行政服务中心窗口服务方案173页.docx

目 录 第一章 项目质量保障措施 3 第一节 行业背景分析 3 第 二 节 服务质量保障措施 11 第 三 节 劳务派遣服务流程 14 第 四 节 人员培训的理解 26 第 五 节 人员培训计划 30 第 六 节 窗口 派遣人员培训 方案 32 第 七 节 员工流失成本分析 35 第 八 节 劳务派遣员工流失分析 37 第 九 节 减少员工流失的对策 39 第 十 节 减少员工流失危害的方法 42 第 十 一 节 服务思路与策略 44 第 十 二 节 窗口人员派遣 服务 整体设想 49 第 十 三 节 劳务派遣的准备工作 56 第 十 四 节 项目组织机构 59 第 十 五 节 项目服务人员配置及岗位职责 69 第十 六 节 项目重难点分析 84 第 十 七 节 人员 招聘与配置计划 85 第 十 八 节 人力资源管理方案 92 第 十九 节 人员储备方案 118 第二章 内部行政管理制度 121 第一节 企业管理制度 121 第二节 财务管理 125 第三节 员工管理制度 127 第四节 档案管理制度 131 第 五 节 管理制度的建立 133 第六节 移交工作制度 137 第七节 保密制度 140 第八节 建议与沟通 141 第九节 窗口投诉处理制度 142 第十节 窗口审批服务工作规范制度 146 第三章 应急预案 148 第一节 劳务派遣应急预案 148 第二节 劳务派遣突发 应急 事件的处置预案 151 第三节 行政 服务大厅突发事件应急处理 155 第四节 疫情防控应急预案 160 第 五 节 人员流动性风险应急处理预案 164 第 六 节 保密专项应急预案 167 第七节 劳务纠纷的应急处理预案 169 项目质量保障措施 第一节 行业背景分析 一、劳务派遣定义 劳务派遣是由派遣中心作为员工的法定雇主，用工单位同派遣中心签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣中心负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现 “ 用人不管人，用人不养人，增效不增支 ” 的最大人力资源管理效益。 劳务派遣关系图 二、劳务派遣的分类 （一）转移派遣 指用工单位与派遣中心签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到中心，由中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给中心，同时用工单位按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费用。（本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题） （二）全程派遣 用工单位提出招聘要求，派遣中心负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣中心，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式能很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） （三）减员派遣 指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣中心。用工单位支付管理费和服务费，由派遣中心向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。（本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题） （四）试用派遣 这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转至派遣中心，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。（本形式能 很好地解决 对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题） （五）项目派遣 用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由派遣中心办理解除劳动关系等手续，解决了人才 “ 用一阵子，养一辈子 ” 的难题。（本形式能 很好地解决 对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题） 三、劳务派遣的优势 （一）用工方式灵活 《 中华人民共和国 劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者 签订 无固定期限劳动合同，如连续 签订 两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式，派遣中心就可根据用工单位实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。 （二）降低招工费用 用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。 （三）减少人员储备 以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。 （四）节省人工成本 由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据人才市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。 （五）降低管理成本 一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及到职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，派遣中心聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可 针对性地为 用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。 （六）进行员工筛选 通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。派遣中心拥有规范化的管理机制，对每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时，捷达人才派遣中心会采取在相关就业机构开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。 （七）降低社保费用 劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。 （八）降低争议风险 用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。 四、劳务派遣的特征 劳务派遣日益呈现出三大特征： 一是劳务派遣效劳水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次开展。 二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。 三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。 五、劳务派遣存在的风险 （一）劳动合同风险 企业要着重检查派遣服务机构是否与派遣员工签订了劳动合同，签订劳动合同的法律主体、劳动合同的内容和期限以及劳动合同的续签等都是管理的重要内容。在签订劳动合同时，要注重签订劳动合同的合法性、有效性。派遣员工的劳动合同签订主体与企业签订服务协议的派遣服务机构主体应是一致的。如果派遣员工没有与派遣服务机构签订劳动合同或者签订劳动合同的主体不明确，那么企业就有可能成为与派遣员工事实劳动关系的主体，企业本想通过派遣分解或转移风险的目的就无法实现，而且还有可能由此带来一系列的劳动争议和纠纷，为企业人力资源管理带来一系列的麻烦和问题 。 （二）服务内容风险 企业在使用劳务派遣时，要向劳务派遣服务机构支付派遣员工的工资、社会保险等费用，企业在支付这些费用后，要及时督促派遣服务机构及时为派遣员工办理社会保险和按有关约定支付工资。 如果派遣服务机构在收到企业支付的保险费用后未及时为派遣员工办理社会保险，对企业会存在很大的风险和隐患。如果在未办理社会保险期间，派遣员工发生的突发大病、意外和工伤等情况需要巨额费用的支出时，就会给企业、派遣服务机构和派遣员工造成重大损失，还会有可能引发派遣员工与企业或派遣服务机构的劳动争议 。 （三）企业信息风险 由于企业采取劳务派遣形式，企业的工资信息、员工信息、部分商业信息 等会儿 被派遣服务机构或派遣员工掌握。如果这些信息是涉及保密的，应该在企业与派遣服务机构、企业与派遣员工、派遣服务机构与派遣员工之间进行约定，既可以在服务协议、劳动合同中约定，也可以就此单独签订独立的保密协议。 （四）服务质量风险 企业在选择了劳务派遣服务机构时，要同时建立对其的质量考核制度。尤其是企业在选择两家或两家以上的派遣服务机构时，更应建立对派遣服务机构的考核制度.通过定期质量考核，从中提取企业需要知道的信息，及时了解派遣服务机构的服务质量、派遣员工的满意度等。通过质量考核制度，督促派遣服务机构不断提升服务质量，提高派遣员工满意度 ； 通过对派遣员工进行服务质量考核，通过考核奖优罚劣，以提高派遣员工的服务质量 。 六、劳务派遣风险应对策略 根据《 中华人民共和国 劳动合同法》的相关规定，用工单位应当履行下列义务： （一）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议 ； （二）用工单位应履行执行 用工 劳动标准，为派遣员工提供劳动条件和劳动保护 ； （三）用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 ； （四）用工单位对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。 企业要真正安全、有效实施劳务派遣，做到对人力资源的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点： 1.注意劳务派遣对象的选择 对于一个企业来说，与哪种类型的员工建立劳动关系，与哪种类型的员工建立劳务派遣关系，是其在选择劳务派遣这一用工模式必须首先要考虑的问题，因为虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业对派遣员工的难以管理以及人员的流动性，不利于企业的商业秘密的保护，故在使用派遣员工时应当注意派遣对象的选择。 （1）可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣 企业可以选择基层而且培训成本低人员的进行派遣，对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的尽量不要采取劳务派遣的方式。 （2）可以选择新进人员予以派遣 对于新进人员，企业一般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否符合企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察。所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分 融入 企业文化具有不可替代性后，在与其签订劳动合同，建立劳动关系。 2.劳务派遣服务机构的选择技巧 在国内劳务派遣属于新兴事物，因而很多监管不力的地方。故而企业在选择劳务派遣服务机构时更应当慎之又慎，并做到严格监控，从而最大程度上提高用工效率，降低用工风险，以达到企业利益的最大化。 （1）审查劳务派遣服务机构的资质 劳务派遣单位是否合法，是否具备服务资质，是我们在选择劳务派遣公司的必须考量的关键因素。对此要注意《 中华人民共和国 劳动合同法》对资质合法的底线性要求，即劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。企业可以通过审查劳务派遣服务机构的营业执照等资质证书经营范围中是否有派遣服务的内容，注册资金是否超过或等于50万元，来确认其是否有合法资质。 如若用工单位对劳务派遣单位的资质未进行严格审查，与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，该协议将被确认为无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用工单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系，如确定双方之间为劳动关系的情况下，用工单位不能摆脱其应当承担的责任。 （2）劳务派遣服务机构服务能力 劳务派遣服务机构可以在大量具体人力资源管理事项方面为企业提供服务，比如工资发放、社保、工伤处理等，选择一个服务能力强的劳务派遣单位对于企业来说是至关重要的。对于劳务派遣单位的服务能力，企业可以从以下几个方面来评估：服务网络覆盖的范围、服务规模的大小、服务水平的高低、服务品牌的知名度。 第 二 节 服务质量保障措施 一、招聘工作质量保障措施 1.我们根据 用工 单位的用工需求，及时负责派遣岗位的招聘工作。要求在3个工作日内完成招聘人数200%的面试人员初试工作。 2.由现场管理员负责对面试人员进行资格初审，按照学历、年龄、性别、工作经历等招聘要求进行初步面试，符合条件后由 用工单位 负责复试，通过后报备用工单位进行审核。 二、入职工作管理保障措施 1.我们在面试合格后，依法与每一位派遣员工签订书面劳动用工合同，建立完善的用工制度。合同中明确双方的权利与义务、合同期限、工作内容、劳动保护和条件、劳动纪律、劳动报酬及违反劳动合同的责任等内容。向派遣人员提供与工作岗位相关的福利待遇。办理相关手续，并安排员工体检。 2.我们将委派现场管理员负责了解从培训期到签订劳动合同期限内的员工动态，及时处理新员工的所有疑问。做好员工的培训工作，每周了解其工作情况、思想状态等，形成有效记录和报告，定期向贵方和用工部门进行反馈。 3.我们将严格按照 用工 相关法律法规，准时完成所有招工手续办理，并由专人负责妥善系统地管理好员工的所有入职资料以及劳动合同。 三、离职手续办理保障措施 1.派遣人员办理离职手续，由我 公 司现场管理员负责监交工作。确保在用工单位要求的时限内完成所有手续的办理。 2.我们严格按照相关的劳动法规，合理合法的办理派遣员工的离职、辞退手续，尽量避免劳动争议的发生。 3.对于办理离职过程中的情况， 我公司 现场管理员负责向用工单位进行员工信息反馈，确保所有员工在离职过程中出现的问题得到及时迅速的处理。 4.现场管理员负责与离职员工进行沟通面谈。面谈结束后，将面谈 记录 进行整理和分析，并回顾面谈过程，报用工单位备案。 5.员工办妥离职手续后，由 我公司 行政人事部负责及时办理劳动合同终止、 退休 及结算工资等相关手续。 四、全年员工违规违纪率 1.质量方面违规违纪率控制在1%以下 。 2.安全操作方面违规违纪率控制在1%以下 。 3.其他方面违规违纪率控制在1.5%以下 。 4.措施： 加强新进员工的入职培训工作，帮助其尽快了解企业各项规章制度、岗位职责、安全生产流程、质量标准等，做到自觉遵守。 要求新进员工培训覆盖率达100% 。 加强全体员工的宣传教育和日常巡检，及时发生存在的隐患或违章违纪行为，及时给予制止，做到遵章守纪的警钟长鸣。 此项管理工作与现场管理员主要负责，并与其专项奖金考核挂钩。 五、年派遣员工稳定率控制在90%以上 1.公式： 稳定率=1-（本年离职人数-本年退休人数）/（年初人数+本年新进人数） 2.措施： 开展员工关系管理，应倡导 “ 以人为本 ” 的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍。 加强沟通，倾听心声、促进了解，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，提升员工队伍的凝聚力和稳定性，促进企业的和谐发展。 我 公 司按实际劳务派遣人数的10%，做好相应岗位的劳动力储备工作。 我公司 建立劳动力储备名册登记制度，收集储备人员信息情况，定期（3个月）对登记的人员进行重新确认、筛选，确保劳动力储备的真实有效。 六、对突发事件的平稳处置率达100% 1.公式：平稳处置次数/突发事件发生次数X100% 2.措施： 我公司 建立突发事件处置小组，成立由 我公司 总经理、项目经理、现场管理员、法务人员的工作小组，明确工作责任、落实应急处置措施。 现场管理员为突发事件处置第一责任人，确保突发事件发生后，能做到信息畅通、到位及时、处置平稳，使负面影响降到最低。 七、常年聘请经验丰富的法律顾问 作为法律服务支撑，对劳务派遣形式下劳动用工提供政策法规解释，协助劳动用工争议和工伤处理案件。 八、保证措施 我们 为更好地 为用工单位提供劳务派遣服务，保障用工单位各项工作的有序开展。对劳务派遣管理中的招聘入职、员工日常管理、安全工作管理、关心关爱、离职办理等工作，按照用工单位的要求，建立质量保证措施，并承诺遵照执行，推进公司管理工作及流程的标准化、规范化。 第 三 节 劳务派遣服务流程 一 、服务流程 1.信息交流流程图 信息交流流程 流程说明及要求 信息产生 1.信息产生的关键点主要来自误解、招聘、入职、社保办理/转移接续、工伤/医疗处理、沟通障碍、员工投诉、工作效率、工作能力、 工作方式、工作时间、其他 信息传递 1.客户认为重要的任何信息及事件可直接与市场人员联系 2.一般信息联系直接与客服专员联系 3.任何投诉事件直接与客服主管联系 信息反馈 1.责任人或部门承诺反馈时间 2.责任人或部门安排专门人选负责信息办理 3.责任人或部门承诺办理时间 信息确认 责任人或部门事后电话确定信息处理效果 2.员工招聘流程图 员工招聘流程 流程说明及要求 提交招聘需求 客户在每月25日前以邮件把下月招聘需求计划包括各个岗位要求经审核后下单给客服专员，批量招募人员最少提前一个月通知客服专员 组织招聘 1 . 招聘部根据人员招聘规划通过用人单位的招聘渠道发布招聘信息或组织招聘会 2.用人单位组织人员初试，初步确定人员数量 3.人员招聘以用人单位为主，客户可配合用人单位人员参与人员初试，或利用客户自己的招聘渠道发布招聘信息，与用人单位同步招聘，但人员招聘数量、岗位等需与用人单位保持密切的沟通 人员复试 1.用人单位将通过培训的备选人员推荐给客户需求部门，同时应聘人员需要带上应聘人员登记 表、身份证复印件、离职证明以及证件复印件等相关材料 2.招聘部协同需求部门组织人员复试 需求人数调整确认 客户将准确的用人需求数量以邮件、书面等形式及时知会客服专员 通知体检 用人单位客服专员在确定员工名单之后，组织员工体检。 岗前培训 招聘部将符合条件的人员集中，由培训专员安排培训 3.入职办理流程 用工流程 流程说明及要求 签订劳动合同 1.客服专员为审核通过的员工办理入职手续，同时按照《 中华人民共和国 劳动合同法》的规定及时签订、及时发放劳动合同 2.明确告知员工该劳动合同赋予的主要权利和义务 3.明确为新入职员工讲解社会保险知识，并遵从其选择的社会保险类别 收集入职员工资料 客服专员将收集：劳动合同1份、身份证复印件1张、照片3张、毕业证复印件1张、员工入职登记表、派遣函、体检报告单，以及员工其他证件，以此作为员工档案保存 发放派遣函 客服专员将录用员工派遣函发给客户签收，表明此员工已经到岗 社会保险办理 1.客服专员将当月以及上月25号后入职的员工资料于当月12日前提供给社保专员，由用人单位为员工办理社会保险 ； 2.客服专员在当月25号左右将当月入职的员工社会保险购买情况告知客户 4.岗前培训流程 新员工培训流程 流程说明及要求 提交培训需求 1.大规模招聘员工（超过10人/批），用人单位培训专员根据实际情况每月25 — 30提交培训需求与用人单位客服专员 2.单个培训，每次进员为个别人数，在新员工签订合同时就组织培训 3.所有培训必须签名 培训内容 1.讲解用人单位相关管理制度 2.介绍用工性质 3.介绍客户情况 及 工作内容 4.客户各用人部门须对新员工进行岗前内容讲解，包括岗前知识、岗前安全以及注意事项 和需要遵守的管理制度 组织培训方式 1.定期培训会抽出专门时间，每月安排1天进行培训 2.单个培训以讲解主要内容为主。 3.用人单位客服专员对员工的培训 工作 相关培训记录 员工培训测试 1.用人单位客服专员在培训专员协助下进行培训测试 2.测试以口头测试为主，大规模招聘时，以书面测试，以便了解员工掌握该岗位知识情况 审核条件结果 用人单位客服专员把员工信息统计表以电子文档形式通过邮件发送给客户 5.社保办理流程 社保办理流程 流程说明及要求 社保类型梳理 1.向员工介绍社保类型（农村双低、农村五险、城镇保险） 2.向员工介绍三种类型保险区别 3.向员工介绍三种社保获得的益处 社保办理登记 1.按照员工申请的社保类型填表登记 2.申请双低填写双低申请表 3.再次向员工说明办理社保类型 社保办理申报 1.客服专员整理员工申请社保明细表 2.社保登记名册每月12日之前的当月办理，25日之前的办理补缴，25日之后的次月办理 3.社保登记名册按期 交付 于社保专员 4.社保专员按规定时间向社保部门申报 社保办理反馈 1.财务、社保专员将核对无误的员工社保明细表反馈至客服专员 2.客服专员每月最后五天将社保明细送达客户 社保变更 1.员工社保发生变更向客服专员提出申请 2.客服专员根据社保办理类型整理变更材料 3.12日之前变更，当月办理，12日之后变更次月办理 4.员工社保由我用人单位代扣代缴 社保终止 1.当月12日之前离职员工当月办理社保停缴 2.当月12日之后离职员工次月办理社保停缴 3.当月12日前达到法定退休年龄的可不办理社保申报 社保转移 1、市区转移，离职员工接收单位自行连续缴纳 2、市区以外转移，须接收单位出具接收函，客服专员协助社保专员办理转移。（跨省转移参 照 用工 政策执行） 6.薪资发放流程图 薪资发放流程 流程说明及要求 社保与服务费审核 财务部、社保专员将整理好的社保缴纳、服务费，其他费用明细及总表于当月25日前 交予 客户审核，客户需签收 薪资造表 1.客户各部门于当月25号之前审核本部门员工信息 2.客户各部门当月30号之前完成派遣员工工资造表，并审核完成报客户 薪资审核 客户于当月30日前将审核好的所有派遣员工工资整理好，客服专员亲自前来领取并签收（加盖公章的书面表格） 薪资造册 1.客服专员整理客户提供所有员工薪资表格并 交予 财务部 2.财务部按财务要求整理所有员工薪资花名册 费用支付 客户完成所有费用审核后，应在次月5日前支付所有费用，将费用打入用人单位指定账户 薪资发放 财务收到客户支付费用后，在约定发薪日将员工核对无误的薪资打入员工银行卡或现金发放至员工手中 薪资信息交流 薪资、劳务费用、杜保费用出现任何疑问直接联系客服主管 发票开具 1.财务根据审核好的薪资发放、社保缴纳、服务费、其他费用明细的总表金额开具正规发票 2.发票在收到费用后3个工作日内开具，送达客户相关部门，并要求签收 7.员工处罚流程图 员工处罚流程 流程说明及要求 提交员工处罚 1.员工违反各种管理制度，客户各部门出具违反制度事实依据 2.客户各部门门将违反制度事实依据通过书面形式告知客服专员 3.不符合退工条件的，可依据客户单位规章制度进行处罚 告知说明 1.客服专员根据处罚情况，及时告知员工 2.客服专员对经常处罚的员工进行单独沟通，协助客户帮助员工改正，对经常获得奖励或表现良好的员工给子鼓励 8.员工离职/辞退流程图及说明 员工离职/辞退流程 流程说明及要求 提交高职员工名单 1.所有辞职、辞退、除名、开除等员工在部门办理手续后必须到客服专员处办理解除合同等手续 2.8号之前自动高职员工名单请立即电话通知客服专员 3.每月8 — 12号期间离职员12号之前告知客服专员 4.25号之前离职员工名单，25号之前告知吝服专员 5.客服专员每月月底整理离职员工信息并送达一份给客户确认 办理离职手续 1.员工递交辞职申请书客户递交退回材料 2.客服专员接到辞职申请或退回材料后，通知员工领取高岗单并在客户处办理工作交接，客户需在离岗单签署离岗意见 3.在提交离职的过程，客户核算员工工资 4.员工将离职单交用人单位办理相关后续的事宜 确认 用人单位客服专员须在员工办理完离职/辞退手续后，每月底整理离职信息反馈一份给客户 9.工伤处理流程图及说明 工伤处理流程 流程说明及要求 工伤上报 1.员工发生工伤客户须在12小时内通知客服专员上报发生工伤情况 2.客服专员协助员工关系专员处理工伤 3.发生重大工伤或非工伤等意外情况，客户须第一时间上报项目协调人 材料准备 1.受伤部门须提供员工受伤情况说明 2.受伤员工部门协助员工关系专员办理各种材料准备工作，比如加盖公章之类的事项 办理工伤认定/鉴定 1.用人单位员工关系专员办理员工工伤认定、工伤费用报销、工伤伤残鉴定等手续以及理赔等事宜 2、发生重大事故，由双方代表根据双方协议约定解决，