食堂劳务派遣投标方案（360页）（2024年修订版）.docx

食堂劳务派遣投标方案 目录 第一章 项目背景和项目需求 11 第一节 项目背景 11 一、劳务派遣概念 11 二、劳务派遣分类 16 三、 劳务派遣历史 17 四、 劳务派遣利弊 21 五、食堂相关介绍 23 六、食堂主要职位 27 第二节 项目需求 29 一、项目概况 29 二、服务内容 30 三、服务要求 30 第三节 公司概况 35 一、公司核心优势 36 二、公司对外关系 37 三、公司服务项目 38 四、公司服务流程 39 五、公司服务承诺 41 第二章 项目整体服务设想 44 第一节 三方职责说明 44 一、本公司职责 44 二、用工单位职责 45 三、派遣人员的工作职责 45 第二节 项目服务理念 46 一、 管理理念 46 二、运营流程 46 三、 运作流程 47 第三节 项目服务规划 50 一、 招聘配置 50 二、培训计划 51 三、用工流程 52 第三章 项目组织机构和人员配备 57 第一节 组织机构建立计划 57 一、组织建立的步骤 57 二、组织建立的重点 58 三、组织建立的作用 59 第二节 项目组织机构 59 一、项目部门图示 59 二、项目部门职责 60 第三节 项目人员配备 71 一、岗位设置原则 71 二、 人员配备原则 72 三、人员表格汇总 74 第四节 项目岗位职责 76 一、 项目负责人职责 76 二、财务部人员职责 77 三、法务部人员职责 79 四、业务部人员职责 81 五、培训部人员职责 82 六、 综合行政部人员职责 84 七、人力资源部人员职责 86 第五节 项目员工管理 89 一、 员工礼仪规定 89 二、员工调动规定 94 第四章 食堂劳务派遣人员服务方案 97 第一节 人员招聘方案 97 一、招聘原则 97 二、招聘渠道 97 三、招聘流程 100 四、应聘说明 104 五、 招聘结果 108 六、合同签订 109 第二节 人员储备方案 113 一、储备目的 113 二、职责分工 114 三、储备对象 114 四、 储备数量 114 五、 储备测评 114 六、储备过程 115 七、人才储备库建设 117 第三节 劳务人员管理方案 117 一、主要管理内容 117 二、人员投保管理 118 三、人员离职管理 121 四、人员工伤管理 123 五、员工关怀服务 128 六、人员档案管理 129 七、人员工资发放 131 第五章 项目管理制度 133 第一节 劳动争议 管理 制度 133 一、制度总则 133 二、劳动争议的预防处理 133 三、劳动争议 的 协商调解 135 第二节 岗位培训管理制度 137 一、培训讲师工作制度 137 二、 培训讲师奖惩制度 142 三、 培训质量管理制度 142 四、培训纪律 管理制度 143 第三节 食堂工作管理制度 144 一、 预防食品中毒制度 144 二、 厨余垃圾处理制度 145 三、食堂卫生检查制度 146 四、 餐厅卫生检查制度 148 五、 食品留样管理制度 149 六、食堂仓库管理制度 150 七、食品加工管理制度 153 第六章 食堂劳务派遣人员培训方案 158 第一节 食堂设备设施使用培训 158 一、燃气灶 158 二、柴油灶 162 三、豆浆机 164 四、电烤箱 167 五、消毒柜 173 六、洗碗机 176 七、发酵箱 183 八、电冰箱 186 九、和面机 188 十、压面机 191 十一、切菜机 194 十二、保鲜柜 197 十三、果蔬清洗机 198 第二节 食堂餐谱制定知识培训 199 一、健康饮食概述 199 二、餐谱制定原则 210 三、餐谱制定流程 212 四、食堂参考餐谱 214 第三节 食堂厨师培训方案 216 一、基本烹饪方式 216 二、基本火烹技法 217 三、食材选择标准 227 四、食材处理方法 238 五、厨师刀工技巧 243 六、凉菜烹饪操作 249 七、热菜烹饪操作 256 八、主食烹饪操作 286 九、 食品温度控制 291 十、厨房烹饪技巧 293 十一、食物中毒预防 298 十二、食品储存方法 302 十三、从业人员卫生 304 第四节 食堂面点师培训方案 307 一、面点制作工具 307 二、面点 常用原料 310 三、面点制作步骤 318 第五节 食堂服务员培训方案 331 一、服务员礼仪要求 331 二、服务员卫生要求 333 三、服务员基本技能 334 第六节 食堂勤杂工培训方案 338 一、餐具清洗消毒 338 二、厨房设备消毒 340 第七章 服务质量保障方案 347 第一节 劳务服务总则 347 第二节 服务质量保障措施 348 一、服务频度 348 二、 服务误差率 348 三、服务反应速度 348 四、服务质量保障体系 349 第八章 项目应急预案 351 第一节 项目总预案 351 一、应急原则 351 二、应急组织 352 三、应急准备 353 四、应急响应 353 第 二 节 停气应急预案 355 一、编制目的 355 二、应急措施 355 第 三 节 停水应急预案 355 一、编制目的 355 二、应急措施 356 第 四 节 食物中毒应急预案 356 一、编制目的 356 二、应急措施 356 第五节 意外事故应急预案 359 一、 意外烫伤应急措施 359 二、 食物卡喉应急措施 359 温馨提示： 本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载。 说明 一、如招标文件评分标准要求“ 项目背景和项目需求 ”，可参照第 一 章； 二、如招标文件评分标准要求“项目 整体服务设想 ”，可参照第 二 章； 三、如招标文件评分标准要求“ 项目组织机构和人员配备 ”，可参照第 三 章； 四、如招标文件评分标准要求“ 食堂派遣人员服务 方案”，可参照第 四 章； 五、如招标文件评分标准要求“ 食堂派遣人员培训 方案”，可参照第 六 章； 六、如招标文件评分标准要求“ 服务质量保障方案 ”，可参照第 七 章。 七、 如招标文件评分标准要求“ 项目应急预案 ”，可参照第 八 章。 编制依据 一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、规程及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规： （一）《中华人民共和国 食品安全法 》； （ 二 ）《劳务派遣暂行规定》 （ 人力资源和社会保障部令第22号 ） ； （ 三 ）其他法律法规。 四、行业规范、标准。 第一章 项目背景和项目需求 第一节 项目背景 一、 劳务派遣概念 1. 定义：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式，英文是Labor Dispatching，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。 2.服务对象： 一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司 ， 主营业务有人力资源外包，人力资源派遣以及通过招聘网为 公司 提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作 ， 同时也为 公司 提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作。 3.岗位要求：劳动合同用工是中国的公司基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 4.派遣工种： 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在用工单位中，被派遣劳动者承担第一线工作，为 公司 发展 作出 最直接贡献，却成为 “ 二等 ” 员工群体。现在有一种 “ 逆向派遣 ” 的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避 《 中华人民共和国劳动合同法 》规定的用人单位责任的一种途径。 国外 的劳务派遣 主要以 “ 项目型 ” 派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的 七成 以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征 ，国内的劳务派遣工种根据用人单位的不同而有所变化，具体说明介绍如下： （1） 国有 公司 的劳务派遣 ： 劳务派遣主要集中在公有制 公司 和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条 “ 红线 ” ，使工资总额控制制度形同虚设。部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员，并以 “ 劳务费 ” 形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使 “ 劳务费 ” 成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的 “ 调节阀 ”。 在电信行业，劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。 （2） 机关事业单位的劳务派遣 ： 机关事业单位的编外人员原则上采取劳务派遣形式 。 机关服务中心负责使用管理招聘的驾驶员、食堂工作人员、维修人员、文印人员等，但其工资由劳务派遣公司代发 ， 机关事业单位编外用工的使用范围越来越广，从后勤保障岗位的门卫保安、清洁工、驾驶员等，到管理辅助岗位的打字员、文印、档案员、协管员等，再到专业技术岗位的医生、护士、教师、网管等，涉及的岗位已经不再局限于一般性的辅助岗位，而是呈现了一种向高层次发展的趋势。事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势，部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。编外用工集中在卫生、文化、教育、交通建设四大行业事业单位。事业单位编外用工岗位主要有医护人员、聘用教师、保育员、讲解员、驾驶员、保安 （ 门卫 ） 、清洁工、食堂工作人员、服务人员、打字员等 。 事业单位编外用人形式主要有三种，一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理，二是通过人才公司或劳务公司派遣，三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工形式主体。事业单位编外人员身份较为复杂，主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。编外用工增加了就业渠道，在一定程度上缓解了大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人的就业问题，特别是大中专毕业生的就业问题 ， 机关事业单位编外用工岗位按照具体承担的工作职责分为以下五类 ： ① 执法辅助类 ： 在具有行政执法主体资格的单位，协助行政执法人员开展行政执法工作 ， 包括公安、司法、城管、城建、维稳、应急、农林水、安监、交通、文化、人力社保、民政、税务、环保、国土、市场监管等执法辅助岗位。 ② 技术技能类 ： 从事专业技术和岗位技能工作并具备相应专业技术职称或国家职业资格 ， 为实施公共管理提供技术技能支持和保障 ，包括 安全质量检验检测、计算机网络维护、教练、教师、卫技、速录员、护理保健、高配操作、电工、设施设备维护维修、厨师、理发师、公车驾驶等技术技能岗位。技术技能类岗位可根据专业技术、职业技能水平高低细化分为三类，一类为高级专业技术职称和高级技师，二类为中级专业技术职称和技师，三类为初级专业技术职称和高级工及以下。 ③ 特殊工种类 ： 从事苦、脏、累、险等特殊岗位 ， 包括艾滋病性病防治、B超放射、医疗废物处置、应急处突特勤、强制医疗辅助、特种设备检验维修、老年儿童残疾护理护工等特殊工种岗位 等。 ④ 窗口服务类 ： 面向社会提供窗口公共服务 ， 包括公安 （ 户籍、车辆、出入境和110接警话务 等） 、税务征缴、就业服务、社会保险、民政服务、住房建设、国土资源、交通运输、卫生、科技、文化、住房公积金、公共资源交易、热线接听、档案查阅等窗口服务岗位。 ⑤ 普通辅助类 ： 协助开展业务工作、内部综合管理、事务办理和服务保障等工作 ， 包括档案材料整理、证书制作发放、收发、打字文印、价格调查、统计调查、教学辅助、生活指导、导医服务、收费、普法宣传、调解咨询、监控值班、大楼公寓宿舍管理、仓库保管、后勤服务等普通辅助岗位 等 。 5. 劳务派遣的流程： （1）业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。 （2）分析考察：依据用工单位提出的要求，对工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。 （3）提出派遣方案：根据不同用工单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案。 （4） 洽谈 方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案。 （5）签订《劳务派遣合同》，明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。 （6）实施、提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。 二、劳务派遣分类 1.转移派遣：指用工单位与XX劳务派遣公司（以下简称“公司”）签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到公司，由公司代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给公司，同时用工单位按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费用。（本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题） 2.全程派遣：用工单位提出招聘要求，派遣公司负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣公司代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣公司，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式能很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） 3.减员派遣：指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。用工单位支付管理费和服务费，由派遣公司向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。（本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题） 4.试用派遣：这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。（本形式能很好地解决对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题） 5.项目派遣：用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由公司办理解除劳动关系等手续，解决了人才“用一阵子，养一辈子”的难题。（本形式能很好地解决对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题） 注：以上各项系通常能够满足企、事业单位以及转制过程中的劳务派遣服务需求，同时我们可以根据企业的实际情况为企业另行定制相关的服务项目。 三、 劳务派遣历史 1.劳务派遣在国外的发展历史 ： （1） 劳务派遣作为一种雇佣与使用分离的用工制度 ， 最早出现在美国 ， 成长于欧洲和日本 ， 目前已经在许多国家得到了广泛的推行。尽管不成熟的派遣单位在19世纪的欧洲就已经出现 ， 但是现代派遣行业则产生于20世纪40年代后期50年代初期的法国、荷兰、英国等国家和地区。 （2） 到了20世纪50年代末至60年代初 ， 新的劳务派遣组织开始出现 ， 这 一 组织不再是单纯地作为劳动力市场的中介从事招募和安置活动 ， 而是履行了临时劳动者的正式雇主的职能 ， 承担了与雇佣相关的责任 ， 在最初的阶段 ， 劳务派遣单位主要在一些国家的办公室工作方面发挥着作用。 （3） 20世纪70年代 ， 由于经济的不景气 ，公司 为了求得生存 ， 降低生产经营的各种成本不得不进行大规模的裁员 ， 由此导致了正式员工数量的不断下降 ， 并因此推升了大量的临时性雇佣人员的批量涌现。随后 ， 当用工单位面临越来越多季节性、突发性的工作时 ， 临时性、弹性化的雇员就成了雇佣的首要选择 ， 从而形成了现代意义上的劳务派遣雇佣。到20世纪80 至 90 年代 ， 随着全球化的发展 ， 越来越多的组织意识到要想在愈发激烈的市场上成为胜利者 ， 就必须拥有弹性的人员雇佣体制和稳定的劳动力供给资源来提高 公司 对市场的响应速度 ， 并在一定程度上实现成本最优 ， 从而加剧了对劳务派遣行业发展的要求。 2. 劳务派遣在国内的发展历史 ： 我国劳务派遣的发展起步较晚 ， 但表现出了较强的生命力 ， 发展速度很快 ， 参与人数众多 ， 它是在外资 公司 进入中国市场后产生的 ， 并伴随着我国农村劳动力转移、国有 公司 改革等相关劳动关系的变化而快速发展 ，具体经历了以下几个阶段： （1） 萌芽阶段 ： 国内的劳务派遣是从外事服务开始的 ， 由于各国驻华使馆、新闻机构及外国 公司 不具备在我国雇佣劳动力的资格 ， 我国为了满足其对国内劳动力的需求 ， 成立对外服务公司 ， 与被招聘的劳动者签订劳动合同后 ， 将其派往使馆、 公司 等单位工作 ， 这就是劳务派遣用工形式的雏形。1990年代初期 ， 国内劳动力自由流动市场逐步形成 ， 到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升 ， 劳务派遣行业开始成形。 （2） 初步发展阶段 ： 伴随着我国社会主义市场经济体制的日益发展和完善 ， 国家经济结构和产业结构的逐步调整和转变劳动用工制度改革的深化推进 ， 我国劳动力市场主体的自主地位日益确立 ， 我国的劳务派遣也开始了其市场化的 转型。可以说劳务派遣在我国的产生和发展 ， 是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。进入20世纪90年代后期 ， 劳务派遣用工数量迅速猛增 ， 劳务派遣也成为社会上的热门行业。在这一阶段劳务派遣的最大特点是劳务派遣的主要目的在于解决国有 公司 改革带来的职工下岗与解决进城务工人员的就业问题 ， 是由政府主导的一种就业服务行为 ， 并因此形成了以政府的公共就业服务机构成为劳务派遣业主体的局面。 （3） 快速发展阶段 ： 21世纪以来 ， 随着非公有制经济的发展以及劳动力市场的逐步开放 ， 劳务派遣在21世纪初得到了初步发展。自2008年1月1日正式颁布施行的 《中华人民共和国劳动合同法》 将劳务派遣用工方式合法化之后 ， 劳务派遣用工快速发展。据中国劳动关系网 ， 全国总工会关于《国内劳务派遣调研报告》的数据显示 ， 2010年全国劳务派遣人员总数高达6000多万 ， 占国内工作者总人数的20 ％ 。 （ 4 ） 调整完善阶段 ： 2012年6月26日提交的《中华人民共和国劳动合同法修正案》 （ 草案 ） 首次对劳务派遣岗位的“三性”进行了界定 ： 临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月 ； 辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务 ； 替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的 一 定期间内 ， 可以由被派遣劳动者替代工作。与此同时，草案将 公司 的注册资本提高到不少于人民币100万元 ， 并明确规定劳务派遣机构应当向劳动行政部门依法办理行政许可 ， 获得许可的条件包括劳务派遣机构应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。所有的这些规定都标志着我国劳务派遣开始进入调整完善阶段 ， 而这也正是目前我国劳务派遣制度的现状。从地区情况看 ， 我国目前的劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大 ， 目前已开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地 ， 其他地区也陆续开展起来。从行业情况看 ， 我国采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业 ， 如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等。从派遣人员的构成情况看 。 劳务派遣就业的从业人员主要以城市外来务工人员、大中专毕业生、 公司 下岗分流人员以及专门人才为主。从立法情况看 ， 目前我国关于劳务派遣的立法还不是很完善 ， 使劳务派遣的发展缺乏专门的法律支持、保护和约束。虽然个别省市也出台了 一 些关于劳务派遣制度的规章和政策 ， 但这些办法大多适用范围狭窄、调整内容不全面、规定较笼统 ， 许多普遍性问题和一些具体问题无法得到解决。2013年 7 月实施的 《 中华人民共和国劳动合同法 》 虽然对劳务派遣的实施岗位作了最新的规定 ， 对以前的劳务派遣制度的立法进行了补充 ， 但随着劳务派遣这 一 用工模式的迅速发展 ， 影响范围越来越广泛 ， 针对劳务派遣立法的 进一 步规范化显得越来越重要了 。 四、 劳务派遣利弊 1.劳务派遣的优点： （1） 有利于提高用工效率 ：公司 将人事录用这一部分的工作进行外包 ， 借用市场专业化分工的有点 ， 提高 公司 对员工的用工效率。同时用人单位也有了一定的活动空间 ， 根据实际情况要求劳务派遣机构增减派员 ， 不仅履行了原有的在合同制用工体系 ， 而且保证公司员工的真正做到能进能出 ， 在 一 定程度上体现出了派遣人员的能动性。所以从现有的用工机制和提现效益最大化的角度 ，公司 逐渐倾向于劳务派遣。 （2） 有利于降低 公司 用人成本 ： 由于直接从劳务派遣单位进行员 工 选择 ， 因此节省了用人单位在招聘员工方面的各项费用 ， 况且现在的 公司 招工已从过去的零敲碎打逐步走向批量吃进 ， 而劳务派遣机构却恰恰给用人提供了这种便利 ， 有利于用人单位的人员选拔 。 （3）公司 规避了用人风险 ： 众所周知 ， 用人单位对劳动纠纷等一直是相当头疼的 ， 如果问题处理不好，可能会给 公司 造成不可估量的影响甚至影响 公司 的发展。而劳务派遣组织的核心在于人才库的建设 ， 熟悉劳动保障政策法规 ， 在签订合同、支付工资以及社会保险等问题上有着规范的操作流程 ， 保障被派遣人员的合法权益 ， 因此也降低了发生合同纠纷的概率 ， 而且即使发生了劳动纠纷 ， 也是派遣员工与派遣单位之间的关系为主要点 ， 这使得用人单位有效避免了这一风险 。 2.劳务派遣的缺点： （1） 劳务派遣难以实现 公司 长远目标 ：公司 的长远发展 ， 需要有长期的人力资源规划 ， 需要员工的长期承诺。劳务派遣的临时性、辅助性、替代性的原则决定它不可能成为 公司 核心的用工模式 ， 只能作为辅助补充模式。如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣 ， 对 公司 的长期发展实属堪忧 ， 同时也可能会带来泄密的问题。人员流动性大 ， 不利社会和 公司 的管理 。 由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位 ， 于是造成派遣员工队伍不稳定 ， 人员流动频繁 ， 离职率、失业率高 ， 给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。 （2） 工伤获赔困难 ：《中华人民共和国劳动合同法》 中的三方赔偿机制导致劳务派遣工获赔问题更加艰难 ， 由于劳务派遣工不是为雇主直接提供劳动，而是为雇主的客户提供劳动 ， 这就相当于出现了“第三者” ， 形成了“三角形”用工。当 派遣 工在工作中发生工伤事故或其他事故时 ， 劳务派遣公司与用人单位往往会互相之间进行推脱 ， 最终导致劳务派遣工无法正常、顺利的申请认定工伤。 （3） 派遣员工没有组织归属感 ： 派遣员工没有组织归属感 ， 不利于员工队伍的稳定 ， 由于派遣员工在用人单位是“二等公民” ， 在很多地方都容易受到歧视，容易造成职工的自卑心理 ， 就会频繁离职 ， 对用人单位的正常生产造成了一定影响。在派遣的模式下 ， 劳动者与用人单位没有直接的隶属关系 ， 只是一定时期内为用人单位提供劳动服务。劳动者对用人单位的感情寄托较少 ， 最终造成员工对单位的认识仅仅局限于不同的用人地点。那么 ， 对用人单位的管理人员来讲 ， 建立怎样的有效的奖惩机制 ， 培养这些劳动者对用人单位的归属感和认同感以及如何激励劳动潜能的发挥 ， 为 公司 带来效益等都是摆在用人单位管理者面前的问题 ， 劳务派遣的出现也在一定程度上挑战了用人单位的文化建设。劳务派遣用工模式需要相对开放的、多元化的组织文化形式 ， 已有的组织文化是否与派遣的用人模式 已然 匹配是一个严峻 的 问题。 五、食堂相关介绍 （一）相关概念 1.食堂的定义： 食堂是指设于机关、学校、厂矿等企事业单位、为供应其内部职工、学生等就餐的场所。 2. 食堂的设施 ： 食堂的内部设施主要是桌、椅、收款处和厨房摊位。一般的食堂也提供风扇或者空调。食堂主要分为餐厅和厨房两部分。餐厅主要 有 餐桌、椅，风扇或者空调，收银刷卡设备，电视等 ； 后堂厨房设备 ， 分初加工区域主要有货架，案板，工作台，站立工作辅助椅，切菜机，绞肉 等； 大灶区域灶台，工作台，不锈钢桶，全自动炒菜机，半自动炒菜机，米饭自动生产线 等； 面点区域 有 案板，和面机，压面机，整箱，烤箱，电饼铛 ； 仓库 有 货架，一层架 等 。 3. 食堂的消费 ： 食堂主要是餐饮消费，大部分食堂配套有商店或小卖部供日用品消费。食堂收款一般 都 是现金结算，日清月结，不赊账。收款方式分两种 ，包括 饭卡刷卡消费和现金消费。中国绝大部分院校或有一定规模的食堂都采用IC卡消费，卫生干净免找零钱的麻烦，多数学校采用新开普售饭系统。 4.食堂的影响： 大力发展居民食堂，能够改良居民用餐模式，实现 “ 菜篮子工程 ” 精细化为 “ 菜盘子工程 ” 。菜市场的零售需求减少，必然降低城市中食品原材料对各菜市场零售商的物流配送压力，从而有利于缓解城市的交通压力。大力发展居民食堂能够从源头改良生活垃圾形态和排放途径，居民生活垃圾当中的食物残渣由食堂集中排放，避免了由每户居民用塑料垃圾袋包裹食物残渣分散排放，城