法院书记员劳务派遣服务投标方案（544页）（2024年修订版）.docx

法院书记员劳务派遣 服务投标方案 目录 第一章 项目背景及需求分析 11 第一节 行业背景分析 11 一、劳务派遣定义 11 二、劳务派遣历史 12 三 、劳务派遣分类 14 四 、劳务派遣优势 16 五 、劳务派遣特征 18 六 、劳务派遣存在的风险 19 七 、劳务派遣风险应对策略 21 八 、劳务派遣人员的基本权利和义务 23 第二节 企业介绍 24 一、公司优势 24 二、服务项目 26 三、服务流程 28 四、服务承诺 30 第三节 需求分析 31 一、项目名称 31 二、项目需求 32 三、工作要求 33 四、其他要求 33 五、报价要求 34 第二章 项目整体服务设想 36 第一节 服务思路与策略 36 一、服务 目标 36 二、服务宗旨 36 三 、 管理策略 36 三 、服务质量保障 40 四 、服务核心优势 41 第二节 劳务派遣服务标准 41 一、 对用工单位的服务标准 41 二、对派遣员工的服务标准 42 第三节 法院书记员劳务派遣整体服务设想 42 一、 劳务派遣服务过程 43 二、劳务派遣工作流程 44 三、劳务派遣 一般规定 45 四 、劳务派遣服务内容 46 五 、劳务派遣职责 48 六 、派遣员工行为规范 51 第三章 项目组织架构及人员配备 52 第一节 项目组织结构 52 一、 建立项目组织机构的步骤 52 二、建立项目组织机构的要求 53 三、建立项目组织机构的重点 54 四、项目组织架构 56 五、项目部门职责 56 第二节 人员配备方案 63 一、 人员配备原则 63 二 、人员岗位职责 65 三、人员基本要求 75 四、人员配备计划 77 第三节 人员管理方案 79 一 、人员 管理 优化 79 二 、人员考勤管理 80 三 、人员调动管理 87 四 、人员奖惩管理 88 五 、人员辞职、退休管理 94 六 、人员保障措施 94 七 、人员基本行为准则 101 第四章 项目管理制度 103 第一节 管理制度建立 103 一、 项目管理策划 103 二、项目管理原则 103 三、 管理制度优化 105 第二节 劳务公司管理制度 107 一、基本管理制度 107 二、礼仪管理制度 120 三、 奖惩管理制度 126 四、行政管理制度 129 五、财务管理制度 135 第三节 档案资料管理制度 140 一、基本原则 140 二、基本要求 140 三、个人档案 141 四、档案管理 142 五、制度生效 143 第四节 移交工作制度 144 一、目的 144 二、适用条件 144 三、交接要求 144 四、工作交接手续 145 五、交接人责任 145 六、接收人责任 145 七、监交人责任 146 八、工作交接流程图 146 九、其他 146 第五节 岗位培训管理制度 147 一、培训讲师工作制度 147 二、培训讲师奖惩制度 151 三、培训质量管理制度 152 四、 培训纪律 管理制度 152 五、培训讲师考核制度 153 第六节 保密制度 154 一、保密义务 154 二、保密内容 154 三、保密措施 155 第五章 法院书记员劳务派遣服务方案 156 第 一 节 法院书记员 派遣服务内容 156 一、派遣服务项目 156 二、服务细则 160 三、服务承诺 164 四、其他相关承诺 165 第 二 节 劳务派遣服务流程 167 一、负责人员名单与联系方式 167 二、服务流程 168 三、流程实施与变更 180 四、劳务派遣过渡交接 181 第三节 派遣人员招聘方案 184 一、招聘原则 184 二、招聘小组 185 三、 招聘渠道 186 四、招聘流程 189 五、书记 人员 派遣 招聘 要求 195 六、派遣人员招聘结果 196 七、派遣人员劳动合同 197 第 四 节 劳务派遣风险防备 201 一、风险防备总则 201 二、员工治理与办事方案 202 三、工伤处理方案 205 四、条约解除方案 212 五、劳动争议处理方案 212 第五节 派遣人员储备方案 217 一、 储备目的 218 二、储备测评 218 三、储备待遇 219 四、储备过程 219 五、人才储备库建设 220 第 六 节 劳务派遣服务质量保障措施 221 一、招聘工作质量保障措施 221 二、入职工作管理保障措施 222 三、离职手续办理保障措施 222 四、全年员工违规违纪率 223 五、年派遣员工稳定率 223 六、突发事件平稳处置率 224 七、常年聘请经验丰富的法律顾问 225 第七节 劳务派遣服务应急处理措施 225 一、 人员稳定性措施 225 二、 人员流失 应对 措施 226 第六章 法院书记员工作实施方案 228 第一节 书记员工作职责及流程 228 一、书记员工作职责 228 二、书记员工作流程明细 228 第二节 庭审前书记员的工作规范 234 一、新收案件的检查、登记和装订工作 234 二、 一审民事案件开庭前的送达工作 251 三、 开庭前的证据交换工作 284 四、 开庭准备工作 294 五、 人民陪审员参加审判的相关工作 306 六、 原告提出财产保全的相关工作 309 七、 被告提出管辖权异议的相关工作 315 八、 被告提起反诉的相关工作 321 第三节 庭审中书记员的工作规范 325 一、 庭审记录工作 325 二、 笔录的基本要求和基本格式 331 三、 法院常用笔录的制作要求 341 四、 民事一审案件庭审程序 368 五、 民商事一审案件庭审规范 379 六、常见民事案件庭审重点内容 411 第四节 庭审后书记员的工作规范 411 一、裁判文书送达前的工作规范 411 二、裁判文书送达工作 440 三、 裁判文书送达后的工作规范 452 四、 裁判文书公开要求 463 五、 案件评查工作 470 六、 案卷归档工作 487 第七章 法院书记员培训方案 503 第一节 培训计划 503 一、 培训目的 503 二、培训对象 503 三、培训安排 503 四、培训原则 504 五、培训考核 506 六 、培训效果评估 507 第二节 法院书记员培训方案 507 一、人民法院书记员的概念 507 二、 诉讼中的工作 内容 510 三、 有关审判的其他工作 内容 511 四、书记员素质的基本要求 511 五、民事审判庭书记员工作实务培训 512 第八章 项目服务质量保障方案 515 第一节 派遣服务质量保障体系 515 一、派遣服务总则 515 二、服务质量保障体系 516 第二节 服务质量保障措施 516 一、招聘工作质量保障措施 516 二、入职工作管理保障措施 517 三、离职手续办理保障措施 518 四、全年员工违规违纪率 保障 518 五 、常年聘请经验丰富的法律顾问 519 六、对突发事件的平稳处置率达100 ％ 519 七 、年派遣员工稳定率控制在90 ％ 以上 519 第 三 节 劳务派遣 风险防控 及承诺 520 一、组织保障 520 二 、客户关系维护 520 三 、制度和技术保障 521 四、劳务派遣服务承诺函 521 第九章 应急预案 523 第一节 劳务派遣应急预案 523 一、总则 523 二、监测与预警 524 三、应急处理 524 四、责任追究 525 五、附则 526 第二节 劳务派遣突发事件的处置预案 526 一、劳务派遣中的突发事件 526 二、劳务派遣中突发事件的特征 527 三、突发事件的管理任务 527 四、突发事件管理原则 527 五、突发事件的管理 528 六、突发事件处理应急预案 529 第三节 劳务纠纷 应急预案 531 第四节 人民法院突发事件应急处理 532 一、突发火灾事件 533 二、突然停电事件 533 三、突发秩序骚乱 534 四、遭遇突然袭击 535 五、可疑爆炸物及其他危险物品事件 535 六、群体上访、非法聚会等突发事件 536 七、盗窃事件 537 八、突发疾病事件 537 第五节 疫情防控应急预案 537 一 、 目的 538 二 、 职责 538 三 、 程序 538 四 、 疫情防控实操 539 第 六 节 保密专项应急预案 540 一、编制目的 541 二、组织指挥 541 三、工作原则 542 四、泄密危害等级确认程序 542 五、响应机制 542 六、应急预案实施办法 543 第一章 项目背景及需求分析 第一节 行业背景分析 一、劳务派遣定义 劳务派遣是由派遣中心作为员工的法定雇主，用工单位同派遣中心签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣中心负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现 “ 用人不管人，用人不养人，增效不增支 ” 的最大人力资源管理效益。 劳务派遣关系图 二、劳务派遣历史 我国劳务派遣的发展起步较晚 ， 但表现出了较强的生命力 ， 发展速度很快 ， 参与人数众多 ， 它是在外资 公司 进入中国市场后产生的 ， 并伴随着我国农村劳动力转移、国有 公司 改革等相关劳动关系的变化而快速发展 ，具体经历了以下几个阶段： 1. 萌芽阶段 ： 国内的劳务派遣是从外事服务开始的 ， 由于各国驻华使馆、新闻机构及外国 公司 不具备在我国雇佣劳动力的资格 ， 我国为了满足其对国内劳动力的需求 ， 成立对外服务公司 ， 与被招聘的劳动者签订劳动合同后 ， 将其派往使馆、 公司 等单位工作 ， 这就是劳务派遣用工形式的雏形。1990年代初期 ， 国内劳动力自由流动市场逐步形成 ， 到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升 ， 劳务派遣行业开始成形。 2. 初步发展阶段 ： 伴随着我国社会主义市场经济体制的日益发展和完善 ， 国家经济结构和产业结构的逐步调整和转变劳动用工制度改革的深化推进 ， 我国劳动力市场主体的自主地位日益确立 ， 我国的劳务派遣也开始了其市场化的转型。可以说劳务派遣在我国的产生和发展 ， 是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。进入20世纪90年代后期 ， 劳务派遣用工数量迅速猛增 ， 劳务派遣也成为社会上的热门行业。据不完全统计 ， 目前全国派遣员工约2500万人。在这一阶段劳务派遣的最大特点是劳务派遣的主要目的在于解决国有 公司 改革带来的职工下岗与解决进城务工人员的就业问题 ， 是由政府主导的一种就业服务行为 ， 并因此形成了以政府的公共就业服务机构成为劳务派遣业主体的局面。 3. 快速发展阶段 ： 21世纪以来 ， 随着非公有制经济的发展以及劳动力市场的逐步开放 ， 劳务派遣在21世纪初得到了初步发展。自2008年1月1日正式颁布施行的《劳动合同法》将劳务派遣用工方式合法化之后 ， 劳务派遣用工快速发展。据中国劳动关系网 ， 全国总工会关于《国内劳务派遣调研报告》的数据显示 ， 2010年全国劳务派遣人员总数高达6000多万 ， 占国内工作者总人数的20 ％ 。 4. 调整完善阶段 ： 2012年6月26日提交的《中华人民共和国劳动合同法修正案》 （ 草案 ） 首次对劳务派遣岗位的 “ 三性 ” 进行了界定 ： 临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月 ； 辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务 ； 替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的 一 定期间内 ， 可以由被派遣劳动者替代工作。与此同时，草案将 公司 的注册资本提高到不少于人民币100万元 ， 并明确规定劳务派遣机构应当向劳动行政部门依法办理行政许可 ， 获得许可的条件包括劳务派遣机构应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。所有的这些规定都标志着我国劳务派遣开始进入调整完善阶段 ， 而这也正是目前我国劳务派遣制度的现状。从地区情况看 ， 我国目前的劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大 ， 目前已开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地 ， 其他地区也陆续开展起来。从行业情况看 ， 我国采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业 ， 如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等。从派遣人员的构成情况看 。 劳务派遣就业的 工作人员 主要以城市外来务工人员、大中专毕业生、 公司 下岗分流人员以及专门人才为主。从立法情况看 ， 目前我国关于劳务派遣的立法还不是很完善 ， 使劳务派遣的发展缺乏专门的法律支持、保护和约束。虽然个别省市也出台了 一 些关于劳务派遣制度的规章和政策 ， 但这些办法大多适用范围狭窄、调整内容不全面、规定 比较 笼统 ， 许多普遍性问题和一些具体问题无法得到解决。2013年 7 月实施的 《 中华人民共和国劳动合同法 》 虽然对劳务派遣的实施岗位作了最新的规定 ， 对以前的劳务派遣制度的立法进行了补充 ， 但随着劳务派遣这 一 用工模式的迅速发展 ， 影响范围越来越广泛 ， 针对劳务派遣立法的 进一 步规范化显得越来越重要了 。 三 、劳务派遣分类 （一）转移派遣 指用工单位与派遣中心签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到中心，由中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给中心，同时用工单位按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费用。（本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题） （二）全程派遣 用工单位提出招聘要求，派遣中心负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣中心，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式 能很好地 及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） （三）减员派遣 指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣中心。用工单位支付管理费和服务费，由派遣中心向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。（本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题） （四）试用派遣 这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转至派遣中心，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。（本形式能 很好地解决 对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题） （五）项目派遣 用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由派遣中心办理解除劳动关系等手续，解决了人才 “ 用一阵子，养一辈子 ” 的难题。（本形式能 很好地解决 对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题） 注：以上各项系通常能够满足企、事业单位以及转制过程中的劳务派遣服务需求，同时我们可以根据企业的实际情况为企业另行 制定 相关的服务项目。 四 、劳务派遣优势 （一）用工方式灵活 《 中华人民共和国 劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者 签订 无固定期限劳动合同，如连续 签订 两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式，派遣中心就可根据用工单位实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。 （二）降低招工费用 用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。 （三）减少人员储备 以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业 越来越多的通过 劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。 （四）节省人工成本 由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据人才市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。 （五）降低管理成本 一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理 涉及职工 建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，派遣中心聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可 针对性地为 用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。 （六）进行员工筛选 通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。派遣中心拥有规范化的管理机制，对每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时，捷达人才派遣中心会采取在相关就业机构开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。 （七）降低社保费用 劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。 （八）降低争议风险 用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。 五 、劳务派遣特征 中国劳务派遣日益呈现出三大特征： 一是劳务派遣效劳水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次开展。 二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。 三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。 六 、劳务派遣存在的风险 （一）劳动合同风险 企业要着重检查派遣服务机构是否与派遣员工签订了劳动合同，签订劳动合同的法律主体、劳动合同的内容和期限以及劳动合同的续签等都是管理的重要内容。在签订劳动合同时，要注重签订劳动合同的合法性、有效性。派遣员工的劳动合同签订主体与企业签订服务协议的派遣服务机构主体应是一致的。如果派遣员工没有与派遣服务机构签订劳动合同或者签订劳动合同的主体不明确，那么企业就有可能成为与派遣员工事实劳动关系的主体，企业本想通过派遣分解或转移风险的目的就无法实现，而且还有可能由此带来一系列的劳动争议和纠纷，为企业人力资源管理带来一系列的麻烦和问题 。 （二）服务内容风险 企业在使用劳务派遣时，要向劳务派遣服务机构支付派遣员工的工资、社会保险等费用，企业在支付这些费用后，要及时督促派遣服务机构及时为派遣员工办理社会保险和按有关约定支付工资。 如果派遣服务机构在收到企业支付的保险费用后未及时为派遣员工办理社会保险，对企业会存在很大的风险和隐患。如果在未办理社会保险期间，派遣员工发生的突发大病、意外和工伤等情况需要巨额费用的支出时，就会给企业、派遣服务机构和派遣员工造成重大损失，还会有可能引发派遣员工与企业或派遣服务机构的劳动争议 。 （三）企业信息风险 由于企业采取劳务派遣形式，企业的工资信息、员工信息、部分商业信息 等会儿 被派遣服务机构或派遣员工掌握。如果这些信息是涉及保密的，应该在企业与派遣服务机构、企业与派遣员工、派遣服务机构与派遣员工之间进行约定，既可以在服务协议、劳动合同中约定，也可以就此单独签订独立的保密协议。 （四）服务质量风险 企业在选择了劳务派遣服务机构时，要同时建立对其的质量考核制度。尤其是企业在选择两家或两家以上的派遣服务机构时，更应建立对派遣服务机构的考核制度.通过定期质量考核，从中提取企业需要知道的信息，及时了解派遣服务机构的服务质量、派遣员工的满意度等。通过质量考核制度，督促派遣服务机构不断提升服务质量，提高派遣员工满意度 ； 通过对派遣员工进行服务质量考核，通过考核奖优罚劣，以提高派遣员工的服务质量 。 七 、劳务派遣风险应对策略 根据《 中华人民共和国 劳动合同法》的相关规定，用工单位应当履行下列义务： （一）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议 ； （二）用工单位应履行执行国家劳动标准，为派遣员工提供劳动条件和劳动保护 ； （三）用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 ； （四）用工单位对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。 企业要真正安全、有效实施劳务派遣，做到对人力资源的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点： 1.注意劳务派遣对象的选择 对于一个企业来说，与哪种类型的员工建立劳动关系，与哪种类型的员工建立劳务派遣关系，是其在选择劳务派遣这一用工模式必须首先要考虑的问题，因为虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业对派遣员工的难以管理以及人员的流动性，不利于企业的商业秘密的保护，故在使用派遣员工时应当注意派遣对象的选择。 （1）可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣 企业可以选择基层而且培训成本低人员的进行派遣，对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的尽量不要采取劳务派遣的方式。 （2）可以选择新进人员予以派遣 对于新进人员，企业一般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否符合企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察。所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分 融入 企业文化具有不可替代性后，在与其签订劳动合同，建立劳动关系。 2.劳务派遣服务机构的选择技巧 在国内劳务派遣属于新兴事物，因而很多监管不力的地方。故而企业在选择劳务派遣服务机构时更应当慎之又慎，并做到严格监控，从而最大程度上提高用工效率，降低用工风险，以达到企业利益的最大化。 （1）审查劳务派遣服务机构的资质 劳务派遣单位是否合法，是否具备服务资质，是我们在选择劳务派遣公司的必须考量的关键因素。对此要注意《 中华人民共和国 劳动合同法》对资质合法的底线性要求，即劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。企业可以通过审查劳务派遣服务机构的营业执照等资质证书经营范围中是否有派遣服务的内容，注册资金是否超过或等于50万元，来确认其是否有合法资质。 如若用工单位对劳务派遣单位的资质未进行严格审查，与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，该协议将被确认为无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用工单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系，如确定双方之间为劳动关系的情况下，用工单位不能摆脱其应当承担的责任。 （2）劳务派遣服务机构服务能力 劳务派遣服务机构可以在大量具体人力资源管理事项方面为企业提供服务，比如工资发放、社保、工伤处理等，选择一个服务能力强的劳务派遣单位对于企业来说是至关重要的。对于劳务派遣单位的服务能力，企业可以从以下几个方面来评估：服务网络覆盖的范围、服务规模的大小、服务水平的高低、服务品牌的知名度。 八 、劳务派遣人员的基本权利和义务 1.基本权利 （1）依法受到劳动安全、卫生保护的权利； （2）依法获取劳动报酬的权利； （3）依法参加社会保险的权利； （4）国家法律规定的其他各项权利。 2.基本义务 （1）自觉遵守用工单位各项规章制度和安全操作规程； （2）服从用工单位的日常管理； （3）完成用工单位指定的各项工作任务； （4）参加用工单位的各项劳动竞赛，勇于创新，为用工单位提供优质高效的服务； （5）国家法律和劳动合同规定的其他各项义务。 第二节 企业 介绍 XX市 XX劳务派遣公司 是一家从事人力资源 派遣 服务的专业化公司。公司以专业从事 劳务派遣 为核心业务，专门为各类企事业单位，特别是各类跨地区、跨省、跨国公司，提供全方位的、专业的人力资源服务与蓝领服务商，包括 ： 劳务输出，人事代理，蓝领供应，劳动保障事务代理，法律法规咨询服务 ， 招工代理，职业技能培训，学校安置等业务。作为人力资源服务行业的生力军，拥有先进的管理理念、高效的管理团队、良好的政府关系的背景以及大量的蓝领储备与供应，公司始终信守着 “ 规范化管理、专业化服务、职业化培训 、 雇主式派遣 ” 这一使劳务派遣管理服务模式，倡导一站式人力资源服务，通过全方位的专业服务帮助用人单位简化流程、节约时间和成本，使之可以专注其战略核心，也使员工获得更多更好的福利选择，提高员工的工作满意度 。 一、公司优势 1. 服务专业化 ：本 公司拥有一批熟悉劳动保障法律法规和人力资源管理的高素质员工组成的专业团队，90 ％ 以上具有人力资源及其相关专业本科以上学历，同时聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家等作为公司的智囊顾问团。并按照专业化分工设立市场部、派遣事业部、培训工作部、人才推荐部等业务部门和社会保险部、法律事务部、综合管理部等后勤支持部门。 2. 管理规范化 ： 公司根据国家法律法规规定，结合众多专家