劳务派遣服务投标方案（208页）（2024年修订版）.docx

劳务派遣服务投标方案 目录 第一章 人员招聘管理方案 13 第一节 招聘管理制度 13 一、目的 13 二、适用范围 13 三、原则 13 四、招聘流程 13 五、提报人力资源需求计划 13 六、拟定招聘计划 14 七、招聘实施 14 八、招聘工作评估 17 第二节 入职管理制度 22 一、 目的 22 二、 适用范围 23 三、 入职指引 23 第三节 招聘途径数量 25 一、 线上 25 二、 线下 25 三、公司招聘平台 26 第二章 派遣项目实施方案 27 第一节 劳务派遣管理办法 27 一、 适用范围 27 二、 劳务派遣的含义 27 三、 管理职责 27 四、 管理程序 28 五、 管理要求 29 第二节 劳务派遣管理制度 30 一、 适用范围 30 二、 职责 30 三、 程序 30 四、 工作时间和休息休假 37 五、 劳动纪律 37 第三节 项目 服务内容 39 一、 人员招聘 40 二、 面试、录用 40 三、 签订《劳动合同》 40 四、 人事档案管理 41 五、 社会保险 41 六、 发放报酬 42 七、 开展培训 42 八、 劳动事务咨询服务 43 九、 专员服务 43 十、 进行劳动纠纷处理 43 第四节 劳务派遣职责及流程 44 一、 劳务派遣公司职责 44 二、 派遣流程 45 第五节 具体实施 方案 46 一、 劳务派遣服务综述 46 二、 劳务派遣的优势 46 三、 劳务派遣的分类 47 四、 业务具体服务内容 48 五、 用工单位工作及承担费用 49 六、 劳务派遣服务与管理 50 七、 客户服务与关系维护 57 八、 员工管理与服务 58 第六节 公司组织架构 60 一、 公司组织机构图 60 二 、项目部门职责 60 三 、人员岗位职责 67 第七节 服务方案的重难点的理解与分析 78 一、 使用劳务派遣工岗位的确定 78 二、 同工同酬原则的理解与应用 79 三、 被派遣劳动者劳动合同的签订 79 四、 劳务派遣协议的签订 80 第三章 灵活用工管理方案 82 第一节 项目 人员 管理方案 82 一、 日常管理保证方案 82 二、 沟通机制 82 三、 人员变动风险防控 83 四、 偷盗事件 85 五、员工 罢工 事件 86 六、 工伤工亡 事件 89 七、 定额标准管理 91 八、驻场 行为管理方案 95 第二节 薪酬 管理制度 96 一、 目的 96 二、 适用范围 96 三、 原则 96 四、 薪资方案的制定、审核与实施 96 五、薪资管理职责 97 六、 薪资模式与薪资结构 97 第三节 考勤管理方案 98 一、 目的 98 二、 适用范围 98 三、 考勤员职责 98 四、考勤记录 统一符号 99 五、 员工考勤管理内容 99 六、 考勤制度 101 七、 迟到及早退 101 八、 岗位管理 102 九、 培训考核 103 十、 员工奖惩 104 十一、 劳动报酬和福利待遇 108 十二、 工时与休假制度 110 第四节 离职管理制度 111 一、 目的 111 二、 适用范围 112 三、 离职流程 112 四、 离职规定 112 第五节 档案管理制度 113 一、 目的 113 二、 适用范围 114 三、 职责与权限 114 四、 劳动合同的签订 114 五、 劳动合同的解除与终止 115 六、 经济补偿金或违约金、赔偿金 116 七、 相关人员应承担的责任 117 八、 其他 117 第六节 奖惩考核制度 117 一、 总则 117 二、 激励计划 118 三、 员工激励方案 119 四、 绩效分等 122 第七节 公司职工参与管理规定 124 一、 参与范围 124 二、 下列各项提案不予受理 124 三、参与 方式 124 四、 奖励 125 五、 员工参与管理计划的修订 125 六、 管理人员与员工的会谈 125 七、 辅导工作 125 八、 效果测评 125 第八节 人员培训制度 126 一、 培训目的 126 二、 培训对象 126 三、 培训时间 126 四、 培训方式 126 五、 培训教师 127 六、 培训教材 127 七、 培训内容 127 八、 培训考核 127 九、 培训效果评估 128 第九节 人员储备管理方案 128 一、人员储备的目的 128 二、人员储备的目标和实施计划 128 三、人才培养方式 130 四、人才储备的途径 131 第十节 劳动争议处理方案 131 一、劳动争议的含义 131 二、劳动纠纷的提出 132 三、劳务争议处理流程 133 四、劳动争议协商方案 136 五、劳动争议调解方案 137 六、仲裁与诉讼调解不成的解决方案 140 七、劳动争议预防 140 第四章 服务质量保障及监督机制 142 第一节 服务质量保障 142 一、招聘工作质量保障措施 142 二、入职工作管理保障措施 142 三、离职手续办理保障措施 143 四、全年员工违规违纪率 143 五、年派遣员工稳定率控制在90%以上 144 六、对突发事件的平稳处置率达100% 145 七、常年聘请经验丰富的法律顾问 145 八、保证措施 145 第二节 员工绩效考核评分 146 第三节 监督机制 151 一、 督查制度 152 二、 问责制度 152 三、 追究制度 153 四、 复命制度 153 五、 体系建设 153 六、 自我约束机制 154 七、 信息反馈处理机制 155 第五章 风险管控方案 159 第一节 风险管控方案 159 一、 总则 159 二、 风险管理原则及目标 160 三、 风险管理体系及职责分工 162 四、 风险识别 164 五、 风险评估 166 六、 风险应对 168 七、 风险管理的监督与检查 171 八、 风险管理文化建设 172 第二节 安全管理制度 172 一、 班前班后会的管理规定 172 二、 员工作业安全管理制度 174 三、 生产现场安全管理制度 177 四、 安全生产责任制 179 五、 安全管理制度 183 第 三 节 劳务派遣突发事件的处置预案 190 一、劳务派遣中的突发事件 190 二、劳务派遣中突发事件的特征 190 三、突发事件的管理任务 191 四、突发事件管理原则 191 五、突发事件的管理 192 六、突发事件处理应急预案 193 第 四 节 员工工伤应急预案 195 一、目的 195 二、适用范围 195 三、职责 195 四、工作程序 196 五、工伤报备 197 六、认定申请 198 七、劳动能力鉴定 198 八、工伤待遇申领 198 九、法律支持系统 199 第 五 节 保密专项应急预案 199 一、编制目的 199 二、组织指挥 199 三、工作原则 200 四、泄密危害等级确认程序 201 五、响应机制 201 六、应急预案实施办法 202 第 六 节 疫情防控应急预案 202 一、编制目的 202 二、编制依据 202 三、适用范围 203 四、工作原则 203 五、组织机构及职责 203 六、预防与预警 204 七、应急响应 205 八、应急结束 206 九、保障措施 207 十、培训与演练 208 十一、奖惩 208 温馨提示： 本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载。 说明 一、如招标文件要求“ 人员招聘管理方案 ”，详情见本方案的第 一 章； 二 、如招标文件要求“ 派遣项目实施方案 ”，详情见本方案的第 二 章； 三 、如招标文件要求“ 灵活用工管理方案 ”，详情见本方案的第 三 章； 四 、如招标文件要求“ 服务质量保障及监督机制 ”，详情见本方案的第 四 章； 五 、如招标文件要求“ 风险管控方案 ”，详情见本方案的 第 五 章 。 编制依据 一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、规程及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规： （ 一）《中华人民共和国政府采购法》 （ 二）其他法律法规。 四、行业规范、标准 （ 以下内容根据招标文件及项目实际情况进行修改） 第一章 人员招聘管理方案 第一节 招聘管理制度 一、目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 二、适用范围 本制度适用于公司所有人员的招聘管理。 三、原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 四、招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、招聘实施、招聘工作评估。 五、提报人力资源需求计划 （一）每年初人资部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。 （二）各部门对于因人员调动、离职 或其他原因 造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门负责人填写《招聘需求申请表》，报相关人事权限人审核、批准后，由人资部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 六、拟定招聘计划 （一）招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 （二）根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。 （三）招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式 ， 招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。 1.鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2.在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。为保证工作效率，外部招聘可以与内部招聘同时进行。 七、招聘实施 （一）内部招聘 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。内部招聘流程： 1.发布内部招聘公告 人资部根据公司所需招聘岗位的岗位说明书，拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部QQ群/微信群通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 2.内部报名 所有正式员工在部门负责人的许可下都有资格向人资部报名申请。 3.筛选 人资部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据岗位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人资部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。 4.录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1.外部招聘工作的组织以人资部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 2.外部招聘渠道 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道如下： （1）校园招聘 每年秋季将公司招聘信息及时发往各校就业办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。 （2）媒体招聘 通过相关人才招聘网站、大众媒体、地方人社局等途径发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，根据需要考核录用。 （3）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人资部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （4）招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。 （5）委托中介公司/猎头公司招聘 对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介/猎头公司招聘。 3.外部招聘流程 （1）初步筛选 根据招聘岗位的要求，由人资部会同用人部门对各招聘渠道收集的简历进行初选，并根据收集到的求职者信息建立人才库。人资部向初选合格的求职者发面试邀请，并要求其面试时提供身份证、学历、证书等相关证件的原件。 技术岗位需先由人资部安排进行笔试、机试，通过笔试、机试的人员才安排面试。 （2）面试 1）分为初试和复试，尽量在一天内安排。面试过程跨越或临近中午时间，可由人资部安排面试人员在公司食堂用餐。 2）副经理以下级别应聘人员由人资部和用人部门经理共同初试并确定复试人选；人资部主要考察应聘人员的智力、品德和综合素质及工作经验，用人部门主要考察应聘人员的技能、能力与招聘岗位匹配度。 3）部门（副）经理级别应聘人员由行政人资总监和部门分管领导共同初试并确定复试人选。 4）部门经理以上级别职位由人力行政总监、相关分管领导及总经理共同面试。 5）初试、复试人员在面试结束后应及时将面试评价填写在《应聘履历表》后面的《面试评价表》上。 6）当面试小组成员对应聘者的面试评价未能达成一致结论时，可 安排其他 相关领导再次复试。 （3）背景调查 部门（副）经理级及以上岗位、技术骨干 及其他 重要岗位，应聘者面试合格后，人资部需对其进行背景调查，并形成书面的《背景调查报告》，附在《应聘履历表》后。 （4）录用 面试合格人员，需由各级领导逐级审批同意后方可正式录用，通知员工择期办理入职手续。 八、招聘工作评估 招聘活动结束后，人资部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、跟踪新员工的 工作 业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进依据。 为了加强人事制度建设，积极推进公司人才战略，努力开创人才辈出的局面，实现人事管理的规范化和制度化，特制定本制度。 （一）公司工作人员的聘用依照本制度进行。 （二）公司招聘坚持公开、公平、公正的原则，遵循同等条件下择优录取的用人方法。 （三）公司聘用的工作人员必须遵守公司的各项规章制度。 （四）公司聘用工作人员时需要进行笔试和面试的两个考试程序。 （五）公司聘用的工作人员应当进行试用，试用期为一个月。试用合格的工作人员应当与公司签订劳动合同。试用不合格的工作人员应当辞退。 （六）公司的招聘机构（人事行政部）应当严格依照本制度进行人事招聘。 （七）公司的任何人员都有权向公司推荐优秀的各类人才。公司在业务发展需要进行机构 壮大 时应当对公司员工推荐的人才进行适当的优先考虑。 （八）公司的一般经营管理人才选拔的一般途径为从公司现有的人才资源中提拔调任。公司的人才选聘应当服从企业战略发展的大局，提前储备和培养，经过在公司一定时间的实地锻炼后方可被委以重任。 （九）公司因转行、多元化发展或者需要进行管理模式的提升而需要的特殊人才，在目前公司的人才结构中不具备的，可通过猎头公司、关系介绍等方式，直接聘用到公司作为高级管理人才或者项目负责人直接委以相关工作任务。 （十）被公司开除的人员永不续用。 （十一）公司招聘所产生的费用由公司承担。公司可以采取各类招聘方式进行人员招聘。 （十二）人事招聘的材料应当及时归档并妥善保管。 （十三）人事招聘流程：用人部门提交《增补人员申请》，交人事行政部审核——人事行政部审核通过的提交公司总经理审核——总经理审核通过的，通过相关渠道发布招聘广告——招聘登记（应聘人员应当提交履历表，相关能力的证明材料，证件的复印件）——考试（面试和笔试）——录取名单的拟定（主聘人员或组织根据相关的录取标准拟定被录用人员名单）——人事行政部根据考核结论确定的录用人员名单及时通知被录用人员——人事行政部办理用工手续——被录用人员的材料归档——正式用工合同签订——合同归档，同时建立人事档案。 （十四）进行部门经理、助理、部门主管招聘时，应当遵循以下程序： 1.应聘人员应当提交履历表，相关证件的复印件，招聘管理人员应当进行招聘登记。 2.人事行政部及时安排笔试的地点、时间，并及时通知主聘人员和应聘人员。 3.笔试试卷的内容：包含但不限于： （1）信誉、道德水准 （2）管理理念与能力 （3）技能技术 （4）高瞻远瞩的能力 （5）治企的方式、方法与执行力。保持高素质最高管理团队的能力。 （6）激励和鼓舞员工的方法 4.笔试合格后应当进行面试，面试应当主要围绕“执行力”和“战略规划”两个问题展开并考核。 5.主聘组织或人员应当分别导出笔试和面试的考核结论。综合后进行优势比较和选择，以确定录用人员名单。 （十五）进行外贸业务类工作人员的招聘时，遵循以下程序： 1.应聘人员应当提交简历表，相关证件的复印件。招聘管理人员应当进行招聘登记。 2.行政部应当及时安排面试。并将面试的时间、地点、及时通知应聘人员和主聘组织（人员）。主聘人员或组织应当导出面试结论。 3.面试合格的人员进行笔试。笔试的内容包含但不限于： （1）所具备的英语基本能力和素养水平。 （2）从业经验与业务能力水平 （3）基本知识面的考察。 （4）对自身的认知程度。信度、道德水准。 （5） 其他 潜在的工作能力。 4.主聘组织（人员）应当分别导出面试、笔试的结论。综合后 进行优势比较 和选择，以确定录用人员名单。 （十六）进行非生产型的各类工作人员招聘时，遵循以下程序： 1.应聘人员应当提交履历表，相关证件的复印件。招聘管理人员应当进行招聘登记。 2.行政部应当及时安排面试。并将面试的时间、地点、及时通知应聘人员和主聘组织（人员）。主聘人员或组织应当导出面试结论。 3.面试合格的人员进行笔试。笔试的内容包含但不限于： （1）对自身的认知程度。信度、道德水准。 （2）对其应聘工作性质、内容等的认知程度。 （3）竞争能力和合作能力。 （4） 其他 潜在的工作能力。 （5）主聘组织（人员）应当分别导出面试、笔试的结论。综合后 进行优势比较 和选择，以确定录用人员名单。 （十七）进行生产型员工，后勤服务型员工招聘时，应当遵循以下程序： 1.用人部门应当及时提出增员申请。并将此申请送交人事行政部。增员申请单格式和内容另行确定。 2.行政部应当及时通过简单、节约的方式进行人员招聘。相关的用人部门应当及时进行试工。试工合格后，试工人员应当提交履历表。 3.行政部应当对试工合格的人员进行面试和笔试。 （1）笔试的内容包含但不限于： 1）道德水准，人格倾向。 2）对自身的认知度和潜在的能力。 3）工作热情。 （2）面试内容为随机内容，但不应当侵犯应聘人员的人格、尊严、各项法律权利，自由。 （3）行政部应当综合笔试、面试的情况导出优势结论，确定录用人员名单。 （十八）作为特殊人才经过特殊渠道引进公司的，必须同公司签订相关的事务的责任书，在约定的时间阶段内完成相应的工作使命。责任期结束而完不成相关工作任务的，公司将予以辞退。 第二节 入职管理制度 一、 目的 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的管理规章和行为规范。 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估为试用期的员工留用或辞退提供依据。 二、 适用范围 公司 新员工 三、 入职指引 （一） 概念：入职指引是指新员工入职时由公司人事管理和业务部门相关责任人对新入职员工的入职指导， 告知 遵循的流程、工作职责、履行相关手续等。 （二） 基本流程 ： 报到 —— 递交相关资料 —— 接受相关事宜的 告知 和认定 —— 正式入职 —— 领取工作所需要的相关物品 。 （三） 人事部是具体负责办理新员工入职报到手续的职能部门 。 1. 新员工入职报到时应填写的表格及上交的资料 ： （1） 姓名或身份证号码； （2） 户籍及居住地； （3） 婚姻状况； （4） 职称从业资格； （5） 培训结业或进修毕业证明； （6） 直系亲属情况； （7） 有效的通信方式 ； （8） 社保情况； （9） 履历情况 。 上述信息如有虚假不办理入职手续或将立即辞退 。 2. 报到时 需要 出示以下有效证件原件并留复印件 ： （1） 本人身份证； （2） 学历证书； （3） 体检报告； （4） 三个月内免冠一寸近照2张。 3. 有下列情形者公司不予以聘用 （1） 品行恶劣，被企业开除或有触犯国家法律法规者； （2） 健康状况不良及有精神病、传染病和严重色盲者； （3） 未满16周岁或年龄超过要求者。 （四） 入职办理 员工一经正式录用，须到人事部办理入职档案。新入职员工应当知道并签字认定的事项： 1. 学习公司《员工手册》并签字认可； 2. 遵守职业操守，对公司《保密协议》或“保密条款”签字； 3. 认同领取工作服和签字认同公司《员工工作服管理制度》； 4. 劳务派遣员工除认定上述事项的同时签字认同“客户单位”的《安全操作规程》； 5. 需要住宿的员工必须签字认同公司的《员工宿舍管理规定》。 （五） 劳动合同 1. 合同签订 员工在正式上班第三天后须到人事部签订劳动合同，劳动合同签订期限一般为一年以上（包括试用期）；从事技术、档案、财务、管理及具有保密性工作的人员还应签订保密协议；如需进行培训的还应签订培训协议； 2. 合同履行 员工在订立劳动合同后必须认真履行其合同，如不能正常履行则按违约规定执行； 3. 合同终止 劳动合同期满或劳动者失踪、死亡以及公司破产、解散即为合同终止； 4. 合同解除 员工在试用期内不合格，严重违反公司制度，工作严重失职，被依法追究刑事责任或提前三十天以书面形式通知公司需要辞工的可解除劳动合同。 第三节 招聘途径数量 一、 线上 各招聘网、论坛、贴吧、微平台，每日刷新、优化招聘信息，每天主动打电话给求职者，推荐工作岗位。 二、 线下 招聘会、商家合作易拉宝、校园招聘、中介合作、制作招聘宣传礼品（扇子、钥匙扣、纸巾等），在人流密集地方做宣传。 三、公司招聘平台 建立自己的招聘网站、微信公众号，既提高了我公司知名度、收集简历量，又给员工提供就业指导及反映问题提供平台，从而提高了我们对已有员工的服务质量，有利于维护劳资关系 。 第二章 派遣项目实施方案 第一节 劳务派遣管理办法 为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位提供优质、高效的人力资源专业服务 ， 维护用人单位、劳务派遣员工和劳务公司三方利益 ， 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，为维护公司正常的工作秩序，进一步加强和规范公司劳务派遣管理，满足公司生产需要，特制定本办法。 一、 适用范围 公司所属各单位。 二、 劳务派遣的含义 劳务派遣人员是指为满足生产任务和后勤服务需要不宜使用社会化用工模式，从事短期、突击性、可替性强非管理工作的临时性用工。 三、 管理职责 1.使用的劳务派遣人员需经公司确认的相关协作单位借用，并与其所属单位签订合法、规范的劳动合同。 2.使用的劳务派遣人员由人力资源部归口管理，专业公司（项目部）根据需要与相关协作单位签订劳务派遣协议，并报人力资源部备案。 3.劳务派遣人员的派遣单价由用工单位、人力资源部或专业公司（项目部）根据当地同类劳动力的社会平均价格与相关协作单位商定。 4.劳务派遣人员在工作期间应遵守国家法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。 5.劳务派遣人员需经公司确认的相关协作单位借用，并与其所属单位签订合法、规范的劳动合同。 6.劳务派遣人员由人力资源部归口管理，专业公司（项目部）根据需要与相关协作单位签订劳务派遣协议，并报人力资源部备案。 四、 管理程序 1.用工单位确因工作需要使用劳务派遣人员，必须提前七个工作日向公司人力资源部递交申请报告和《劳务派遣报批表》、《劳务派遣统计表》报人力资源部备案。 2.由用工单位说明用工岗位、用工数量、用工期限及用工事由，经用工单位领导班子签署意见，报公司人力资源部审核后，经公司领导审批，由用工单位劳资人员代表专业公司（项目部）与有关协作单位签订用工协议后进行用工。 3.经批准使用的劳务派遣人员，应先由用工单位会同安全保卫部门进行上岗前的三级安全教育，经考试合格者方可上岗工作。 4.经批准使用的劳务派遣人员，在工作期间发生工伤事故时由相关协作单位负责处理，用工的项目部根据事故原因性质及劳务派遣协议内容等协助处理。 5.经批准使用的劳务派遣人员，其考勤由用工单位进行管理。考勤工日是进行劳务派遣费用结算的依据，用工单位填报的考勤必须准确、真实。项目部劳资人员根据经用工单位主管领导审核并签字确认后的班组考勤，按月填报《劳务派遣结算单》结算劳务派遣费用。该费用作为人工费在用工单位的人工成本中支出。由协作单位以打卡形式发放劳务派遣人员费用，当月劳务派遣费用依据上月考勤按日计算。 五、 管理要求 1.根据“谁用工、谁管理、谁负责”的原则，各用工单位应根据国家有关法律、法规和公司规章制度负责所使用劳务派遣的日常管理。 2.劳务派遣人员应保持身体健康，年龄要求为不得低于 X 周岁，一般不得超过 X 周岁。 3.不得私自引进或使用劳务派遣。 5.劳务派遣人员不得安排在管理岗位工作。 6.用工单位负责提供符合规定的工作环境和必要的安全防护措施。 7.用工单位负责建立劳务派遣花名册，按要求采集在岗借用工信息。 8.经批准使用的劳务派遣，不得随意自行调换，更不得冒名顶替。 9.对不符合工作要求必须更换的劳务派遣，须经原批准部门同意，并按规定办理手续后方可使用。对于私自更换劳务派遣或采取冒名顶替的方法进行更换劳务派遣的，一经发现立即对其做清退处理，情节严重的追究相关单位和人员的责任。 第二节 劳务派遣管理制度 一、 适用范围 本制度适用于公司劳务派遣的管理。 二、 职责 人力资源部负责与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，并按照协议内容按照时间向派遣单位支付管理费用、派遣员工工资。 三、 程序 （一） 用人单位的选择 1. 劳务派遣管理实行机构统一、标准统一、价格统一 ， 用人单位由集团公司负责选择确定。 2. 集团公司负责处理用工单位和派遣人员对用人单位的投诉，每年对用人单位服务质量进行一次综合评估。 3. 在评估中对未达到劳务派遣协议书约定基本服务标准的用人单位进行督导，连续两次或累计三次被督导的用人单位将被终止合作关系。 4. 为确保服务质量，向用工单位提供劳务派遣服务的用人单位由集团公司根据用人单位过往业绩、行业经验等综合服务能力 制定 ，由用工单位与用人单位签订劳务派遣协议书，各单位、部门不得自行选择。 （二） 劳动合同 1. 派遣人员的人事及劳动关系均隶属于用人单位，所有与人事及劳动关系相关事宜均由用人单位负责。 2. 派遣期限由用工单位与用人单位按照劳务派遣协议书约定确定。派遣期限一般不低于10个月。 3. 用工单位可以为派遣人员设定试用期，试用期期限根