗留问题，而只是定期对企业收取一次性的管理费用，这样大幅降低了对派遣员工的交易成本。实行人才派遣，通过最大程度地降低管理、纳税和改革三种成本，从而直接或间接地带来了企业效益的最大化。 城管协管员相关概述 一、城市管理 城市管理是通过社会市场和政府三者之间的相互作用，开创计划、组织、决策、组织等运行机制，采取行政、市场、法律和技术等方式手段，以城市基本信息流为基础，以复杂巨大开源的城市为对象，围绕其正常运行和发展而进行的计划组织管理服务经验协调等行为。广义的城市管理是指，即包括政治经济社会文化等城市运行所涉及到的方方面面所有的活动进行的管理。狭义的城市管理是指市政管理，即包括城市建设、城市各类公共基础服务设施城，部分城市公共服务和城市秩序的管理。当前我国大部分有关城市管理的研究对象，通常都是后者，即狭义的城市管理市政管理。 二、城管执法 随着改革开放的不断深入，市场经济的不断发展，原本相对分散、封闭的行政管理体制已经逐渐不能满足经济发展的需要，存在行政权力和执法队伍重叠、一件事情多头管理的的局面。因此，为了提升管理和执法效率，国家开始推动行政执法相对集中行政处罚权，依据中华人民共和国住房和城乡建设部令第34号对城管执法的定义，城管执法即城市管理执法，是指各级政府有关主管部门在城市管理领域根据法律法规规章规定履行行政处罚、行政强制等行政执法职责的行为。城市管理执法的行政处罚权范围根据相关法律法规和国务院有关规定确定，除了包括住建领域法律法规规章规定的行政处罚权，还包括环保、工商、交通、水务、食药监等方面与城市管理相关部分的行政处罚权。城市管理执法主管部门依法相对集中行使行政处罚权的，可以实施法律法规规定的与行政处罚权相关的行政强制措施。 三、协管员 严格的来说，协管员并不是专业的法律用语，就字面含义可理解为协助管理人员，社会普遍认知的协管员是协助有关管理、执法机关维护秩序、治安及相关工作的人员，主要从事辅助任务。其存在于多个行政机关中，例如公安部门中的警辅、联防队员。本方案中所提到的“协管员”特指城管执法中的协管员，以 本 区为例，协管员包含市容管理员和协管员。根据住房和城乡建设部第34号令《城市管理执法办法》中的有关内容，可以进一步明确协管员的概念。城市管理协管人员依照本办法开展执法辅助实务，受法律保护，所产生的法律后果由城管执法主管部门依法承担，同时，城管执法主管部门依法加强对协管人员进行管理，严格招录，规范行为，合理配置协管人员。协管员与正式执法人员在主体方面的区别除了是否编制以外主要体现在与政府之间的关系缔结和解除不同；享受的工资福利不同；劳动权益的维护途径不同；管理方式方法不同等四个方面。 四、协管员与城管执法人员的区别 协管员与执法人员在主体方面的区别 执法人员 协管员 与政府之间关系 按照公务员法约定 按照合同约定 工资和福利 按照公务员法规定 根据当地实际情况，落实于合同 权益的维护 向上一级组织组织部门或监察部门申诉 向劳动仲裁部门申请仲裁或民事诉讼 管理方式 全国统一的公务员法 劳动法以及各地区部门内部规定 首先，缔结和解除关系的区别。协管员和主管城管部门的关系通过劳动合同确定，由主管城管部门自行通过相关规定组织招录建立劳动合同契约关系，根据管理制度以及合同的有关约定解除劳动合同契约关系。此外，也可以通过劳务外包的方式，通过专业的人力资源公司与市容管理员签订劳动合同。两者之间不存在依附关系，只是雇佣和被雇佣的关系。而城管执法的执法人员作为公务员，需要按照公务员法通过统一的公务员招录考试成为进入城管部门，解除关系的方式主要包括开除、辞退、辞职等，需要符合特定的程序才能解除关系。 其次，工资福利的区别。协管员的工资主要是由劳务公司分发，并具体落实在劳动合同上。总体而言工资收入水平不高，退休后纳入社会化服务管理，与财政无关。而执法人员享受公务员法规定的相关待遇，退休后可领取不退休费，由财政供养。从目前各地现状来看，协管员各项待遇和福利普遍不高于社会平均工资的水平，而执法人员的收入水平基本能达到甚至高于社会平均工资的水平。 权益维护的区别。如果协管员与城管部门出现劳动纠纷，需要维护自身的合法劳动权益时，可以再当地劳动监察部门进行劳动争议仲裁，也可以提请民事诉讼；如果在编执法人员违反纪律的，将会按照公务员法的相应规定来处理，对主管部门的有异议的，可以向上一级组织人事部门进行申诉；对受到的处分决定有异议的，需要维护自身合法权益的，可以向上一级的监察部门提请诉讼。 第四、管理要求和方法的区别。管理要求和方法的区别。对协管员的管理弹性很强，根据劳动法、劳动合同法和城管部门内部管理规定进行管理，没有一套全国统一的规范，但是基本都会仿照企业化的管理模式，管理主体一般为城管部门，有些管理主体是属地政府。而执法人员的管理基本完全按照公务员法及相关的法律法规条文，从国家到地方自上而下的一体化管理，管理主体是各级政府机构和同级组织人事部门。 第三节 城管协管员队伍管理问题及对策 一、城管协管员队伍管理的问题 （一）队伍盲目扩大 协管员队伍的建立和不断发展对减轻工作压力、促进社会和谐发展起到了一定的积极功能作用，从行政成本的角度上来看，招录和使用协管员的成本较执法人员的成本低，管理起来也较为方便。目前协管员协管员的工作范围已经基本覆盖了城管部门工作的绝大部分领域，发展的规模、速度和人数远远超过了执法人员。然而协管员并非多多益善。协管员队伍的一味过分膨胀，一方面造成了辅助力量远远超过了正规军，一些执法人员可能会出现“懒政”的局面，执法人员只负责管理和调配协管员，呈现了“贵族化”的趋势，越来越多的工作可能会有协管员来进行，给与协管员很大的自由裁量空间，不少应该由执法人员进行的工作也交由协管员完成，少数协管员的工作能力超过了执法人员，极易出现协管员越位现象。另一方面将会进一步影响协管员自身的发展。人员的盲目扩大，门槛必然不会高，后期缺乏有效管理和培养也跟不上，所招录的协管员实践能力理论知识不足，协管员中必然会有不少南郭先生，不能完全履行岗位职责，出现不少懒人、闲人。 城镇人口的的日益增长必然会加重当前的管理压力，增加新的管理领域，为了更好地进行管理，解决当前城市管理方面的问题应该优先对政府机构设置和编制进行调整，即对改革和规范协管员队伍管理，提高工作效率，优化人员配置而不是盲目增加协管员。 （二）角色认知失调 首先，准公务员化认知趋势。一方面协管员均配有统一的制服，在2017年换装之前，协管员的制服与正式执法人员相似，除了胸牌和臂章出标有“市容管理”和执法人员的“行政执法”不同，其他几乎一样。2017年国家对行政执法人员进行统一换装后，两者的制服才能区别开来。在街头工作时，其与执法人员一样代表着 本 区城管部门的形象，需要严于律己，参照执法人员的标准要求自己。另一方面，虽然有关规定和制度协管员不能从事行政强制和行政处罚等措施，协管员不具备行政执法资格，无论是独立执法还是参与执法。然而在实际工作中，一些领导、执法人员虽然知道这个特性，但是根据环境和情况的不同，给与了协管员较大的自由裁量空间，他们会让他们认为具备执法的素质和能力的协管员从事执法行为、参与执法行为甚至单独进行执法活动，根据实际需要默许或支持协管员从事执法行为，把协管员当执法人员用。例如在对无证摊贩进行整治的行动中，对无证摊贩的实施强制暂扣等执法活动，通常该项行动均由执法人员进行，协管员只可以进行一些辅助和维持现状秩序的行为，实际操作中，为了保障执法行为的实施，往往是由协管人员进行暂扣，执法人员开具相关文书。同社会上反应比较强烈的警辅贴单一样，城管部门也存在着协管员对违停车辆进行贴单的行为。社会中有些人对执法人员和协管员还没有明确的区分，认为协管员就是政府和城管的代表，在他们眼中，协管员身着制式服装，代表政府执行公务就是公务员，默认协管员的履职行为，甚至默认协管员的一些失范的执法行为，在工作中出现越俎代庖进行执法的越权行为。 其次，悲情化认知倾向。协管员工作范围的无限扩大，使得他们疲惫不堪，忙于处理繁杂的实务中，而且外部环境即社会工作又无法认同他们的，使得他们产生了悲情化的倾向。协管员承担城管部门最苦最累最繁琐的的工作，但是无法享受到与执法人员相近的待遇，同工不同酬，使一些协管员在日常工作中有一种“临时工”的强烈感受。虽然协管员帮助执法人员分担了不少工作，缓解了工作压力，但是一些执法人员因为协管员不具有执法主体资格，是城管局自行招录的，工作中属于从属地位而用歧视的眼光看待他们，很难将协管员看做完全平等的同事，很少人会去帮助协管员的争取更好的待遇。针对协管员进行的维权，机关一些领导和执法人员私底下对他们还认为作为协管员就应该拿这么多钱，没有资格提条件。在对外工作时，由于群众的误解和不理解，经常会遇到不配合甚至暴力抗法事件。由于自己协管员的身份收到歧视和轻视，职业认可度较低，工作阻力很大，而大部分协管员为年轻男性，容易爆发矛盾和冲突。但是自身的工作安全缺没有完善的保障。比如正常工作中，有些人能够区别协管员和城管执法人员，面对协管员的教育、劝导、规范时会有抵触，认为你们不是执法人员，没有权力来约束我，极易产生言语冲突甚至肢体冲突。但是如果在工作中受到了工作对象暴力侵害，有关善后处理的保障缺不是很完善，没有明确的补偿标准，即使主管部门给与补偿，同执法队员或者警辅相也比较低，无法享受相对公平的抚恤和保障。所以这种和自身认为自己是“临时工”的个人期望以及群众的不认可极易产生认知冲突，不利于协管员积极的开展工作和实现自我。 因此，协管员在认知方面，既存在着一种政府和城管部门希望其履行政府职责的政府期望，要用国家工作人员的标准要求自己履行政府赋予的职责，又存在着一种认为自己是编外的临时性的认知和同工同酬的个人期望以及群众中存在认同和不认同的社会期望差异，这些极易产生认知失调，不利于对协管员开展管理工作，增加了队伍的不稳定性，增加了管理的压力。 （三）法定待遇含糊 含糊的待遇是激励机制不健全的表现，在人力资源管理的体系中，激励机制至关重要，是队伍有效管理的重要支撑。要让协管员服从管理，履行职责权利，必须要有健全有力的薪酬保障来进行激励，而模糊不定的激励容易促使协管员缺乏奋斗目标和前进动力。 （四）职业轨道模糊 工作压力较大而薪酬待遇水平较低，协管员不仅希望提高薪酬待遇，还希望可以通过晋升取得更好的成就和发展空间。然而 本 区城管局有关协管员管理规定，缺乏稳定的待遇递增制度，也没有明确的职务晋升和职称评定体系，岗位的晋升简单的以服务年限为前提，而服务年限又要通过合同续签来保障，使得协管员缺乏一个稳定的上升空间，无法再职业发展上给与协管员一个良好的职业愿景。我们传统认为协管员可以通过自身努力转正为执法人员，然而随着公务员招录的机制建立和不断完善，从协管员通过晋升转正成为执法队员的道路彻底封死，只能通过正常公务员考试成为公务员或加入执法人员队伍。目前 本 区城管部门对协管员的使用，普遍重使用轻培养，大多是抱着实用主义的想法进行管理，一方面使得协管员在岗位上的成长靠自己的悟性和态度，成长速度不高，成材率低，培养协管员跟古代种植一样“看天吃饭”，另一方面培训的缺失使得协管员在选择离开城管局进入劳动市场时没有竞争优势，在内部发展无望时，也向缺乏外部发展优势。日常的工作大多是一些简单繁杂的劳务性工作，缺乏技术性，很难像企业一样学到一门生存手艺，离职后没有太多对口的出路，可见城管协管员的经历不论是对考公务员还是去企业就业都没有太大帮助。因此，无论是主管部门给予协管员职业生涯的规划还是协管员对自身职业轨道的希望，都是不明朗和不安全的，使得不少协管员无法在城管队伍中看到奋斗的目标，对自己的城管协管生涯充满了悲观和迷茫，使得协管员人员的流失率一直较高。 （五）学习培训缺乏 教育培训，是队伍管理的一个重要环节，是先行性和基础性的一项工作。一个科学系统的教育培训体系需要有相应的专项培训资金，制定相对完善的培训和学习制度。要有专门的培训机构或者人员负责教育培训，制定丰富多样的培训方案和规划，以及相应的教材和配套措施。 当前无论是区城管局还是属地街道均没有对协管员进行培训的课程、规划和经费。由于待遇不高，职业发展轨道模糊无法吸引到高学历的年轻人加入到协管员的队伍，这就需要在后期工作中，注重能力和技能的培训，提高工作能力。然而当前由于培训学习制度的不完善，仅仅会组织安排执法人员进修法制培训、业务培训等方面的学习培训活动，对协管员的培训仅仅局限于入职前的体能和岗位培训，后期工作中没有定期或者集中的，法律培训、心理培训、技能培训和专业知识学习，协管员大部分是通过传统的师徒培训模式，即由经营丰富的老协管员对新协管员言传身教传授相关知识和技巧，除此以外只能通过日常工作中的摸索学习和同事之间的互相交流，缺乏科学性和专业性，无法跟上时代进步的步伐提升自身素质，缺乏职业化和专业化的发展。 此外大量琐碎繁杂的事情耗费了协管员大量的时间和精力，消磨了他们学习的主动性。日复一日机械的工作，缺乏社会公众的认可使得协管员逐渐麻木，丧失了工作热情，缺乏主动意识，被动地进行工作，对自己也放松要求，不去主动学习相关的法律法规，工作水平无法提升，工作方式逐渐简单粗暴，能力无法得到优化和提升，增加了管理的难度。 二、相关合理化建议 （一）提升队伍管理理念 长期以来不少人对协管员的认知一直停留在临时工时代，认为协管员不需要专业技能也没有工作难度，这种认识导致了协管员的工作繁重但是地位不高。因此，需要对协管员的认识进一步深入，认识到协管员工作的重要性，看到协管员工作的辛苦不易以及对社会的贡献。提高思想认识，充分利用社会资源，营造良好的舆论环境和社会氛围，推动协管员健康的成长和队伍管理的不断完善。 （二）健全队伍管理机制 加强对协管员的监督约束，就可以明确协管员什么可以为、什么不可为，避免可能出现的管理失调现象。因此城管部门需要不断