人力资源劳务派遣投标方案（416页）（2024年修订版）.docx

人力资源劳务派遣投标方案 目录 第一章 项目理解及公司介绍 6 第一节 对劳务派遣的认识和理解 6 第一条 劳务派遣对企业的意义 6 第二条 劳务派遣对员工的意义 8 第三条 劳务派遣对社会的意思 8 第二节 公司介绍 8 第一条 公司概况 8 第二条 我们的团队 9 第三条 公司服务管理理念和目标 9 第四条 公司服务质量体系保障 10 第五条 公司服务的核心优势 11 第六条 公司组织结构及管理机制 12 第七条 公司人员管理措施 21 第三节 项目实施重难点分析及应对措施 27 第一条 对服务内容进行详细约定 27 第二条 与人力资源服务机构和派遣工保持必要沟通 29 第三条 第三方人力资源服务机构后续跟进和风险防控 30 第二章 人力资源服务方案 31 第一节 整体服务方案 31 第一条 公司提供的服务内容 31 第二条 劳务派遣服务适用范围 33 第三条 劳务派遣职责 35 第四条 劳务派遣方式分类 35 第五条 员工入职培训 36 第六条 员工离职管理 38 第七条 员工考勤管理 45 第八条 办理社会保险(根据实际情况更改) 51 第九条 计划生育管理 59 第十条 住房公积金管理(根据实际情况更改) 60 第十一条 员工合同解除或终止时的经济补偿管理 71 第十二条 劳动事务咨询服务 73 第十三条 劳动争议处理流程及相关措施 74 第十四条 工资发放方案 80 第十五条 工伤处理方案 83 第十六条 客户服务与关系维护 91 第十七条 员工管理与服务 92 第十八条 档案管理目标 95 第十九条 员工工资及福利待遇方案 95 第二十条 公司相关表格 102 第二节 服务实施方案 108 第一条 项目实施的重点、难点及其解决方案 108 第二条 总体服务流程 115 第三条 项目实行程序 122 第四条 详细服务流程 123 第五条 与采购人的协调沟通机制 129 第六条 项目服务原则 132 第七条 项目服务质量保证目标 135 第八条 公司技术服务专业性保障 136 第九条 服务质量保障措施 137 第十条 保证工作期内正常运行的保障措施 140 第三节 人力资源规划、招聘与配置、培训、人力资源法务方案 146 第一条 人力资源规划 146 第二条 招聘与配置方案 156 第三条 培训方案 159 第四条 人力资源法务方案 165 第四节 2、对于采购人的书面法律咨询，顾问律师除在24小时内予以口头答复外，还将在之后的48小时内将书面建议及意见以传真或电子邮件方式呈至。 168 第三章 服务保障方案 169 第一节 人力资源保障措施 169 第一条 人员储备方案 169 第二条 人员储备计划 173 第三条 人员稳定保障措施 178 第四条 派遣员工薪酬福利待遇 181 第五条 人员招聘计划服务与管理 184 第二节 管理制度规范保障 188 第一条 公司制度 188 第二条 保密管理制度 265 第三条 档案管理制度 276 第四条 财务制度等 295 第五条 安全保障制度 313 第六条 各部门管理制度 330 第七条 公司管理服务运作流程 358 第三节 应急保障与预案 375 第一条 突发事件处理原则 375 第二条 应急处置队伍 376 第三条 员工工伤应急预案 377 第四条 劳动纠纷处理和劳动风险规避 381 第五条 触电专项应急预案 388 第六条 食物中毒专项应急预案 396 第七条 火灾专项应急预案 405 项目理解及公司介绍 对劳务派遣的认识和理解 劳务派遣对企业的意义 其优势在于以下六点： 1、解决企业季节性用工需求。 企业因为通过劳务派遣，可以解决季节性用工需求，在制造业、服务业、政府项目等在节假日因为业务需求增加，有了劳务派遣工，可以解决在节假日方面的用工量增加的问题。 2、降低企业招聘费用。 企业自己去招聘的话，会产生一些招聘费用，比如支付给网络招聘平台的招聘费用、支付给现场招聘平台的招聘费用、支付招聘活动所产生的资料费用、支付给招聘岗位所产生的工资费用等。如果企业与第三方人力资源服务机构合作，至少支付给网络招聘平台或现场招聘平台的招聘费用可以节省，招聘活动所产生的资料费用也可以节省，对于企业来说是降低了招招成本。 3、不用储备人员。 为了应对可能存在的用工荒和岗位空缺的情况，企业都会进行人员储备。但如果企业与劳务派遣公司合同，则不需要进行人员储备，第三方人力资源服务机构就能满足企业的用工需求。 4、减少管理成本。 企业雇佣员工，自然会产生管理成本，包括招聘、考核、培训、签劳动合同、异动管理等情况。如果企业通过第三方人力资源服务机构合作，则减少了企业很多管理成本，让企业能够专心于自身的内部管理和外部市场开发。 5、减少人员筛选工作。 招聘自然需要进行人员筛选，人员试用不合格就要进行解雇，然后重新招聘，这是企业招聘工作过程中无法回避的问题。而企业与第三方人力资源服务机构合作，则将人员筛选工作转移给了第三方人力资源服务机构，对于企业来说是减少了一项工作内容。 6、降低劳资风险。 因为劳动者与第三方人力资源服务机构存在劳动关系，而不与派遣公司存在劳动关系，所以当劳动者与第三方人力资源服务机构之间存在劳动纠纷问题，那是劳动者与第三方人力资源服务机构之间的问题，与派遣公司没有直接关系，只是在必要的情况下会让派遣公司作为第三方参加仲裁活动。 劳务派遣对员工的意义 1、保证有限的就业机会优先分配给最有效率的群体； 2、无后顾之忧。“津正”依法与劳务人员建立劳动关系，工龄、保险、退休等都由“津正”负责，保护了劳动者的合法权益； 3、人、档分离，激发劳务人员的工作积极性、创造性； 4、劳务人员以个人能力实现自身价值。 劳务派遣对社会的意思 通过法律、法规以及各地政府相关政策的调配，劳务派遣可在保障并逐步完善社会劳动保障的基础上，一方面促进用工单位人事制度改革，完成“单位人”向“社会人”的转变，另一方面又能缓解人才地区分布不均衡、供求矛盾的现状，实现人才资源优化配置。从社会角度看，劳务派遣促进了社会人力资源由粗放型配置向集约型配置的转变。 公司介绍 公司概况 XX有限公司是一家致力于：“为企业选拔、培养优秀人才，为人才拓展职业舞台”,实现企业与人才的合理配置，促进用工企业与人才共同发展的专业人力资源开发企业。 近年来，承蒙社会各界及合作伙伴的支持和认可，公司业务得以迅猛发展，并逐步形成年求职信息登记2万人次以上；代理招聘、劳务派遣5000人以上；委托培训、顶岗实习2000人以上；为求职者和用工企业搭建起了一个完善的就业服务平台。 不断对人力资源服务的运作体制和业务模式进行创新、并以精细化的经营思路构建高规格的服务体系，实现多赢，被誉为“人力资源服务高效品牌”。 我们的团队 我们的管理团队成员具备先进的人力资源管理理念、丰富的企业和劳务派遣运作经验。我们的劳务派遣中心拥有完整的架构、专业的服务，本着“规范、快速和低费用”的原则，为客户提供优质高效的人力资源解决方案。 公司服务管理理念和目标 1、管理理念。公司劳务派遣服务始终贯彻“以人为本、以信誉求发展”的工作理念，以“协助企业解决人的问题”、“让人才成为品牌”为使命，实施“三关注、三同样”人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起，不断增强企业竞争力。“三关注、三同样”即：关注成长、同样培养，关注业绩、同样考核，关注生活、同样待遇。 2、管理目标 派遣人员满意度达95%!用工单位满意度达95%!投诉回复率达100%! 公司服务质量体系保障 1、专业团队——公司团队中有企业人力资源、行政管理背景的超过95%,从业经历三年以上超过80%。 2、专业分工、专业操作——分综合业务、招聘培训、客户服务等多个职能模块，专业分工与综合统筹相统一。 3、流程化作业——从客户接触到方案形成、从合同签订到人员供应、从驻进管理到信息反馈均有成熟流程指导作业。 4、后期管理专人服务——根据客户需求及派遣员工数量，将指定或派驻专员协同管理、对接服务。 5、完善的服务质量管理体系——日报制度；管理报表体系 (工作日志、异常跟踪反馈表、人员异动情况统计表、在职离职人员情况分析报告等);客户满意度调查；危机处理反应机制；内部绩效考核制度等。 6、多方位的服务平台——从专场招聘会、人才网站、委托招聘、职业培训、人力资源等，到广泛的劳务输送合作供应商，完善的服务体系和服务产品使我们能够提供较高含金量的增值服务。 公司服务的核心优势 1、一对一专业客服 我公司坚持以客户为中心，为用工单位提供受过专业训练的专属客服专员，为客户提供专岗专职“一对一”、视频客服“面对面”等服务方式，支撑客户全方位服务体系，包括变动、数据核对等专业服务及各项增值服务。 2、标准化的企业管理 按照《企业标准体系》系列国家标准的要求，结合公司经营实际，运用标准化原理和方法，建立健全了以管理标准为主体，以工作标准和工作流程相配套的标准体系，全面实施标准化管理模式，达到规范化、系统化和标准化的管理目标。 3、全面高效的专业服务和持续创新的产品服务 以优质的品质、专业的技能和新颖的特色带给客户最具价值的服务，为各类企事业单位提供全方位的一站式人力资源服务。时刻关注行业发展动向，结合国家法律法规，根据客户需求，迅速整合资源，随需应变、出陈推新，持续提供最到位、最前沿的人力资源专业服务。运用项目管理方法保证沟通反馈的透明与及 时尊重客户意见及合理要求方法。 公司组织结构及管理机制 1.公司组织架构图1.1、组织构架图 1.2、部门及岗位职责 (1)业务部 ①负责联系用工单位并就用工单位所需人员情况进行洽谈； ②负责与用工单位相关协议的拟定； ③负责本部门的月、季、年度工作计划的拟定，以及对计划的执行情况进行检查，负责审核用工单位的资质与合法性； ④派遣人员相关手续的办理及福利待遇等的确定； ⑤负责劳务派遣、人力资源外包及人事代理客户基本资料建档并进行分级管理，并且定时回访与调研。 (2)招聘培训部 ①负责根据用工单位需求，综合考虑各方面因素，编制人员招聘计划； ②负责起草招聘信息，并通过各种渠道发布招聘信息及对应聘人员的资料进行收集、统计和分析； ③加强与现有用工单位联系，根据用人单位实际情况，巩固和拓展合作关系； ④负责收集应聘人员简历并予以存档，建立人才信息库，实施人才的储备管理，以便及时向用工单位提供所需人才； ⑤根据用工单位员工培训需求，进行调查和分析，制定相关员工培训计划； ⑥多方面收集和整理相关资料，为培训项目开展和培训计划的开发提供参考； ⑦维护培训秩序，及时解决培训中出现的各种问题，以及针对培训效果进行分析，提出相应的改进措施。 (3)客服部 ①通过员工沟通渠道与平台，与被派遣人员保持良好沟通关系，及时解决他们存在的各种问题，并准确了解记录他们的工作状态； ②负责建立劳动合同台账，协助编写劳务合同及相关工作协议，以及协助办理被派遣人员合同的签订、变更、续签和解除工作； ③负责调查核实被派遣人员档案的完整性和真实性，以及被派遣人员档案的备份、存档和保管工作； ④负责受理各类劳动纠纷或员工投诉，及时上报上级主管，并协助主管调查、取证和解决，以及认真做好劳务纠纷或员工投诉的记录工作。 (4)法务部 ①预防和控制企业经营风险，并建立和完善公司法务工作的管理制度； ②负责处理与企业相关的各项法律事务，为公司内部和用工单位提供法律咨询服务，处理被派遣员工的各类劳动纠纷； ③负责起草、审查公司公章规章制度、参与公司重大经营决策等，维护公司的合法权益并保证公司决策的合法性； ④按照国家有关法律法规对公司拟定的各类合同进行审查。 (5)财务部 ①负责建立公司的会计核算体系，拟定公司的财务管理办法及流程； ②负责总经理所需的财务数据资料的整理编报，为上级提供经营决策的财务依据； ③负责财务档案的管理，监督档案的借阅、保密和保存工作； ④负责公司各类日记账、分类账、总账的填制； ⑤负责公司的会计资料会计报表的汇总、综合分析工作，针对总体财务收支提出有效的资金管理建议； ⑥负责编制银行收付凭证、现金收付凭证、登记银行存款及现金日记账。 (6)行政部 ①负责制定公司办公、行政、总务等行政管理相关制度规范与计划以及行政管理年度、季度、月度计划； ②组织筹备和安排公司会议，对会议安排的执行情况进行催办和检查； ③负责安排领导或员工的出差、商务旅行事宜，督促相关人员做好机票、火车票、酒店的预定工作； ④负责协助上级组织、实施重要客户接待和重大事件的公关事务以及处理公司日常公关事务和日常客户接待； ⑤负责采购和配置公司公共设施和设备，并指导维修人员对公司公共设施进行维修、保养； ⑥负责公司内外部各类文件的核对、下发与传达，各类文件资料的整理、编号和归档及文件的打印、复印与装订。 2、公司管理机制2.1、内部管理架构 组织结构说明： (1)结构的设置原则是精干高效、一专多能，项目实行公司领导下的经理负责制。 (2)项目内部实行垂直领导，减少管理环节，提高效率管理方法分区域3.进行管理实行公司领导下的部门责任制及安全作业第一责任人。 (3)现场使用分岗、分工、直接在驻场责任人统一管理下实行岗位责任制。 (4)通过专业技术竞赛，荣誉晋升等激励机制进行管理。 2.3、管理运作机制 (1)前期准备程序系统 (3)内部运作流程图说明： 在内部运作流程说明中，坚持全过程管理，保证指挥、监督的封闭性。管理层既是指挥者，又是监督者，计划、组织、控制、反馈集于一身，避免管理环节出现缺漏和盲点，有效保证管理及时到位。操作层职责明确，工作程序有严格的质量文件进行规范。 2.4、激励机制>奖励措施 (1)在执勤中及时发现和正确处置重要情况，确保服务区范围内人员和物资的安全，避免了重大损失，酌情给当事人奖励100元以上现金。 (2)全年没有发生综合服务管理责任事故，给每人奖励200元以上现金。 (3)平时工作表现出色，重大节日酌情奖励现金或实物。 (4)因综合服务管理原因使城区政府获得南宁市以上党政机关的奖励，酌情给每名工作人员奖励一定数额的现金。 激励机制激励系统示意图： 激励示意图说明： (1)激励是我们人性管理的主要方式。新生个体权利，保持团队精神，服务客户和创造经济、社会双重效益是权衡考核的唯一标准。 (2)思想工作机制注重激发潜能，形成共享的价值观，充分发挥群众效能和工作积极性。引导员工工作动机，尊重个人情感。并且针对个性心理做适时的思想工作。 (3)奖励机制在实际工作中以奖为主，以惩为辅，坚持优 胜劣汰，奖惩分明，通过奖励“引”着员工往前走，通过惩罚“赶”着员工朝前走。做到人人有动力，个个有压力。 (4)培养提拔机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和个人发展的重要位置上，培养的目标是使员工忠于企业，一专多能，精益求精。在提拔上不拘一格，能者上，平者让，庸者下，为人才的脱颖而出创造良性环境。 (5)工资福利系统重在考核，依据贡献大小进行工资决策。既考虑群体效能，更重视个人利益，充分肯定努力工作所应得的优厚报酬，吸引人才，挽留人才，激励员工取得更好的工作绩效。 (6)文化活动系统是公司的发展之源，通过文化活动的开展，增强凝聚力和向心力，增强员工的自信和认同感。通过文化的凝聚功能、引导功能、约束功能把员工的目标和公司的目标紧密结合起来。 2.5、自我约束机制 为了确保服务质量，服务改善的关键是如何挖掘员工的主观能动性，发挥自我约束机制。 2.6、信息反馈与处理机制 信息反馈图说明： 信息是我们重要的经营管理资源。信息源要全面，汇聚与区域作业有关的所有信息，使反馈具有一定的范围和密度。信息采集真实、科学。保证信息反馈道畅通，信息反馈中，所有信息汇到公司管理中心，经过分析管理，并由管理中心发出指令，跟踪检查。 公司人员管理措施 (一)规范用工机制，理顺好劳动合同关系 1.严把招聘关 劳动合同关系建立的开始，首先要把握好招聘关。自古以来，不管是王侯将相，还是业主商家，在用人方面都讲求“知人善用”,因此，我们在选用务工人员时也一定要树立“选合适的人到合适的岗位”的理念，把握好各个用工工种的录用条件，绝对不能只看履历或主观经验，放松了用工第一关，一定要严把招工这一环 节，以免在日后的工作中企业失去相关的主动权。 2.灵活用工 在法律允许的范围内，尽可能保持用工机制的灵活性。在签订用工合同的时候，进行岗位分析，有的岗位可以订立完成一定工作为期限的劳动合同，有的岗位可以采用外包形式等形式多样的灵活用工。 3.根据岗位性质和不同实际需求签订劳动合同 在用工进展的不同阶段，劳动合同管理要有不同的侧重点。企业可根据岗位性质和生产实际需求与务工人员签订劳动合同。施工企业的性质决定了企业不可能都与务工人员签订无固定期限的劳动合同。建议可根据项目进展的不同阶段和不同工种，量体裁衣，签订不同的用工合同。 (二)加强劳动合同管理 1.依法完善劳动合同各项内容企业应结合实际，建立合法合理的规章制度，健全劳动合同管理、考勤管理、保险福利、劳动定额、岗位标准与考核、奖惩等规章制度，不仅保障员工享有劳动权利、履行劳动义务，同时也保障企业依法行使管理权。 2.加强员工对签订劳动合同重要性的认识企业在同员工签订合同之前，可以组织签订合同的员工对所签的劳动合同进行统一学习，让他们真正的了解自己所签合同的各项内容，明白自己相关的权利与义务，以及同企业之间具体的劳动关系，使他们在签订合同前就能认识到劳动合同的重要性。 3.建立各项台帐，严格用工管理企业应建立劳动管理 台帐，劳动合同签订、变更、终止、解除台帐；员工培训记录台帐：员工考勒统计台帐；员工医疗期管理台帐；员工年休假台帐等，提高劳动合同管理水平，杜绝用工管理不到位和用工管理制度不严等弊病，化解用工风险。 4.开展劳动用工自查自纠企业在用工时要依法进行自我约束、自我监督，开展自查自纠可以及时纠正错误用工行为，减少企业损失。从用工基本状况、劳动合同订立、工作时间和工资支付、规章制度的制定和完善等方面检查。在自查中发现的问题要及时整改，以免造成更大的损失。 5.通过工会组织帮助合同条例的实施 6.企业可以将员工纳入工会组织，通过工会的各项权利帮助广大员工维护自身的利益，使他们在工会中感受到集体的温暖和组织的关怀，这样也更加有利于企业在开展工作时得到他们的支持和配合，有助于劳动合同的有效实施。 (三)营造和谐的文化氛围 1.企业在管理上应营造以人为本，情理相融，相互尊重的文化氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，工作上、人格上一律平等，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。这点在我们的基层组织车间和班组更应该体现出人性化管理的理念和管理模式。如果您经过时看到派遣员工挥汗如雨在工作，说声“辛苦了”,试想他会是什么样的感恩心情。俗话说，士为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。 2.可以建立与派遣员工的定期沟通交流机制。管理者每月可定期找几名劳务派遣员工谈话，客观评价他们的工作情况，创造民主的工作环境。派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，我们也能通过谈话倾听到员工的意见和建议。 3.同时公司也要让派遣员工享有更多的知情权和建议权。通过定期沟通交流机制，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣员工的责任感、成就感和自信心，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力，共同推动企业的不断发展。 4.建立文明安全生产的工作环境也是营造和谐文化氛围的一个重要体现。 5.派遣工进入生产现场要有明显的安全生产警示：作业现场要安放有安全生产宣传栏、事故或案例警示图片、安全生产醒目标志、危险辨识及风险提示等，使新到企业的劳务工切身感受到安全生产的浓厚氛围，强化安全生产意识。如果有条件的话，建议针对派遣工文化素质普遍偏低的现状，在安全培训手段上从以理论讲解为主转变为以形象直观的视频教材为主，使其尽快接受新技能、新知识。 (四)帮助员工个人发展 1.公司可根据现有情况对岗位设置进行“分类管理、科学设岗、明确职责和素质”,通过岗位设置开拓员工发展空间。如将现有操作岗细分为核心工种和一般工种，每类工种划分不同的技能等级(初级、中级、高级),对不同的技能等级明确职责和素质要求(如学历、职业技能鉴定等级 、 本岗工作年限等)。 2.积极引导派遣员工有目标地努力学习，争取竞聘到核心工种，自愿主动参加培训，不断提高技能等级，长期稳定为公司服务。为了帮助派遣员工个人成长，建议企业要有条件的(如核心工种岗位的熟练员工)允许派遣员工参加职业技能鉴定培训和考核，鼓励其考取更高的职业资质。对于长期为公司服务，表现优秀的实干型人才和有特别才干者 ， 能够获得晋职晋级机会，甚至待条件成熟时能有机会转为正式员工。 3.通过上述管理工作的创新，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。彻底改变派遣员工自觉发展无望，对自身发展前途无信心的担忧。帮助员工成长就是帮助企业自身成长，使劳务派遣工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。留住骨干，实现双赢。 (五)创新管理激励机制 “严格考核、落实报酬”。通过划分岗位等级、合理设计工资区间。与劳务派遣公司共同探讨修订派遣员工的薪酬办法。将现有单纯以工时计算薪酬的办法改变为基本薪酬(工时工资)和奖励薪酬(考核工资)结合的办法。同时要定期监督派遣员工的薪酬福利待遇发放情况，保障分配过程的公平性。以消除派遣员工心理失衡，工作懈怠的现象。 建立派遣员工绩效考评制度，明确绩效指标。对工作业绩突 出、工作成果显著、无安全质量事故的员工，可在单个项目结束或半年、年终等给予额外的物质奖励。同时要树立先进典型(如评选优秀服务工、服务明星等),给予精神表彰，对有特殊贡献的劳务派遭工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使派遣员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感。做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心，不断激发员工的工作热情，从而更加努力工作。 随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施，就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遺员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，才能实现企业与派遣员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。 项目实施重难点分析及应对措施 对服务内容进行详细约定 《劳务派遣协议》作为有法律效力的文件，对于派遣公司来说是一种法律保护，它不仅规定了双方的权利、义务和责任，同时还对双方可能产生的问题进行详细的规定。因此，HR要对《劳务派遣协议》的内容特别上心。《劳务派遣协议》一般分为劳务派遣服务基本内容、甲乙双方的权利与义务、工伤事故和职业病处理、派遣人员的退回和关系终止、其他等相关内容。对于派遣公司来说，《劳务派遣协议》的内容最重要的还是全面、详尽和明确，不可有描述不清的条款内容。具体注意事项是： 1)甲乙双方的信息要尽可能详细。 除了公司名称，还有就是公司地址、营业执照注册号、联系方式、联系人等。 2)劳务派遣性质要明确。 《劳务派遣协议》的内容要更多体现“劳务派遣”的内容，包括劳务派遣事宜、劳务派遣期限、劳务派遣工种、劳务派遣工职责等，都有详细而明确的规定内容。 3)明确第三方人力资源服务机构与派遣员工签订劳动合同的义务。 为了避免被认定为存在劳动关系，在《劳务派遣协议》的内容上要明确第三方人力资源服务机构与派遣员工签订劳动合同的义务，并明确派遣公司有审查劳动合同的权利，要求第三方人力资源服务机构提供与派遣工签劳动合同的复印件。 4)明确第三方人力资源服务机构依法为派遣员工按时发放 工资和缴纳社保的义务。 为了规避风险，在《劳务派遣协议》的内容上要明确第三方人力资源服务机构依法为派遣员工按时发放工资和缴纳社保的义务，并明确派遣公司有审查第三方人力资源服务机构是否依法为派遣员工按时发放工资和缴纳社保的权利，要求第三方人力资源服务机构提供派遣工工资发放和缴纳社保的复印件。 5)明确派遣工工伤处理的内容。 为规避工伤风险，在《劳务派遣协议》的内容上要明确派遣工发生工伤如何处理的内容，建议是：在《劳务派遣协议》的内容上明确第三方人力资源服务机构为派遣工购买工伤保险的义务，相应的用工单位有为派遣工提供必要劳动保护的条件的义务，在派遣工发生工伤时，用工单位应在第一时间将受伤的派遣工送医救治，并通知第三方人力资源服务机构，前期费用由用工单位垫付，第三方人力资源服务机构负责办理工伤申请、工伤报销等事宜。对于第三方人力资源服务机构未按协议内容为派遣工购买工伤保险所造成的后果由第三方人力资源服务机构承诺。 6)明确派遣工退回和关系终止的内容。 派遣工虽然不是与用工单位不存在劳动关系，但理应遵守用工单位的规章制度和操作流程，因此，在《劳务派遣协议》的内容上要明确派遣工退回和关系终止的内容，比如派遣工被证明不符合用工