教师劳务派遣投标方案（353页）（2024年修订版）.docx

教师劳务派遣投标方案 目录 第一章 项目背景和项目需求 11 第一节 项目背景 11 一、劳务派遣相关概念 11 二、劳务派遣历史背景 16 三、劳务派遣利弊说明 20 四、劳务派遣制度分析 23 五、教师行业历史背景 27 六、教师专业发展趋势 33 七、教师劳务派遣作用 38 第二节 项目需求 41 一、项目概况 41 二、项目内容 42 三、服务要求 43 第二章 项目管理机构和人员配备 53 第一节 项目管理概念 53 一、项目管理原则 53 二、项目管理机制 54 三、项目管理维度 58 四 、项目管理模式 61 第二节 项目组织机构 65 一、 建立项目组织机构的步骤 65 二、建立项目组织机构的要求 66 三、建立项目组织机构的重点 67 四、项目组织架构 69 五、项目部门职责 69 第三节 项目人员配备 77 一、人员配备原则 77 二、人员表格汇总 79 三、人员素质要求 82 四、人员岗位职责 87 第四节 项目人员管理 98 一、人员 管理 优化 98 二、人员考勤管理 100 三、人员调动管理 106 四、人员奖惩管理 108 第三章 项目管理制度 114 第一节 管理制度建立 114 一、 项目管理策划 114 二、项目管理原则 114 三、 管理制度优化 116 第二节 常规管理制度 118 一、 项目会议制度 118 二、公章使用制度 120 三、 项目协调制度 122 四、办公用品使用制度 124 第四章 教师招聘方案 128 第一节 招聘计划 128 一、招聘原则 128 二、招聘方式 128 三、招聘流程 131 四、招聘要求 136 第二节 具体方案 154 一、简历筛选 154 二、教师笔试 156 三、教师面试 160 四、招聘结果 163 第五章 教师培训方案 163 第一节 教师培训概述 164 一、教师培训的历程 164 二、教师培训的转向 169 三、教师培训的意义 171 第二节 幼儿园教师培训计划 174 一、情况分析 174 二、优势分析 175 三、弱势分析 175 四、指导思想 176 五、培训目标 176 六、培训方法 176 七、培训重点 178 第三节 幼儿园教师常规工作培训 180 一、常规培养相关概念 180 二、幼儿园晨间入园 181 三、幼儿园晨间活动 182 四、幼儿饮水及洗手 183 五、幼儿园游戏活动 184 六、幼儿园幼儿 进餐 185 七、幼儿园幼儿午睡 186 八、幼儿园安全教育 187 九、幼儿园家长沟通策略 190 第四节 幼儿园教师基本素质培训 194 一、职业素质 195 二、职业规范 197 三、教师要求 199 四、教师师德 204 第五节 幼儿园教师专业技能培训 207 一、声乐技能培训 207 二、美术技能培训 211 三、舞蹈技能培训 214 四、 普通话技能培训 218 五、教师个人校本培训 220 第六节 中小学教师培训计划 221 一、总体目标 221 二、培训对象 221 三、培训原则 222 四、培训形式 222 第七节 中小学教师师德师风培训 223 一、培训流程 223 二、培训目标 224 三、主要内容 225 第八节 中小学教师心理健康培训 241 一、培训意义 241 二、培训原则 241 三、教师心理健康标准 242 四、教师常见心理问题 243 五、教师人际关系协调 253 六、教师与学生的沟通技巧 259 第九节 中小学教师信息化教学培训 263 一、教学媒体的概念 263 二、教学媒体的选择 266 三、教学媒体的运用 268 第十节 中小学体育教师培训方案 269 一、培训目标 269 二、培训方式 269 三、培训内容 270 第十一节 教师培训质量保障方案 291 一、 坚持系统管理 291 二、坚持闭环管理 292 三、坚持关键管理 292 四、坚持评审管理 293 五 、坚持激励管理 293 六、 坚持过程性指导管理 294 第六章 教师管理方案 295 第一节 教师培训管理方案 295 一、培训考勤管理 295 二、培训经费管理 296 三、培训评估管理 297 四、培训考核管理 298 第二节 教师工作管理方案 302 一、教师日常行为规范 302 二、教师日常办公管理 303 三、教师值周值日管理 303 四、教师政治学习管理 306 五、教师工作奖惩方法 306 六、教师考勤工作管理 307 七、教学事故认定处理 308 八、班主任日常工作管理 316 九、教师健康管理方法 319 十、教师工作目标责任书 322 第三节 教师档案管理方案 323 一、档案管理概述 323 二、档案管理组织 329 三、档案收集整理 331 四、档案保密制度 333 五、档案查阅利用 333 六、档案鉴定销毁 334 七、档案库房管理 335 第四节 教师储备管理方案 338 一、储备目的 338 二、储备测评 338 三、 储备待遇 339 四、 人才储备库建设 339 第五节 教师薪酬管理方案 339 一、薪酬分配原则 339 二、薪酬分配方法 340 三、薪酬福利发放 342 第七章 项目应急预案 342 第一节 应急总预案 343 一、应急原则 343 二、应急组织 344 三 、应急演练 345 第二节 意外情况应急预案 346 一、突遇火灾应急预案 346 二、突发疾病应急预案 348 三、教师流失风险应急预案 350 四、师生矛盾化解应急预案 351 五、教师劳务纠纷应急预案 352 温馨提示： 本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载。 说明 一、如招标文件评分标准要求“项目组织机构和人员配备”，可参照第二章； 二、如招标文件评分标准要求“项目管理制度”，可参照第三章； 三、如招标文件评分标准要求“教师招聘方案”，可参照第四章； 四、如招标文件评分标准要求“教师培训方案”，可参照第五章； 五、如招标文件评分标准要求“教师管理方案”，可参照第六章； 六、如招标文件评分标准要求“项目应急预案”，可参照第七章。 编制依据 一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、规程及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规： （一）《中华人民共和国政府采购法》； （二）《中华人民共和国教师法》； （三）《劳务派遣暂行规定》 （ 人力资源和社会保障部令第22号 ） ； （四）其他法律法规。 四、行业规范、标准。 第一章 项目背景和项目需求 第一节 项目背景 一、劳务派遣相关概念 1.定义：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式，英文是Labor Dispatching，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。 2.服务对象： 一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司 ， 主营业务有人力资源外包，人力资源派遣以及通过招聘网为 公司 提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作 ， 同时也为 公司 提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作。 3.岗位要求：《劳动合同法》第66条规定：劳动合同用工是中国的公司基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 4.派遣工种： 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在用工单位中，被派遣劳动者承担第一线工作，为 公司 发展做出最直接贡献，却成为 “ 二等 ” 员工群体。现在有一种 “ 逆向派遣 ” 的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。国外 的劳务派遣 主要以 “ 项目型 ” 派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征 ，国内的劳务派遣工种根据用人单位的不同而有所变化，具体说明介绍如下： （1） 国有 公司 的劳务派遣 ： 劳务派遣主要集中在公有制 公司 和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条 “ 红线 ” ，使工资总额控制制度形同虚设。部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员，并以 “ 劳务费 ” 形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使 “ 劳务费 ” 成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的 “ 调节阀 ”。 在电信行业，劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。 （2） 机关事业单位的劳务派遣 ： 机关事业单位的编外人员原则上采取劳务派遣形式 。 机关服务中心负责使用管理招聘的驾驶员、食堂工作人员、维修人员、文印人员等，但其工资由劳务派遣公司代发 ， 机关事业单位编外用工的使用范围越来越广，从后勤保障岗位的门卫保安、清洁工、驾驶员等，到管理辅助岗位的打字员、文印、档案员、协管员等，再到专业技术岗位的医生、护士、教师、网管等，涉及的岗位已经不再局限于一般性的辅助岗位，而是呈现了一种向高层次发展的趋势。事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势，部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。编外用工集中在卫生、文化、教育、交通建设四大行业事业单位。事业单位编外用工岗位主要有医护人员、聘用教师、保育员、讲解员、驾驶员、保安 （ 门卫 ） 、清洁工、食堂工作人员、服务人员、打字员等 。 事业单位编外用人形式主要有三种，一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理，二是通过人才公司或劳务公司派遣，三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工形式主体。事业单位编外人员身份较为复杂，主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。编外用工增加了就业渠道，在一定程度上缓解了大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人的就业问题，特别是大中专毕业生的就业问题 ， 机关事业单位编外用工岗位按照具体承担的工作职责分为以下五类 ： ① 执法辅助类 ： 在具有行政执法主体资格的单位，协助行政执法人员开展行政执法工作 ， 包括公安、司法、城管、城建、维稳、应急、农林水、安监、交通、文化、人力社保、民政、税务、环保、国土、市场监管等执法辅助岗位。 ② 技术技能类 ： 从事专业技术和岗位技能工作并具备相应专业技术职称或国家职业资格 ， 为实施公共管理提供技术技能支持和保障 ，包括 安全质量检验检测、计算机网络维护、教练、教师、卫技、速录员、护理保健、高配操作、电工、设施设备维护维修、厨师、理发师、公车驾驶等技术技能岗位。技术技能类岗位可根据专业技术、职业技能水平高低细化分为三类，一类为高级专业技术职称和高级技师，二类为中级专业技术职称和技师，三类为初级专业技术职称和高级工及以下。 ③ 特殊工种类 ： 从事苦、脏、累、险等特殊岗位 ， 包括艾滋病性病防治、B超放射、医疗废物处置、应急处突特勤、强制医疗辅助、特种设备检验维修、老年儿童残疾护理护工等特殊工种岗位 等。 ④ 窗口服务类 ： 面向社会提供窗口公共服务 ， 包括公安 （ 户籍、车辆、出入境和110接警话务 等） 、税务征缴、就业服务、社会保险、民政服务、住房建设、国土资源、交通运输、卫生、科技、文化、住房公积金、公共资源交易、热线接听、档案查阅等窗口服务岗位。 ⑤ 普通辅助类 ： 协助开展业务工作、内部综合管理、事务办理和服务保障等工作 ， 包括档案材料整理、证书制作发放、收发、打字文印、价格调查、统计调查、教学辅助、生活指导、导医服务、收费、普法宣传、调解咨询、监控值班、大楼公寓宿舍管理、仓库保管、后勤服务等普通辅助岗位 等 。 5.做好劳务派遣的重点： （1）同工同酬：我国在同工同酬这一问题上缺少明确规定，《劳动法》 、《劳动合同法》虽有所提及，其他一些劳动行政法规、部门规章、司法解释等也有涉及，但执行效果难以得到保证。 （1）明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任： ①劳务派遣单位与劳动者的劳动合同应对劳动报酬问题做明规定，首先，在被派遭劳动者接受第二次用工之前的时间，也就是被派遣劳动者在享受合同但是暂无工作期间，被派遣劳动者应该拥有劳动报酬，并且该阶段的劳动报酬不能低于当地的最低工资水平。 其次，被派遣劳动者的在岗工作工资，不能低于当地政府规定的最低工资以及劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同之前约定的工资标准。对于约定标准与用工单位的“同工”劳动者的工资报酬标准相比较，派遣单位应该依照两者中的较高标准向被派遣劳动者进行支付，确保劳工的合法权益。 ②规定劳务派遣单位对用人单位的审查以及监督义务，要求劳务派遣单位必须维护被派遣劳动在用人单位的合法权益，对用人单位的实际用工情况及待遇进行严格审查，保证所派出的劳动者与实际用工单位相同岗位的员工获得相同的工资薪酬，也就是说要享受同工同酬的待遇。只有在对实际用工单位提供的工作岗位的员工的报酬待遇有了详尽了解之后，才能与之签订劳务派遣协议，并在劳务派遣协议中约定劳务派遣费用时以获取的信息为基础，但实际用工单位支付给派遣单位的服务费用坚决不能从被派遣劳动者的劳动报酬中获取。 6.劳务派遣的流程： （1）业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。 （2）分析考察：依据用工单位提出的要求，对工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。 （3）提出派遣方案：根据不同用工单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案。 （4）治谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案。 （5）签订《劳务派遣合同》，明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。 （6）实施、提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。 二、劳务派遣历史背景 1.劳务派遣在国外的发展历史 ： （1） 劳务派遣作为一种雇佣与使用分离的用工制度 ， 最早出现在美国 ， 成长于欧洲和日本 ， 目前已经在许多国家得到了广泛的推行。尽管不成熟的派遣单位在19世纪的欧洲就已经出现 ， 但是现代派遣行业则产生于20世纪40年代后期50年代初期的法国、荷兰、英国等国家和地区。 （2） 到了20世纪50年代末至60年代初 ， 新的劳务派遣组织开始出现 ， 这 一 组织不再是单纯地作为劳动力市场的中介从事招募和安置活动 ， 而是履行了临时劳动者的正式雇主的职能 ， 承担了与雇佣相关的责任 ， 在最初的阶段 ， 劳务派遣单位主要在一些国家的办公室工作方面发挥着作用。 （3） 20世纪70年代 ， 由于经济的不景气 ，公司 为了求得生存 ， 降低生产经营的各种成本不得不进行大规模的裁员 ， 由此导致了正式员工数量的不断下降 ， 并因此推升了大量的临时性雇佣人员的批量涌现。随后 ， 当用工单位面临越来越多季节性、突发性的工作时 ， 临时性、弹性化的雇员就成了雇佣的首要选择 ， 从而形成了现代意义上的劳务派遣雇佣。到20世纪80 至 90 年代 ， 随着全球化的发展 ， 越来越多的组织意识到要想在愈发激烈的市场上成为胜利者 ， 就必须拥有弹性的人员雇佣体制和稳定的劳动力供给资源来提高 公司 对市场的响应速度 ， 并在一定程度上实现成本最优 ， 从而加剧了对劳务派遣行业发展的要求。 2. 劳务派遣在国内的发展历史 ： 我国劳务派遣的发展起步较晚 ， 但表现出了较强的生命力 ， 发展速度很快 ， 参与人数众多 ， 它是在外资 公司 进入中国市场后产生的 ， 并伴随着我国农村劳动力转移、国有 公司 改革等相关劳动关系的变化而快速发展 ，具体经历了以下几个阶段： （1） 萌芽阶段 ： 国内的劳务派遣是从外事服务开始的 ， 由于各国驻华使馆、新闻机构及外国 公司 不具备在我国雇佣劳动力的资格 ， 我国为了满足其对国内劳动力的需求 ， 成立对外服务公司 ， 与被招聘的劳动者签订劳动合同后 ， 将其派往使馆、 公司 等单位工作 ， 这就是劳务派遣用工形式的雏形。1990年代初期 ， 国内劳动力自由流动市场逐步形成 ， 到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升 ， 劳务派遣行业开始成形。 （2） 初步发展阶段 ： 伴随着我国社会主义市场经济体制的日益发展和完善 ， 国家经济结构和产业结构的逐步调整和转变劳动用工制度改革的深化推进 ， 我国劳动力市场主体的自主地位日益确立 ， 我国的劳务派遣也开始了其市场化的 转型。可以说劳务派遣在我国的产生和发展 ， 是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。进入20世纪90年代后期 ， 劳务派遣用工数量迅速猛增 ， 劳务派遣也成为社会上的热门行业。据不完全统计 ， 目前全国拥有劳务派遣公司26158家，派遣员工约2500万人。在这一阶段劳务派遣的最大特点是劳务派遣的主要目的在于解决国有 公司 改革带来的职工下岗与解决进城务工人员的就业问题 ， 是由政府主导的一种就业服务行为 ， 并因此形成了以政府的公共就业服务机构成为劳务派遣业主体的局面。 （3） 快速发展阶段 ： 21世纪以来 ， 随着非公有制经济的发展以及劳动力市场的逐步开放 ， 劳务派遣在21世纪初得到了初步发展。自2008年1月1日正式颁布施行的《劳动合同法》将劳务派遣用工方式合法化之后 ， 劳务派遣用工快速发展。据中国劳动关系网 ， 全国总工会关于《国内劳务派遣调研报告》的数据显示 ， 2010年全国劳务派遣人员总数高达6000多万 ， 占国内工作者总人数的20 ％ 。 （4） 调整完善阶段 ： 这个阶段以2012年6月十 一 届全国人大常委会第二十七次会议对2008年《劳动合同法》中关于劳务派遣方面的规定首次进行修改为起点 ， 2012年6月26日提交的《中华人民共和国劳动合同法修正案》 （ 草案 ） 首次对劳务派遣岗位的“三性”进行了界定 ： 临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月 ； 辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务 ； 替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的 一 定期间内 ， 可以由被派遣劳动者替代工作。与此同时，草案将 公司 的注册资本提高到不少于人民币100万元 ， 并明确规定劳务派遣机构应当向劳动行政部门依法办理行政许可 ， 获得许可的条件包括劳务派遣机构应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。 所有的这些规定都标志着我国劳务派遣开始进入调整完善阶段 ， 而这也正是目前我国劳务派遣制度的现状。从地区情况看 ， 我国目前的劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大 ， 目前已开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地 ， 其他地区也陆续开展起来。从行业情况看 ， 我国采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业 ， 如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等。从派遣人员的构成情况看 。 劳务派遣就业的从业人员主要以城市外来务工人员、大中专毕业生、 公司 下岗分流人员以及专门人才为主。从立法情况看 ， 目前我国关于劳务派遣的立法还不是很完善 ， 使劳务派遣的发展缺乏专门的法律支持、保护和约束。虽然个别省市也出台了 一 些关于劳务派遣制度的规章和政策 ， 但这些办法大多适用范围狭窄、调整内容不全面、规定较笼统 ， 许多普遍性问题和一些具体问题无法得到解决。2013年 7 月实施的《劳动合同法》虽然对劳务派遣的实施岗位作了最新的规定 ， 对以前的劳务派遣制度的立法进行了补充 ， 但随着劳务派遣这 一 用工模式的迅速发展 ， 影响范围越来越广泛 ， 针对劳务派遣立法的 进一 步规范化显得越来越重要了 。 三、劳务派遣利弊说明 1.劳务派遣的优点： （1） 有利于提高用工效率 ：公司 将人事录用这一部分的工作进行外包 ， 借用市场专业化分工的有点 ， 提高 公司 对员工的用工效率。同时用人单位也有了一定的活动空间 ， 根据实际情况要求劳务派遣机构增减派员 ， 不仅履行了原有的在合同制用工体系 ， 而且保证公司员工的真正做到能进能出 ， 在 一 定程度上体现出了派遣人员的能动性。所以从现有的用工机制和提现效益最大化的角度 ，公司 逐渐倾向于劳务派遣。 （2） 有利于降低 公司 用人成本 ： 由于直接从劳务派遣单位进行员 工 选择 ， 因此节省了用人单位在招聘员工方面的各项费用 ， 况且现在的 公司 招工已从过去的零敲碎打逐步走向批量吃进 ， 而劳务派遣机构却恰恰给用人提供了这种便利 ， 有利于用人单位的人员选拔 。 （3）公司 规避了用人风险 ： 众所周知 ， 用人单位对劳动纠纷等一直是相当头疼的 ， 如果问题处理不好，可能会给 公司 造成不可估量的影响甚至影响 公司 的发展。而劳务派遣组织的核心在于人才库的建设 ， 熟悉劳动保障政策法规 ， 在签订合同、支付工资以及社会保险等问题上有着规范的操作流程 ， 保障被派遣人员的合法权益 ， 因此也降低了发生合同纠纷的概率 ， 而且即使发生了劳动纠纷 ， 也是派遣员工与派遣单位之间的关系为主要点 ， 这使得用人单位有效避免了这一风险 。 2.劳务派遣的缺点： （1） 劳务派遣难以实现 公司 长远目标 ：公司 的长远发展 ， 需要有长期的人力资源规划 ， 需要员工的长期承诺。劳务派遣的临时性、辅助性、替代性的原则决定它不可能成为 公司 核心的用工模式 ， 只能作为辅助补充模式。如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣 ， 对 公司 的长期发展实属堪忧 ， 同时也可能会带来泄密的问题。人员流动性大 ， 不利社会和 公司 的管理 。 由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位 ， 于是造成派遣员工队伍不稳定 ， 人员流动频繁 ， 离职率、失业率高 ， 给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。 （2） 工伤获赔困难 ： 《劳动合同法》中的三方赔偿机制导致劳务派遣工获赔问题更加艰难 ， 由于劳务派遣工不是为雇主直接提供劳动，而是为雇主的客户提供劳动 ， 这就相当于出现了“第三者” ， 形成了 “三角形”用工。当派遭工在工作中发生工伤事故或其他事故时 ， 劳务派遣公司与用人单位往往会互相之间进行推脱 ， 最终导致劳务派遣工无法正常、顺利的申请认定工伤。 （3） 派遣员工没有组织归属感 ： 派遣员工没有组织归属感 ， 不利于员工队伍的稳定 ， 由于派遣员工在用人单位是“二等公民” ， 在很多地方都容易受到歧视，容易造成职工的自卑心理 ， 就会频繁离职 ， 对用人单位的正常生产造成了一定影响。在派遣的模式下 ， 劳动者与用人单位没有直接的隶属关系 ， 只是一定时期内为用人单位提供劳动服务。劳动者对用人单位的感情寄托较少 ， 最终造成员工对单位的认识仅仅局限于不同的用人地点。那么 ， 对用人单位的管理人员来讲 ， 建立怎样的有效的奖惩机制 ， 培养这些劳动者对用人单位的归属感和认同感以及如何激励劳动潜能的发挥 ， 为 公司 带来效益等都是摆在用人单位管理者面前的问题 ， 劳务派遣的出现也在一定程度上挑战了用人单位的文化建设。劳务派遣用工模式需要相对开放的、多元化的组织文化形式 ， 已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。 四、劳务派遣制度分析 1.制度存在问题： （1） 用工单位滥用劳务派遣制度现象严重 ： 由于劳务派遣这一用工模式能够有效降低用工单位的用工成本 ， 从而使劳务派遣这种用工模式受到越来越多的 公司 的青睐。但是 ， 用工单位过于追求自身经济效益的提升 ， 往往会忽视了社会正义的实现 ， 使得劳务派遣制度慢慢地偏离自身的轨道 ， 造成了经济效益与社会正义的失衡。这种失衡主要表现在两方面 ：一 方面 ， 在劳务派遣这种用工模式中 ， 由于用工单位和派遣机构都是自负盈亏的经济实体其各自为了获得高额的经济效益 ， 就有可能剥夺被派遣人员所应享有的经济效益 ， 甚至连被派遣人员自身的合法权益也可能受到 了 侵害 ， 另一方面 ， 由于劳务派遣所具有的提升经济效益的优势 ， 使得用工单位越来越倾向于使用劳务派遣人员从而增加了用工单位中正式员工的工作压力 ， 甚至迫使其不得不自降身价。这冲击了正规就业 ， 造成 一 些优势惬意大 公司 的新增就业几乎完全地灵活化 ， 致使本应该是正规化就业最重要的领 域 ， 反而出现非正规化 ， 对就业市场造成危害。 同时由于劳务派遣人员只与派遣机构签订劳动合同 ， 存在劳动关系 ， 由派遣机构负责派遣人员的雇佣、岗前培训工资报酬支付、社会保险费用、人事档案等非生产性管理。如果在非生产性管理范围内派遣人员的合法权益收到侵害，则完全由派遣机构承担。用工单位和被派遣人员不存在合同关系 ， 再加上用工单位没有劳资纠纷的麻烦 ， 因此 ， 用工单位大量使用劳务派遣人员 ， 任意安排加班加点 ， 工作时间大大超过国家规定 ， 并且不按规定支付加班 工 资 ， 还把违章责任推卸给劳务型 公司， 并且不用给予他们应有的保障 ， 单位使用劳务派遣人员过多。 （2） 劳务派遣 公司 管理不规范 ： 派遣机构作为派遣人员的雇主 ， 具有向派遣人员给付劳动报酬 ， 交纳社会保险金的主给付义务 ， 也有提供劳动保护、职业培训等附随义务。劳务派遣不同于一般的用工方式 ， 其特殊性