仲裁委员会劳务派遣投标方案 400页（2024年修订版）.docx

仲裁委员会劳 务派遣投标方案 目录 第一章 项目背景和需求分析 14 第一节 项目背景 14 一、仲裁的概念 14 二、仲裁机构和法院的区别 14 三、申请仲裁的意思 15 四、仲裁的范围 16 第二节 劳务派遣的认识 19 一、 劳务派遣的定义 19 二、 劳务派遣的好处 22 第三节 项目需求 25 一、 项目概况 25 二、 对供应商的基本要求 26 三、 聘用人员基本资格条件 27 四、派遣人员要求 28 五、 工作内容 28 六、 其他 28 第二章 项目整体服务设想 30 第一节 劳务派遣管理思路 30 一、整体设想和策划 30 二、管理理念 30 三、管理措施 32 四、服务保障措施 33 第二节 项目整体服务设想 35 一、公司概况 35 二、团队 优势 35 三、服务管理理念和目标 36 四、 服务质量体系保障 36 五、服务的核心优势 37 六、服务管理机制 38 第三节 满足项目需求的具体保障措施及办法 42 一、服务质量保障体系 42 二、企业管理规章制度 42 三、人员招录保障 48 第三章 项目组织机构及人员配备 52 第一节 项目管理概念 52 一、项目管理原则 52 二、项目管理机制 53 三、项目管理维度 57 四 、项目管理模式 60 第二节 劳务公司 组织结构及 部门 说明 64 一、项目组织结构图 64 二、业务部 门 及对应岗位说明 64 三、招聘部门及对应岗位说明 74 四、培训部门及对应岗位说明 80 五、员工关系管理部门及对应岗位说明 85 六、法务部门及对应岗位说明 88 第三 节 人员配置 94 一、人员配置 94 二、项目人员配备管理 96 三、人员配置的制度化管理 100 第四章 人员管理及培训 103 第一节 人员招聘计划服务与管理 103 一、社交平台招聘 103 二、招聘具体操作流程 104 三、招聘周期 104 四、人才储备库 104 第二节 派遣员工管理办法 105 一、总则 105 二、招聘与录用 106 三、劳动纪律 107 四、薪酬福利 108 五、请休假制度 109 六、考核管理 110 七、离职管理 110 第三节 公文 基础培训 知识 112 一、 公文概述 112 二、 公文的种类 114 三、 通告 114 四、 通知 115 五、 报告 117 六、 通报 120 七、 请示 121 八、 批复 125 九、 会议纪要 127 十、 函 129 第四节 常用文书 培训知识 130 一、 计划类公文 130 二、 总结 139 三、 调查报告 141 四、 述职报告 143 五、 讲话稿 145 六、 开幕词 150 七、 闭幕词 152 八、 简报 153 第五章 项目管理制度 155 第一节 财务管理制度 155 一、财务工作管理制度 155 二、借款借支管理制度 157 三、费用报销管理制度 158 四、薪酬发放管理制度 160 第二节 人力资源管理制度 162 一、员工管理制度 162 二、员工聘用制度 176 三、劳动合同管理制度 179 四、员工考勤管理制度 184 五、员工教育培训制度 188 六、人事考核管理制度 196 七、员工奖惩制度 202 第三节 岗位培训管理制度 206 一、培训服务规范要求 206 二、内部培训制度 207 三、培训讲师工作制度 216 四、培训岗位管理制度 221 五、培训讲师奖惩制度 227 六、培训期间考勤制度 227 七、培训质量管理制度 229 八、培训讲师选聘制度 230 九、培训讲师考核制度 231 十、培训讲师淘汰制度  232 第四节 劳动争议处理管理制度 232 一、制度总则 233 二、劳动争议的预防及处理原则 234 三、劳动争议协商与调解制度 235 四、仲裁与诉讼制度 237 第五节 公司档案管理 238 一、总则 238 二、档案的管理部门 238 三、档案的分类管理 239 四、档案的移交管理 241 五、档案的归档管理 242 六、档案的立卷管理 243 七、档案的保管要求 244 八、档案的借阅管理 246 九、档案的销毁管理 247 第六章 保密管理方案 249 第 一 节 保密管理人员 管理 249 第二节 保密教育与培训 255 一、 保密教育培训要求 255 二、 保密培训对象 256 三、 涉密人员保密教育 256 四、 违纪教育 258 五、 涉密人员管理 258 六、 涉密人员离职/离岗管理 260 七、 涉密人员考核与奖惩 262 第三节 涉密载体管理 262 一、 管理要求 262 二、 涉密载体的制作 263 三、 涉密载体的收发与传递 264 四、 涉密载体的借阅管理 265 五、 涉密载体的复印 266 六、 涉密载体的保存管理 266 七、 涉密载体的清查、清退管理 267 八、 涉密载体的销毁管理 267 九、 涉密档案保密管理 268 十、 涉密宣传报告管理 269 十一、 处罚 270 第四节 涉密信息设备管理 270 一、 说明 270 二、 职责 271 三、 管理要求 271 四、 涉密计算机保密使用管理 272 五、 移动储存介质保密使用管理 273 六、 涉密信息设备的维护管理 273 七、 涉密信息设备的使用管理 274 八、 涉密计算机的安全管理 275 九、 处罚 277 第五节 保密室保密管理 277 一、 保密室审定 277 二、 保密室的管理 277 三、 保密室安全防护管理 279 四、 保密室视频监控管理 280 五、 监督与检查 281 第六节 涉密项目实施管理制度 282 一、 要求 282 二、 职责分工 282 三、 涉密项目管理 283 四、 其他有关规定 284 第七节 保密监督检查 284 一、 保密检查要求 284 二、 分工 285 三、 保密检查周期 285 四、 保密检查内容 287 五、 保密检查管理 288 六、 督促整改 288 七、 奖罚 289 第八节 保密工作考核与奖惩 290 一、 说明 290 二、 考核内容 290 三、 奖励 292 四、 处罚 293 第九节 泄密事件报告与查处 295 一、 说明 295 二、 职责 296 三、 泄密事件的报告 296 四、 泄密事件的查处 297 第十节 保密风险评估与管理 298 一、 说明 298 二、 风险评估流程 299 三、 风险评估管理 299 四、 保密风险识别 300 五、 保密风险评估 302 六、 风险预警及防控措施 302 七、 风险应对 303 第十一节 保密管理持续改进机制 304 一、 职责 304 二、 措施和方法 305 三、 预防措施和要求 307 第七章 劳务派遣服务方案 308 第一节 人员储备计划 308 一、 人员储备方案 308 二、 人员储备计划 312 三、 人员稳定保障措施 316 第二节 劳务派遣人员招聘方案 318 一、招聘原则 319 二、招聘领导小组 319 三、派遣人员应聘条件 319 四、招聘渠道 320 五、招聘程序 320 六、签订《劳动合同》 321 第三节 劳务派遣人员管理措施 321 一、 规范 用工机制，理顺好劳动合同关系 321 二、 加强劳动合同管理 322 三、 营造和谐的文化氛围 323 四、 帮助员工个人发展 324 五、 创新 管理 激励机制 325 第四节 劳动争议处理方案 326 一、劳动争议的含义 327 二、劳动纠纷的提出 327 三、劳务争议处理流程 328 四、劳动争议协商方案 331 五、劳动争议调解方案 332 六、仲裁与诉讼调解不成的解决方案 335 七、劳动争议预防 335 第五节 员工管理与服务方案 336 一、 管理 内容 336 二、员工档案建立与管理 339 三、社保管理 341 四、员工离职管理 348 五、薪酬制度 350 六、开展培训 354 七 、人员淘汰机制 354 八 、员工福利制度 354 九 、工伤处理方案 356 第八章 项目实施方案 363 第一节 仲裁委员会劳动争议处理原则 363 一、解决劳动争议必须根据事实、从实际出发 363 二、解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿 363 三、解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则 364 四、解决劳动争议应当遵循着重调解的原则 366 第二节 仲裁委员会秘书行为规范 369 第九章 薪酬管理方案 372 第一节 派遣员工薪酬福利待遇 372 一、福利待遇构成 372 二、为派遣人员购买人身意外伤害保险 373 三、薪酬的计算和发放 373 四、薪酬调整 375 第二节 工资发放方案 375 一、工资发放开卡流程 375 二、工资发放流程图 377 第十章 服务承诺及质量保障 378 第一节 服务质量保障措施 378 一、服务误差率 378 二、服务反应速度 378 三、服务频度 379 四、公司宗旨 379 第 二 节 服务机制设想 380 一、 实行目标管理责任制 380 二、 激励机制 380 三、 公开服务制 380 四、 首问责任制 380 五、 全天候服务 380 六、 回访工作制 380 七、 应急预案制 381 八、 监督机制 381 九、 自我约束机制 381 十、投诉处理机制 381 第三节 劳务派遣服务承诺 383 第十一章 应急预案 386 第一节 应急处理原则与队伍设置 386 一、突发事件处理原则 386 二、整体作战原则 386 三、快速反应原则 386 四、因情施策原则 386 五、以人为本原则 386 六、恪尽职守原则 387 七、自身防护原则 387 八、应急处置队伍 387 第二节 纠纷的应急处理预案 387 一、劳资纠纷处理 387 二、罢工解决方案 388 三、责任事故解决方案 390 四、安置分流解决方案 390 五、安置途径 391 第三节 派遣人员发生交通事故应急预案 392 一、应急救援处置预案目的 392 二、应急救援处置预案适用范围 392 三、交通安全管理部门工作职责 392 四、现场当事人 392 五、应急预案实施步骤 393 第四节 风险控制及应急预案 393 一、人员道德风险控制 393 二、作业中风险控制 394 三、裁员风险金 394 四、派遣人员离职应急预案 394 五、用工单位增加人员需求的应急方案 395 第五节 员工工伤应急预案 395 一、目的 395 二、适用范围 395 三、职责 395 四、工作程序 396 五、各种事件处理措施 396 六、工伤报备 398 七、认定申请 398 八、处理劳动纠纷 399 九、规避社保风险 400 第一章 项目背景和需求分析 第一节 项目背景 一、仲裁的概念 仲裁是指争议双方在争议发生前或争议发生后达成协议，自愿将争议交给第三者作出裁决，双方有义务执行的一种解决争议的方法。 二、仲裁机构和法院的区别 1. 性质不同 仲裁是由仲裁机构即仲裁委员会受理。仲裁委员会是由省、自治区、直辖市人民政府所在地的市或其他设区的市的人民政府组织有关部门和商会统一组建的专门仲裁机构，而审判则由人民法院负责，法院是国家机器的重要组成部分，是代表国家行使审判权的机关。 2. 对案件的管辖不同 仲裁机构即仲裁委员会是根据当事人双方自愿达成的仲裁协议受理案件，其对案件的管辖权是基于双方当事人的授权，没有仲裁协议或仲裁协议无效的案件，仲裁机构不能受理。而代表国家行使审判权的人民法院则是强制管辖，只要一方当事人向有管辖权的人民法院提起诉讼，人民法院就可依法受理案件。 3. 审理组织的组成原则不同 组成仲裁庭的仲裁员是由当事人各方选定或共同选定或委托仲裁机构指定，其组成是基于当事人的选择，而审判庭的组成则是由人民法院指定，当事人无权过问，只能依法定程序申请回避，是否回避由人民法院决定。 4. 仲裁庭审理案件一般不公开进行，案情不公开，裁决不公开，有利于保护当事人的商业秘密和商业信誉，人民法院审理案件实行公开审理原则，但依法不应公开审理的除外。 5. 依法实行一裁终局，裁决一经仲裁庭作出即发生法律效力，当事人不能上诉，而法院审判则实行两审终审制，当事人对一审法院判决不服可上诉于上一级人民法院。 三、申请仲裁的意思 申请仲裁的意思是：指平等主体的公民、法人和其他组织就他们之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，根据双方当事人之间自愿达成的仲裁协议，提请仲裁协议中选定的仲裁委员会通过仲裁方式解决争议的行为。 1 . 经济仲裁 当事人申请经济仲裁应当符合： （1）有仲裁协议； （2）有具体的仲裁请求和事实、理由； （3）属于仲裁委员会的受理范围。 2 . 劳动仲裁 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。 按照《中华人民共和国劳动法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起1年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。 四、仲裁的范围 1. 一般仲裁的范围是什么 合同纠纷 和其他财产权益纠纷，用人单位与劳动者发生的下列 劳动争议 可以仲裁。 2. 中华人民共和国 仲裁法 平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁。 3. 下列纠纷不能仲裁： （ 1 ）婚姻、 收养 、监护、 扶养 、 继承 纠纷； （ 2 ）依法应当由行政机关处理的行政争议。 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （ 1 ）因 确认劳动关系 发生的争议； （ 2 ）因订立、履行、变更、解除和 终止劳动合同 发生的争议； （ 3 ）因除名、辞退和 辞职 、离职发生的争议； （ 4 ）因工作时间、休息休假、 社会保险 、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （ 5 ）因劳动报酬、 工伤 医疗费 、经济补偿或者 赔偿金 等发生的争议； （ 6 ）法律、 法规 规定的其他劳动争议。 4. 不可以仲裁的情形 下列纠纷不能仲裁： （ 1 ）婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷； （ 2 ）依法应当由行政机关处理的行政争议。 法律依据：《中华人民共和国仲裁法》 平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁。 5. 劳动争议解决方式 （ 1 ）协商程序 协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的 劳动关系 而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。 （ 2 ）申请调解 调解程序是指 劳动纠纷 的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向 劳动争议调解 委员会申请调解的程序。在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有 法律知识 、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体 劳动合同 发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有 强制执行 力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。 （ 3 ）仲裁程序 仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交 劳动争议仲裁 委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。 申请劳动仲裁 是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起 诉讼 的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。 （ 4 ）诉讼程序 “劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民 法院强制执行 。”诉讼程序即我们平常所说的 打官司 。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。 第二节 劳务派遣的认识 一、 劳务派遣的定义 （一） 劳务派遣 劳务派遣是由 派遣公司 作为员工的法定雇主， 用工单位 同 派遣公司 签订劳务派遣 协议 ，用 工 单位负责派遣员工的工作管理， 派遣公司 负责派遣员工的人事管理，即 用工单位 将人事行政管理的大部分工作，通常 包括为派遣员工办理录用退工 手续、 工资发放 、各类 社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、 户口落实 等双方约定好的工作。为用工单位实现 “ 用人不管人，用人不养人，增效不增支 ” 的最大人力资源管理效益。 劳务派遣关系图 （二） 劳务派遣的分类 1. 转移派遣： 指用工单位与 XX劳务派遣公司 （以下简称“公司”）签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到公司，由公司代替用工单位为派遣员工办理录用退工 手续、 工资发放 、各类 社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、 户口落实 等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给公司，同时用工单位按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费用。（本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题） 2 . 全程派遣： 用工单位提出招聘要求，派遣公司负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣公司代替用工单位为派遣员工办理录用退工 手续、 工资发放 、各类 社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、 户口落实 等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣公司，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式能很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） 3 . 减员派遣： 指 用工单位 对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至 派遣公司 。 用工单位 支付 管理费和服务费 ，由 派遣公司向派遣员工 代付包括工资、 奖金 、福利、各类社保基金 等费用 。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。 （本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题） 4 . 试用派遣： 这是一种 全 新的 劳务派遣 方式，用 工 单位在试用期间将新员工转至 派遣公司 ，然后以 派遣 的形式试用，其目的是使用 工 单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。 （本形式能 很好地解决 对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题） 5 . 项目派遣： 用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由公司办理解除劳动关系等手续，解决了人才“用一阵子，养一辈子”的难题。（本形式能 很好地解决 对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题） 注 ： 以上各项系通常能够满足企、事业单位以及转制过程中的劳务派遣服务需求，同时我们可以根据企业的实际情况为企业另行 制定 相关的服务项目。 二、 劳务派遣的好处 劳务派遣是近年我国人力资源市场根据市场需求而开办的新的人力资源 派遣 服务项目。具体地说，就是派遣单位与劳动者 签订 劳动合同，建立劳动关系，再将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的。它的好处在于： （一） 用工方式灵活 《中华人民共和国劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者 签订 无固定期限劳动合同，如连续 签订 两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式 XX劳务派遣公司 就可根据 用工单位 实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。 （二） 降低招工费用 用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。 XX劳务派遣公司 拥有 XX 市中小企业局强大的背景支持，并在 XX 地区建立了通畅的人力资源输出输入渠道。同时，除通过人才市场、劳务市场、人才中介机构、举办专场招聘会、市内各校和就业机构、专业招聘网站、公司网站、人力资源QQ群等传统途径寻找人才外， XX劳务派遣公司 也拥有大量忠实的员工举荐同行业人才，还可通过自己的创业学校选拔人才，建立了有效的内部人才储备库。 （三） 减少人员储备 以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。 （四） 节省人工成本 由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。 （五） 降低管理成本 一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理 涉及 职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦， XX劳务派遣公司 聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可 针对性地为 用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。 （六） 进行员工筛选 通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。 XX劳务派遣公司 拥有规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时， XX劳务派遣公司 会采取在相关就业机构、自创的学校开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。 （七） 降低社保费用 劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。 （八） 降低争议风险 用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。 XX劳务派遣公司 法律事务部的律师都是在劳动法方面拥有多年经验的专家，在目前所接的劳动争议案中，尚无败诉记录。 XX劳务派遣公司 走的是专业化道路，可让用工单位真正感受到派遣带来的乐趣，让 XX劳务派遣公司 和用工单位携手共进。随着 《中华人民共和国劳动合同法》 《 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 》 的出台与执行，劳务派遣将走向规范化，逐渐淘汰掉一味依靠政府背景的公司。 第三节 项目需求 一、 项目概况 XX 仲裁委员会办公室根据工作需要，为进一步提高仲裁服务质量和效率，需以第三方购买服务方式采购专业服务人员 XX 名。 目前 ， XX 在岗派遣制办案秘书 X 名，综合秘书 X 名（从事计算机专业）。在确定劳务派遣中介机构后 ， 委托其再招录 X 名秘书，其中 X 名办案秘书、 X 名综合秘书（其中 X 名从事中文专业和 X 名从事财会专业）。以上人员按照 XX 要求采取笔试加面试方式确定人选后派遣至 XX 工作。 为确保做到管理高效，确定 X 家劳务派遣中介机构进行劳务派遣服务工作。 本项目年度预算为 XXX 万元。预算主要包括工资、绩效工资、保险、公积金等 ， 具体工资、绩效工资标准按照 XX 相关规定执行 ， 保险和公积金缴纳情况按照我市有关规定执行。劳务派遣中介机构管理费，每人每月 XX 元。 二、 对供应商的基本要求 1. 供应商总报价不得超过 XXX 万元，其中派遣制工作人员每月基本工资不低于 XXXX 元，按规定缴纳“五险一金”，并承担所有的劳动人事风险责任包括法律、经济赔偿责任。 2. 负责与所聘用人员签订劳动合同，按时发放劳动报酬、福利等。 3. 供应商要充分考虑跨年度工资标准、社保公积金等政策调整的风险，当相关政策做出调整时，应执行相关工资标准、社保公积金等政策，但采购人不予另外支付，相关费用包含在报价中。 4. 供应商保证聘用的工作人员能严格按照采购人的要求开展工作，并保证工作的及时性、准确性。 5. 供应商应自合同签订之日起10个工作日内将符合条件的服务人员配备到位 ， XX 采购人将进行现场面试，面试不合格的人员必须更换 ， 直至面试合格。配备人员到位上岗后，未经采购人同意， X 年内不得进行更换。 三、 聘用人员基本资格条件 1. 具有中华人民共和国国籍，遵守中华人民共和国宪法、法律和法规。 2. 拥护中国共产党的领导，热爱中国特色社会主义事业，思想要求进步，有良好的政治素质和品行。 3. 工作积极主动，具有良好的服务意识及团队合作精神，有强烈的事业心和责任感，能够适应本岗位工作。 4. 身体健康，无传染性疾病和慢性疾病（以查体为准），具备适应岗位需要的身体条件。 5. 具有较强的语言文字表达能力、沟通能力、组织协调能力。 6. 符合国家法律、法规、政策规定和招聘岗位要求的其他资格条件。 7. 以下人员不予聘用： （1）曾因犯罪受过刑事处罚的； （2）被辞退未满5年的； （3）曾被开除公职的； （4）涉嫌违纪违法正在接受审查，尚未作出结论的； （5）其他不宜情况。 四、派遣人员要求 办案秘书 XX 名。20 XX 年招录的 X 名办案秘书，年龄在35周岁以下 ， 全日制法律专业硕士研究生及以上学历 ， 英语达到六级或相当水平 ， 熟悉计算机操作。现从事法律工作者同等条件下优先。综合（从事