幼儿园保育员外包投标方案（423页）（2024年修订版）.docx

幼儿园保育员外包投标方案 目录 第一章 项目理解和需求分析 15 第一节 行业背景 15 一、人力资源服务行业的现状及未来趋势 15 二、我国服务外包产业发展特点 19 三、什么是劳务外包 21 四、劳务外包和劳务派遣的区别 24 五、为何要实行劳务外包 35 第二节 幼儿园保育工作现状分析 39 一、当前保育工作存在的问题 39 二、幼儿园保育工作的特点 40 三、保育工作的反思与对策 42 第三节 保育员概念及岗位角色 44 一、保育员概念 44 二、保育岗位的角色 45 第四节 保育员队伍管理的重难点及建议 49 一、保育员队伍管理的重难点 49 二、保育员管理存在的问题 51 三、相关建议 54 第五节 保育员队伍存在的重要性 56 一、卫生工作 57 二、 幼儿生活管理工作 57 三、 保教结合工作 58 第六节 项目概况和需求分析 59 一、项目总体概述及用途 59 二、项目需求分析 60 第二章 整体服务方案 76 第一节 项目整体设想及规划 76 一、工作内容 76 二、项目人员安排要求 76 三、项目服务期限 76 第二节 项目管理方式 77 一、我公司工作人员将树立现代化的服务意识 77 二、提高公司工作人员的文化素质 77 三、管理就是服务观 78 四、忠诚的服务观 78 第三节 管理目标 78 第四节 服务目标 79 一、服务目标 80 二、服务指标 80 第五节 工作计划 81 一、工作人员服务计划 81 二、保育工作流程 82 三、主要任务 83 第六节 组织实施方向 85 一、服务理念 85 二、管理模式 86 三、服务意识 87 四、服务机制设想 87 第三章 项目组织机构和团队配备 89 第一节 项目组织结构 89 第二节 项目管理模式 90 第三节 项目管理团队配备情况 91 一、团队优势 91 二、项目管理团队配备情况表 92 三、项目经理简历表 93 第四节 项目管理团队岗位职责 94 一、项目经理岗位职责 94 二、保育员主管岗位职责 94 三、保育员岗位职责 95 第四章 人员配备、管理计划 99 第一节 管理人员的配备 99 一、人员配备的含义及配备原则 99 二、管理人员的需要量及其选聘标准 100 三、管理人员的来源 103 四、管理人员的选聘程序与方法 106 五、管理人员考评的内容 109 六、管理人员考评的程序与方法 111 七、本项目人员配备 113 第二节 保育员基本素质要求 115 一、目的 115 二、范围 115 三、保育员职业道德要求 115 四、文明礼仪规范 116 第三节 人员管理 117 一、严把录用关，选好苗、真良才 118 二、严格考核制度 118 三、优胜劣汰的末位淘汰制度 119 四、竞争上岗，不拘一格选人才 120 五、重视用户意见，及时落实整改，依例奖惩员工 121 六、人性化民主型内部管理，增加企业凝聚力 121 七、量化管理与标准化动作 122 第四节 人员的培训 123 一、目的、宗旨与原则 123 二、培训分类 125 三、培训组织程序 128 四、培训评估标准 134 五、培训评估程序 136 六、培训考勤规定 138 七、培训档案管理 139 八、培训费用 139 九、针对XX项目保育员员培训策划 140 第五节 人员流动管理规范 143 一、目的和适用范围 143 二、员工流动配置基本原则及要求 143 三、员工调动程序 145 四、内部招聘员工 146 五、成建制划拨 147 六、借调员工 147 七、档案传递与管理 149 八、调动员工劳动合同的管理 150 九、检查与考核 150 第六节 人员储备方案 151 一、现有人员状况分析 151 二、人员储备的目的 152 三、人员储备的目标和实施计划 152 四、人才培养方式 154 五、人才储备的途径 154 六、人员储备花名册 155 第五章 各项管理制度 156 第一节 人事管理制度 156 一、招聘管理制度 156 二、薪资制度 164 三、考勤管理制度 167 四、人事奖励与处分 170 五、人事申诉 175 第二节 员工管理制度 176 一、试用期员工管理 176 二、临时用工管理 179 三、员工福利 180 四、离职管理 183 五 、工伤处理方案 187 八 、保育员休假管理 197 第三节 行政管理制度 207 一、任职资格评审 207 二、岗位调动与行政级别调整 210 三、劳动争议与劳动诉讼 213 第四节 保育员工作管理制度 214 一、总则 214 二、保育员工作制度 214 三、保育员安全制度 216 四、值班、交接班制度 216 五、奖励与处罚制度 217 第六章 保育员工作流程及实施方案 219 第一节 保育员的工作流程 219 一、保育员工作流程的制定原则 219 二、保育员工作流程的主要内容 220 三、保育员工作流程的制定过程 222 第二节 保育员常规工作操作规程 224 一、来园操作规程 224 二、如厕操作规程 226 三、盥洗操作规程 228 四、饮水、喝奶操作规程 229 五、餐点操作规程 229 六、午休操作规程 233 七、水果环节操作规程 234 八、早操操作规程 234 九、集中教育活动操作规程 234 十、户外活动操作规程 235 十一、区角、游戏活动操作规程 235 十二、离园操作规程 236 十三、卫生消毒操作规程 236 十四、安全工作操作规程 239 十五、保育工作登记操作规程 240 十六、物品摆放操作规程 241 第三节 保育员日常工作及各阶段工作程序 242 一、保育员每日工作程序 242 二、保育员每周工作安排 245 三、每月工作安排 246 第四节 保育员卫生消毒方案 247 一、清洁卫生消毒的目的 247 二、清洁卫生消毒工作内容 247 三、清洁卫生消毒的方法 247 四、常用消毒种类 248 五、消毒要求与具体操作方法 251 六、发生一般传染病消毒时的卫生消毒 258 七、日常卫生消毒时间流程 260 第五节 保育员工作检查及工作记录 262 一、日常工作检查 262 二、保育员各项工作记录 263 三、保育员各项工作检查表 266 第六节 保育员如何做好家园联系 267 一、沟通策略 267 二、具体措施 272 第七节 常见传染病处理方案及意外事故应急方案 276 一、常见传染病的预防及护理 276 二、常见意外事故的急救 291 三、幼儿手足口病的预防及应急方案 292 第七章 保育员培训、考核方案 295 第一节 清洁和消毒培训方案 295 一、环境卫生 295 二、消毒培训 303 第二节 生活管理技能培训 308 一、晨、午、晚检与体检 308 二、进餐 310 三、饮水 315 四、盥洗与入厨培训 319 五、睡眠 323 第三节 活动管理培训 328 一、室内活动管理 329 二、户外活动管理 332 三、幼儿活动材料和场地的选择 337 第四节 安全工作培训 346 一、保育员安全工作职责 347 二、保育员安全培训 348 第五节 保育员考核方案 352 一、考核内容 352 二、考核对象 352 三、考核办法 352 四、保育员工作考评细则 353 第八章 减少保育人员流失的对策 359 第一节 保育人员流失的影响 359 一、增加保育员队伍管理成本 359 二、影响保育工作效率和工作连续性 360 三、影响队伍的稳定性和向心力 360 四、影响幼儿园的形象和声誉 361 第二节 完善薪酬福利体系 362 一、落实保育员经费保障 363 二、实行层级递增工资制 363 三、设置与职业相适应的薪酬福利及保障内容 364 第三节 完善职业生涯发展体系 364 第四节 完善管理体系 365 一、规范招录（准入）机制 366 二、完善培训工作机制 366 三、完善考核奖惩机制 367 四、建立保育员员信息化管理系统 368 五、加强人员流失预警管理工作 368 第五节 加强保育员队伍的建设 369 一、从思想上和行动上提高保育队伍的整体素质 370 二、重视培训与互动，提高参教水平 372 三、立足实际，改革创新，提高保育质量 373 第九章 服务承诺及服务质量保证措施 375 第一节 服务承诺 375 第二节 服务质量保障措施 376 一、思想保证措施 376 二、人员培训保证措施 376 三、服务质量控制措施 376 第三节 服务质量的检查与改进措施 377 一、检查的内容与方式 377 二、服务质量的改进与提高 378 第十章 档案管理 379 第一节 档案管理人员及职责 379 一、人员配备 379 二、岗位职责 379 三、档案资料管理的要点 382 第二节 档案管理流程 384 一、目的 384 二、适用范围 384 三、术语和定义 384 四、职责 384 五、工作程序 385 六、相关记录 392 第三节 档案管理制度 397 一、档案人员岗位责任制 397 二、档案保管制度 399 三、档案复制制度 400 四、档案查借阅制度 400 五、档案库房管理制度 401 六、档案立卷归档制度 401 七、文书材料归档制度 403 八、档案移交制度 406 九、档案保密制度 406 十、档案鉴定销毁制度 407 十一、档案利用制度 408 十二、档案统计制度 410 第十一章 疫情防控工作方案 411 第一节 疫情防控体系 411 一、成立疫情防控工作领导小组 411 二、防控工作领导小组主要职责 411 第二节 疫情防控方案 412 一、建立疫情防控工作制度 412 二、具体工作安排 413 第十二章 保育工作改革的合理化建议 419 一、保健与教育结合 419 二、实践中真正做到保教结合 420 三、提升保育老师的专业化素养 422 温馨提示： 本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载。 说明 一、如招标文件评分标准要求“项目理解”，详情可见本文第一章。 二、如招标文件评分标准要求“人员配备、管理以及管理规章制度”，详情可见本文第三章和第五章。 三、如招标文件评分标准要求“保育员工作流程”，详情可见本文第六章。 四、如招标文件评分标准要求“保育员培训方案”，详情可见本文第七章。 五、如招标文件评分标准要求“减少保育人员流失对策”，详情可见本文第八章。 编制依据 一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、现程及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规: （一）《中华人民共和国政府采购法》 （二）其他法律法规。 四、行业规范、标准 如有最新法律法规，从其规定 （以下内容根据招标文件和项目实际情况修改） 第一章 项目理解和需求分析 第一节 行业背景 一、人力资源服务行业的现状及未来趋势 （一）人力资源服务行业的定义 人力资源服务行业是现代服务行业的重要组成部分。根据国务院相关文件指出：人力资源服务行业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供专业服务的相关行业，主要包括人力资源和社会保障事务代理、人力资源外包、人力资源招聘、职业指导、人力资源管理咨询、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源信息软件服务等多种业务形态。 （二）人力资源服务行业的概况 人力资源服务行业的目的在于帮助企业主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源。其诞生本质是伴随着社会化大分工的推进而展开的，是伴随着人口红利由数量红利转变为质量红利的进程而发展的，是伴随着经济转型和产业升级而进化的。我国人力资源服务行业的发展也与改革开放的进程息息相关，在外企涌入中国的同时，也带来了 更多的人力资源服务相关需求，从而进一步推动了人力资源服务行业的发展。 人力资源服务包含了劳动人员在受雇佣过程中的各个阶段，不同阶段的需求不同也就促使行业进一步细分。从招聘环节、用工派遣、薪酬外包、软件服务、员工培训到综合咨询，人力资源服务行业所提供的服务类型在不断地拓展，横向整合趋势以及纵向专业化趋势是目前最主要的两个特点。 人力资源综合咨询是指专业咨询机构基于企业在人力资源领域的特殊需求，为其提供的适合目标企业特点的人力资源解决方案，使企业的人力资源体系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服务。人力资源综合咨询涵盖人力资源咨询、人才测评与评鉴、管理培训与人才发展三个领域。 （三）人力资源服务的细分市场 人力资源服务的细分市场主要包括：中高端管理/技术人才的寻访、灵活用工、人力资源外包、人力资源软件系统服务、在线招聘、人才测评等。不同细分行业在近些年表现出不同的趋势。 1.中高端管理/技术人才的寻访 我国过去经济的增长主要是依靠劳动力数量的优势，在现阶段人口红利逐渐消退的背景下，劳动力素质成为经济发展的驱动力。企业对于有限人力资源的争夺将更加激烈，特别是对高端人才的需求将持续增长。 中高端管理/技术人才的寻访服务即是我们所熟知的中高端猎头服务，主要包括有针对性的寻访、邀约、面试、人 才测评等一系列完整的流程服务，旨在帮助企业降低招聘风险。行业的盈利模式通常采用的是预付费、结果收费两种。预付费的收费方式通常为合同签订时付款30%，项目进行中期30%，完成项目结付尾款：国内大多采用的是按结果收费，付费时间一般是候选人入职给付一部分，待通过试用期再给付剩余的部分。猎头费用通常为候选人固定年薪的20%-25%，也有些企业采取的是固定收费模式，即按人要收费。 2.灵活用工 随着全球化的发展与互联网对信息流通的变革，使得社会大分工发生了巨大的变化，也促使企业用工模式变得更加的多元化与弹性化，从而带来灵活用工模式的盛行与细分行业的发展。具体来看，灵活用工是指针对企业所面临的人员编制紧张、淡旺季人才需求差异显著、项目用工短缺等问题，人力资源服务业机构向客户派驻员工的一种模式。在这种模式下，人力资源机构代替企业承担所有的法定雇主责任，提供对岗位员工的招聘、薪酬、培训等服务，承担所有用人风险。使得企业在用工人数、周期和人才筛选等方面具备较强的灵活性。灵活用工又可分为：专业人员岗位外包和通用人员岗位外包。 我国企业存在大量的劳务派遣员工，其与灵活用工模式有着较大差别：一是支付对价的对象不同：劳务派遣是用工单位通过派遣企业向员工支付工资，本质是针对劳动力的使用支付对价：灵活用工则是承包合同关系，企业针对完成的工作结果支付对价。二是业务的独立性不同：劳务派遣下用工单位控制业务进展，而派遣机构不参与管理：灵活用工下，服务机构需要主导业务进程。三是给付员工的薪酬标准不同以及费用结算周期不同。 3.人力资源外包 人力资源外包指的是将原来由企业人力资源中心承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、员工培训与开发等，通过签订合同委托给专业的人力资源服务公司，并以此降低人力成本，从而使人力资源管理者能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策的一种管理模式实现效率的最大化，主要包括事务性外包和流程性外包两种，其中，流程外包主要涉及招聘流程外包、薪酬/福利外包、管理服务提供商等，事务性外包主要包括人事代理和传统派遣。 其中招聘流程外包的意义在于作为企业的外部招聘部门，管理企业的招聘全流程，并对招聘绩效全面负责。招聘流程外包的发展对于将非核心生产业务从企业内部剥离，从而更加专注于企业的收入与利润的增长。 薪酬外包服务是指人力资源服务机构承接企业薪酬管理相关的外包服务，具体的服务内容包括绩效数据的收集、薪资/社保/个税的计算、薪资发放、个税及社保缴纳、工资单制作和处理、个税申报、相关报表报告等。福利外包服务是指服务机构承接企业福利管理相关的外包服务，具体的服务内容包括福利调研、福利方案设计、福利采购、福利发放等。 人事代理即企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理，具体的职能包括：社保/公积金管理、人事手续服务、档案证管理、薪资服务等。 劳务派遣是派遣单位根据用工单位的要求，与其签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务派遣的收费方式一般按照服务人数收取固定管理费为主，每人的管理费用为30到120元左右。 二、我国服务外包产业发展特点 近年来，我国服务外包产业呈现出良好的发展态势，具有以下几个特点： 第一，产业规模增长速度快。2012年，我国共签订服务外包合同金额612.8亿美元，同比增长37%：执行金额465.7亿美元，同比增长43.8%。分别相当于2009年的3倍和3.4倍。其中，承接国际服务外包合同金额438.5亿美元，同比增长34.4%：执行金额336.4亿美元，同比增长41.1%。分别相当于2009年的3倍和3.3倍。 第二，服务外包价值链提升较快。我国服务外包仍以信息技术外包为主，近年来知识流程外包呈现显著增长的趋势。2012年，信息技术外包、业务流程外包和知识流程外包占比分别为56.1%、15.5%和28.4%，服务外包产业链升级速度加快，业务覆盖范围更加广泛。近年来，软件服务外包、IT基础设施服务外包、金融服务外包、通信服务外包、医药研发服务外包等领域都实现了较快发展。 第三，美欧日成为主要发包市场。2012年我国承接美国、欧盟、日本的外包执行额依次为89.4亿美元、54.6亿美元和48.3亿美元，占比分别为26.6%、16.2%和14.4%。美国是全球第一大发包方，市场具有高成长性，成为我国最大的离岸市场：日本具有较强的地缘优势、区位优势、文化优势，也是我国主要离岸市场之一：虽然我国在欧洲市场的优势尚不明显，欧洲近岸为主的服务模式以及多语言、多文化的特点，给我国服务提供商带来不利，但欧洲是全球第二大发包市场，具有较大的开发潜力。 第四，就业规模继续扩大。截至2012年，我国服务外包从业人员428.9万人，约相当于2008年的1.8倍：其中大专以上学历291万人，占67.8%。服务外包产业的发展，为促进大学生、知识群体就业作出了重要贡献。目前，我国已形成多层次、多渠道的服务外包人才培训体系，通过海外引进、国内院校培养、企业培训等不同方式，人才素质得到了快速提升。 第五，企业竞争能力显著增强。截至2012年，我国共有服务外包企业21159家，约相当于2010年的1.6倍。企业资质水平快速提升，自主创新能力逐步增强。近年来，我国服务外包提供商加大基础技术研发投入，软件著作权数、申请专利数大幅增加。2011年中国服务外包提供商合同执行额超过1亿美元的大型企业达20余家，一些有实力的企业已经陆续上市。 第六，区域发展更加平衡。逐步实现了以示范城市为主体带动其他城市，长三角、珠三角、环渤海、中西部地区竟相发展的良好态势。长三角、环渤海、珠三角地区已经形成了服务外包产业集聚效应，对中西部地区的辐射带动效应显著。上海、北京、无锡、南京、苏州、杭州、广州、深圳、大连等几个城市占示范城市执行总金额的80%以上 第七，服务外包园区已经成为产业发展的主要载体。近年来，各地相继建成的呼叫中心、数据中心、医药研发、创意设计、动漫等专业园区，作为产业发展的载体，在集聚企业、培育产业链等方面发挥了重要作用。 三、什么是劳务外包 （一）定义 如今对于企业而言，有一种省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。 （一）生产线外包 因为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。 由于市场的变化加快等诸多方面的原因，越来越多的制造企业采取按照订单生产的模式，相比按照库存的生产方式更加复杂和难以预测，加上生产外包，使得企业必须与承包商共同面对客户的需求并设法满足客户的需求。客户并非指最终用户）往往关注这样几个方面：产品价格、数量、质量、交货期和服务，如何通过有效的生产外包管理来满足客户的期望是探讨的重点，因为外包不是目的，而是为了更好满足于客户采取的有效手段和资源利用。 企业根据自身在生产过程的实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来，由我公司负责组织人员按计划和指标进行生产。这样，企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心业务或是增值大的业务，以实现企业运营效益的最大化。 （三）生产线外包对企业的优势： 1.减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率； 2.企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务； 3.降低季节性、突发性生产招用人员的风险； 4.减少劳动争议所带来的麻烦； 5.避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果； 6.其他。 生产线承包的成功运作，是人力资源派遣和企业生产实际相结合的一种新模式，既体现了人力资源派遣在用工上的优势，又使企业所有生产环节在步调等方面的相一致，是现代企业从生产成本和工作效率等方面充分考虑的结果。 （四）意义 方便快捷解决以下问题： 1.员工的录用及调档： 2.社会保险金和公积金的转移： 3.各类办事机构和政策复杂多变，一出差错，让公司遭受法律麻烦和经济损失： 4.企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人事经理往往鞭长莫及： 劳务外包公司可提供一系列专业和高效的人事事务外包，为您规避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人事管理的效率和核心竞争力。 （五）外包事务 一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包：国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。 （六）外包的优点 1.管理规范，提高用工安全。一方面，承包方负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，承包方为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。 2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。 3.服务全面，提高员工工作热情。承包方为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。 4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用工单位（发包方）不用承担连带责任。 四、劳务外包和劳务派遣的区别 （一）劳务派遣和劳务外包 劳务派遣指用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。 劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。 劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。 劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位（或发包单位）都不与劳动者签定劳动合同。 （二）企业使用劳务派遣的目的 企业使用劳务派遣和劳务外包的目的主要是考虑以下几点： 1.可以通过劳务派遣、劳务外包跨省（地区）进行派遣、外包，更好地满足了用工需求。 2.使劳动用工主体、使用单位和日常管理单位三者之间相互分离、相对独立，用工机制比较灵活，面对工作需求的变化反应快。 3.能够使企业从繁琐的劳动人事管理事务中解脱出来。 减轻了企业各类手续和相关管理工作的负担。 4.可以做到合理控制用工使用期限，对劳动替代性强的岗位实现人员能进能出更有促进作用。 5.保证了合理合法用工，降低了用工风险，降低了企业与员工直接发生劳动纠纷的几率。 6.企业用工政策管理方便，劳务派遣跟随市场型的薪酬福利成本政策，综合用工成本与收益比较好。 （三）劳务派遣在实践中的分析 1.法律环境： 《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。xx版《劳动合同法》对“三性”进行了解释，前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位：辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位：替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。 从《劳动合同法》的立法原意看，显然是要对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，可以看出将来劳动关系立法模式会有重大的调整，对劳务派遣用工形式将加以限制。《劳动合同法》解决劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化是基于我国长期发展战略所作出的一项制度选择。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量，为了防止用工单位规避法律风险，法律明确用工单位与劳务派遭单位承担连带赔偿责任。（选择劳务派遣的最大缺点为承担连带赔偿责任详细本条第3款） 2.选择合适的派遣商： 《劳动合同法》第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元：（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施：（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度：（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依