太平间劳务派遣服务方案（385页）（2024年修订版）.docx

太平间劳务派遣服务方案 目录 第一章 项目背景及需求分析 14 第一节 劳务派遣现状分析 14 一、劳务派遣行业定义及产业链分析 14 二、劳务派遣市场规模分析 15 三、劳务派遣市场运营情况分析 16 第二节 劳务派遣行业前景趋势 18 一 、劳务派遣 优点 18 二、行业前景趋势 22 第三节 劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策 23 一、 劳务派遣用工中出现的问题 23 二、 解决对策 26 第四节 合理化建议及实施方案 29 一、目的 29 二、 适用 范围 29 三、 定义 29 四、受理范围 30 五、管理责任 30 第五节 项目需求分析 31 一、项目概况 31 二、服务要求 31 第二章 项目整体实施设想 35 第一节 项目整体服务设想 35 一、 服务 内容 35 二、项目 实施 程序 36 第二节 太平间管理服务 37 一、遗体接运流程 37 二、太平间管理 40 第三节 公司管理服务运作流程 46 一、服务 意识 和管理模式 46 二、服务 机制 设想 48 三、劳务 派遣服务 流程图 49 四、公司整体运作流程图 50 五、社会保险 管理 流程图 51 六、工伤 保险 办理流程图 52 七、生育 保险 办理流程图 53 八、住房公积金管理流程图 54 九、劳务 人员 招聘流程 55 十、工资 发放 、社保购买流程 56 十一、办理/ 解除 劳动用工流程 57 十二、派遣员工入职流程 59 十三、 派遣 员工擅自离职流程 61 十四、派遣员工辞职流程 62 十五、用工 单位 退回派遣员工流程 62 第三章 项目组织机构及人员配置 64 第一节 项目组织机构 64 一、公司简介 64 二、管理理念和目标 64 三、服务的核心优势 65 四、组织机构图 66 第二节 项目管理模式 67 一、项目管理原则 67 二、项目管理机制 69 三、项目管理维度 72 四、项目管理模式 75 第三节 项目人员职责 79 一、部门职责 79 二、人员 职责 85 第四节 人员配置 99 一、人员配置 99 二、项目人员配备管理 101 三、人员配置的制度化管理 105 第四章 项目管理规章制度 108 第一节 太平间管理制度 108 一、 目的 108 二、 标准 108 第二节 财务管理制度 111 一、财务工作管理制度 111 二、借款借支管理制度 113 三、费用报销管理制度 114 四、薪酬发放管理制度 116 第三节 人力资源管理制度 119 一、员工管理制度 119 二、员工聘用制度 133 三、劳动合同管理制度 135 四、员工考勤管理制度 140 五、员工教育培训制度 145 六、人事考核管理制度 152 七、员工奖惩制度 159 八、员工礼仪守则 162 第四节 岗位培训管理制度 168 一、培训服务规范要求 168 二、内部培训制度 169 三、培训讲师工作制度 178 四、培训岗位管理制度 183 五、培训讲师奖惩制度 189 六、培训期间考勤制度 190 七、培训质量管理制度 192 八、培训讲师选聘制度 193 九、培训讲师考核制度 193 十、培训讲师淘汰制度 194 第五节 员工档案管理制度 195 一、基本原则 195 二、根本要求 196 三、员工个人档案的形成 196 四、档案管理 197 五、制度生效 199 第六节 劳动争议处理管理制度 199 一、制度总则 199 二、劳动争议的预防及处理原则 200 三、劳动争议协商与调解制度 202 四、仲裁与诉讼制度 203 第七节 其他 规章制度 204 一、保密工作制度 204 二、安全管理制度 206 三、工资管理制度 207 四、社会保险管理制度 207 五、工作 时间 和休息休假制度 208 六、日常管理和劳动纪律制度 209 第五章 人员培训计划 210 第一节 人员培训的理解 210 一、培训的作用 210 二、培训的系统性 210 三、培训的方法 213 第二节 人员培训的重要性 215 第三节 员工入职培训设想 217 一、培训总则 217 二、培训阶段 218 三、培训的内容 219 第四节 针对本项目的人员培训及重点岗位人员保证方案 220 一、岗位培训方案 220 二、培训 目标 222 三、培训类型 224 第五节 项目整体培训方案 226 一、员工培训需求分析 226 二、培训宗旨及原则 227 三、员工培训计划 228 四、培训的实施方案 230 五、培训后的跟进及考评工作 232 六、培训相关表格 233 七、培训保障 237 八、培训总结 238 第六节 具体培训内容 239 一、 管理 制度 培训 239 二、 尸体交接程序 240 三、 医院 尸体 登记卡 242 四、 管理 规定 242 五、工作人员培训 243 第七节 太平间管理人员绩效考核方案 249 第六章 人员管理方案 263 第一节 人员储备计划 263 一、 人员储备方案 263 二、 人员储备计划 267 三、 人员稳定保障措施 272 第二节 劳务派遣人员管理措施 274 一、 规范 用工机制，理顺好劳动合同关系 274 二、 加强劳动合同管理 275 三、 营造和谐的文化氛围 276 四、 帮助员工个人发展 277 五、 创新 管理 激励机制 278 第三节 劳动争议处理方案 279 一、劳动争议的含义 280 二、劳动纠纷的提出 280 三、劳务争议处理流程 281 四、劳动争议协商方案 284 五、劳动争议调解方案 285 六、仲裁与诉讼调解不成的解决方案 288 七、劳动争议预防 288 第四节 员工管理与服务方案 290 一、 管理 内容 290 二、员工档案建立与管理 292 三、社保管理 294 四、员工离职管理 300 五、薪酬制度 303 六、开展培训 307 七 、人员淘汰机制 307 八 、员工福利制度 307 九 、工伤处理方案 309 第七章 员工招聘及薪资制度管理 316 第一节 人员招聘计划服务与管理 316 一、公司招聘渠道 316 二、招聘具体操作流程 317 三、招聘周期 317 四、人才储备库 317 第二节 员工招聘方案 318 一、招聘原则 318 二、招聘领导小组 318 三、人员基本条件要求 319 四、面试 320 五、聘用条件 320 六 、试用期 321 七 、转正 321 第三节 派遣员工薪酬福利待遇 322 一、福利待遇构成 322 二、薪酬的计算和发放 324 三、薪酬 调整 325 四、标准工资 325 五、奖金 326 第四节 福利待遇方案 327 一、员工 激励 方案 328 二、离职降低 方案 329 三、员工假期方案 329 四、 福利 结构 330 第五节 员工薪资福利制度方案 332 一、目的 332 二、薪资福利制度特征 332 三、制度特点 333 四、薪资福利的结构 334 五、薪资确定与调整 338 第八章 服务质量保障体系及措施 340 第一节 服务质量保障措施 340 一、 服务 误差率 340 二、服务反应速度 340 三、 服务 频度 341 四、公司宗旨 341 第二节 客户服务与关系维护 342 一、 组织 保障 342 二、风险防范 342 三、客户 关系 维护 343 第三节 项目风险防控 343 一、组织保障 343 二、人员异动风险 344 三、风险管理措施 345 四、制度管控 346 五、我司的 风险 承受能力 353 第四节 节能降耗及增值服务方案 354 一、节能降耗方案 354 二、增值 服务 357 三、 服务 优势 359 四、服务承诺 360 第九章 应急预案 365 第一节 劳务纠纷的处理方案 365 一、总则 365 二、组织体系和职责 366 三、预测和预警 368 四、应急处理 368 五、保障措施 369 六、监督管理 370 第 二 节 工伤处理应急方案 370 一、员工工伤处理办法 371 二、 员工 意外工伤事故划分为四个等次 371 三、根据不同事故等次进行分级处置安排 372 四、工伤申报需要的材料 372 五、工伤类型 373 六、工伤申报、处理程序 374 七、工伤有关费用办理手续和审批权限 375 八、工伤就诊范围 376 九、伤亡事故的结案处理和防事故的措施 376 十、工伤致残的鉴定 378 十一、工伤工资计发标准 378 十二、工伤护理 378 第三节 人员 打架、斗殴、寻衅滋扰事件应急预案 378 一 、 目的 378 二 、 应急处理流程 379 三、 应急物资准备 379 第四节 针对本项目的应急处置预案 380 一、医疗纠纷等其他事件应急预案 380 二、医疗纠纷尸体、无名尸服务相关应急处置预案 381 第 五 节 疫情防控应急预案 382 一 、 目的 382 二 、 适用范围 383 三 、 职责 383 四 、 程序 383 五 、 疫情防控实操 384 温馨提示： 本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载。 说明 一、如招标文件评分标准要求“项目背景 及 需求分析”详情可见本文第一章。 二、如招标文件评分标准要求“项目整体 实施设想 ”详情可见本文第二章。 三、如招标文件评分标准要求“项目组织机构及人员 配置 ”详情可见本文第三章。 四、如招标文件评分标准要求“ 项目管理规章制度 ”详情可见本文第四章。 五、如招标文件评分标准要求“ 人员培训计划 ”详情可见本文第五章。 六、如招标文件评分标准要求“ 人员管理方案 ”详情可见本文第六章。 七、如招标文件评分标准要求“ 员工招聘及薪资制度管理 ”详情可见本文第七章。 八、如招标文件评分标准要求“ 服务质量保障体系及措施 ”详情可见本文第八章。 九、如招标文件评分标准要求“ 应急预案 ”详情可见本文第九章。 编制依据 一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、规程及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规： （一）《中华人民共和国政府采购法》 （二）其他法律法规。 四、行业规范、标准 （以下内容根据项目实际情况修改） 第一章 项目背景及需求分析 第一节 劳务派遣现状分析 一、劳务派遣行业定义及产业链分析 劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣行业是指从事劳务派遣相关性质的生产、服务的单位或个体的组织结构体系的总称。深刻认知劳务派遣行业定义，对预测并引导劳务派遣行业前景，指导行业投资方向至关重要。 我国劳务派遣行业在经过短暂的结构调整后，淘汰掉落后产能、筛选掉不合格企业，并且随着居民消费观念的转变和消费需求的提升，我国劳务派遣行业依旧会继续保持增长趋势，未来将会向高品质、高质量的方向发展，呈现品种增多、消费多元化等新趋势。中国劳务派遣产业链的参与主体不断丰富，产业生态逐渐健壮。劳动派遣从业人员主要以城市外来劳动力、下岗人员、大中专等学校毕业生及专门人才为主。随着城市化进程的加快，大量的农村剩余劳动力涌向简单的体力劳动，如清洁人员、小时工等。此外，随着国内经济的迅速发展以及科技水平的不断提高，城镇有大量在职职工因无法适应经济快速发展的需要而下岗失业，这些人技能单一，只能从事简单的工作。还有，近年来由于高等院校不断扩招，大量毕业生就业困难，在巨大的就业压力下，许多毕业生选择从事劳务派遣制度用工。现如今，派遣员工向更高职位发展，一些高等职位也被派遣员工取代。从以上分析不难看出，被派遣员工资历参差不齐。被派遣的劳动者所从事的职业、岗位多达四十多种，其中包括制造企业的操作工、秘书、话务员、柜台、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问等。由于没有对劳务派遣制度人员的相关规定，其人员组成比较复杂。 二、劳务派遣市场规模分析 随着国家政策的进一步利好，越来越多的需求将会被释放，劳务派遣行业将紧密结合产业上下游的资源，充分掌握用户需求变化，极大丰富行业应用场景。通过产品与服务质量的不断优化升级，推动劳务派遣产业应用的爆发式增长。 目前，我国的劳务派遣行业发展尚处于起步阶段。由于近年来服务业在我国的发展突飞猛进，成为拉动国民经济新的增长点，其所需的人员越来越多，劳务派遣作为新兴的用工形式无疑是最好的选择。大量劳动者被派遣从事服务行业，如银行、饭店、医院、家政等岗位，大大推动了第三产业的迅速发展，有利于提高人民生活水平，刺激消费，带动国民经济稳定增长，在维护社会安定方面也起到了一定的积极作用。 三、劳务派遣市场运营情况分析 劳务派遣行业市场运营情况分析主要需要从市场供给分析、市场需求分析、市场价格分析、市场供需平衡、行业盈利能力、行业运营能力等方面进行综合分析。 （一）市场供给分析 劳务派遣行业市场供给是指在一定的时期内，一定条件下，在一定的市场范围内可提供给消费者的产品或服务的总量。劳务派遣市场供给能力分析的时间也应考虑整个项目寿命期，市场范围包括国内市场和国际市场。市场供给分析还可以分为实际的供给量和潜在的供给量，前者是指在预测时市场上的实际供给能力。 （二）市场需求分析 我国的劳务派遣行业产品及服务结构调整问题不仅仅是对产品进行调整，还是对劳务派遣企业分布结构、区域分布结构进行调整。未来一段时间内，行业整合、区域分布结构的调整、企业结构的调整都将是行业结构调整的一个重要内容。随着国家鼓励和规范劳务派遣行业发展的政策相继出台，行业正逐步规范，全社会消费意识的不断提高，众多机构和社会资本不断进入劳务派遣领域，有力地促进了该行业市场的快速发展，劳务派遣行业发展前景广阔。 （三）市场价格分析 在经济全球化的趋势下，劳务派遣行业经济融入世界市场的广度和深度越来越大。与劳务派遣行业规模增长相对照，用户需求也呈稳定增长趋势。市场需从实际情况出发制定合理的劳务派遣行业价格，有利于行业规模不断增长和需求不断扩展，有利于保障行业正态良性发展。从长远的趋势看，劳务派遣行业市场价格应该维持在较高的合理价位上。价格上涨和回落的过程，主要受人力资源、产品及服务优化、市场竞争、出行运输等各类因素影响，导致劳务派遣行业价格产生一定波动，但是供求长期趋于增长稳定状态，长期向好。 （四）市场供需平衡 供求平衡是指消除供求之间的不适应、不平衡现象，使供应与需求相互适应，相对一致，消除供求差异，实现供求均衡。实际上劳务派遣行业的市场供需存在的一定程度的供需失衡，需求端市场有待挖掘，供应端产品参差不齐。 （五）行业盈利能力分析 劳务派遣行业的盈利能力主要受到行业的投资回报周期、行业服务周期、行业竞争程度、用户黏性等的影响。部分产品和服务存在投资大，回收慢，竞争激烈用户黏性不高等现实问题。这些问题的存在使得劳务派遣行业的盈利能力有待提高。为了行业的长远发展，劳务派遣行业的盈利能力急需改善。 （六）行业运营能力 劳务派遣行业进入精品化、产业融合的新时代，行业的下半场真正开始了，未来考验的是用户运营能力和产业运营能力。企业之间竞争的并非仅仅是产品能力而是更多的在于运营能力。而嗅觉灵敏的劳务派遣企业早已开始转型，立足城市，不断提升其运营能力。 第二节 劳务派遣行业前景趋势 一 、劳务派遣 优点 劳务派遣是近年我国人力资源市场根据市场需求而开办的新的人力资源外包服务项目。具体地说，就是派遣单位与劳动者 签订 劳动合同，建立劳动关系，再将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的。它的好处在于： （一）用工方式灵活 《中华人民共和国劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者 签订 无固定期限劳动合同，如连续 签订 两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式XX劳务派遣公司就可根据贵公司实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。 （二）降低招工费用 用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。 XX劳务派遣公司拥有XX市中小企业局强大的背景支持，并在XX地区建立了通畅的人力资源输出输入渠道。同时，除通过人才市场、劳务市场、人才中介机构、举办专场招聘会、市内各校和就业机构、专业招聘网站、公司网站、人力资源QQ群等传统途径寻找人才外，XX劳务派遣公司也拥有大量忠实的员工举荐同行业人才，还可通过自己的创业学校选拔人才，建立了有效的内部人才储备库。 （三）减少人员储备 以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。 （四）节省人工成本 由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。 （五）降低管理成本 一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理 涉及 职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦 。 劳务派遣公司聘请一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可 针对性地为 用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。 （六）进行员工筛选 通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。 XX劳务派遣公司拥有规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时，XX劳务派遣公司会采取在相关就业机构、自创的学校开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。 （七）降低社保费用 劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。 （八）降低争议风险 用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。 XX劳务派遣公司法律事务部的律师都是在劳动法方面拥有多年经验的专家，在目前所接的劳动争议案中，尚无败诉记录。 XX劳务派遣公司走的是专业化道路，可让用工单位真正感受到派遣带来的乐趣，让XX劳务派遣公司和用工单位携手共进。随着《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的出台与执行，劳务派遣将走向规范化，逐渐淘汰掉一味依靠政府背景的公司。 二、行业前景趋势 （一）形成了多样化的劳务派遣形式 我国劳务派遣市场经过近几十年的发展，通过不断地演进，目前已经形成了多样化的劳务派遣形式，如按性质分，可分为完全劳务派遣（也称全程劳务派遣，派遣公司承担派遣员工的一切事物）、转移劳动派遣（派遣公司和用人单位各负责一定事务）、减员派遣（将公司员工“卖出去”再“买回来”，降低企业风险、减少成本）、试用派遣（新的派遣方式，试用期员工关系隶属派遣公司，转正后隶属用人单位，确保雇佣到企业所需人才）、项目派遣（为固定项目聘用外派人员，一般是短期派遣）、集体派遣（国有企事业单位将闲置人员部分或整体派给第三方）。 （二）益处多多但弊端明显 劳务派遣在我国虽然起于计划经济，但却兴于市场经济，是随着我国市场经济繁荣发展下的产物，曾为我国经济的发展作出了重大的贡献。当然劳务派遣能够壮大发展，也得益于其给用人单位带来很多方便和好处。 1.有利于降低企业用人成本，可节省用人单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费、中介成功服务费等； 2.降低企业用工风险，如劳动纠纷，因员工发生工伤、怀孕、生病及其他问题产生的经济损失等； 3.用工灵活，用人单位能够避免一方面可避免找不到所需人才面临是损失，一方面可根据经营需要，增减用工； 4.被派遣人员、派遣机构、用人单位，三方权利、义务较为明确，避免纠纷。 第三节 劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策 一、 劳务派遣用工中出现的问题 （一） 事实劳动关系问题 传统劳动关系，劳动者的雇佣和使用是同 属于 用工单位，而劳务派遣 涉及 三方，劳动者、派遣者和用工单位，三方的关系如下： 劳务派遣机构与劳动者之间是法律劳动关系 ； 劳务派遣机构和用工单位之间是民事法律关系 ； 用工单位和劳动者是事实劳动关系是与派遣者建立的劳动关系而与用人单位无关系，但是，一旦用工过程中出现问题，麻烦就随之而来。主要有一下几个方面。 1. 社会保险 由于现在劳务派遣用工方式的兴起，大量劳务派遣公司涌现出来，很多小型的派遣公司为了节省费用 ， 赚取更多收入 ， 往往在劳动者试用期满后才开始 上缴 社会保险 ； 另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险 ， 这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题 ， 但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故 ， 矛盾就 突显 出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜 ， 企业只负责协助办理。但事实上 ， 由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险 ， 导致劳务工得不到及时的补偿 ， 企业最终须承担连带责任 ， 这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。最终的结果是企业花了钱 ， 但还是逃脱不了责任 ， 所花的成本与精力更大。 2. 工资问题 对于工资问题最主要的就是同工不同酬；同工同酬是指相同或同类岗位的劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力的差别，一律等量劳动获得等量报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》 规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的报酬确定。”但是，现实中劳务派遣工的工资报酬往往要低于用人单位正式员工。这种“报酬双轨制”不仅损害了劳动者的利益，也使得不少劳务派遣工劳动积极性不高，这反过来是不利于企业的持续发展的。再者，劳务派遣工的工资无保障，因为企业使用劳务派遣用工的兴起 ， 劳务公司招聘的劳务工人数骤增 ， 劳务公司的管理模式相对落后 ， 跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者 ， 一些劳务派遣公司 ， 混淆劳务费与劳动报酬的概念 ， 没有把劳务工的工资落实到实处 ， 不按规定结付加班费 ， 从中克扣工资报酬 ， 损害劳务工利益。 （二） 派遣单位和用工单位的问题 1. 派遣单位的问题 由于劳务派遣用工方式的兴起及快速发展，众多劳务派遣单位涌入进这个市场，但是由于 《中华人民共和国劳动合同法》 中没有对派遣机构有过多的要求，只要注册资本高于五十万元，就可以成立派遣机构 ， 使得劳务派遣机构混乱，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，相当多的劳务派遣公司承担责任的能力差。使得用人单位和劳务派遣人员的利益受到损害。 劳务派遣公司只为追求自身的利益，在将派遣员工派遣到用人单位后，就算完成任务，后续对派遣工的跟踪管理和服务严重缺失，导致员工没有归属感，不能 很好地融入 用人单位，工作上没有积极性，对自身和用人单位都造成一定影响。 2. 用工单位的问题 我国现阶段的劳务派遣主要是一些临时性、辅助性或代替性的工作，大多数属于不需要技术的操作人员，所以有的用人单位为了降低管理成本和用工成本，逃避劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。其次，用人单位钻法律的空子，就是用人单位可以不用经济补偿派遣工人就可将其辞退，这是恶意辞退派遣工人的行为。在用工需求量大的时候就大量接受派遣工人，当淡季的时候就辞退，逃避经济补偿金的赔偿，严重侵害了劳动者的利益。 用工单位对派遣员工的管理不到位，很多企业都把派遣员工的管理抛给劳务派遣公司，只是简单的记录考勤等基本情况，缺少对派遣员工工作表现的考核，只是把他们看作像是临时工一样员工，不会提供给派遣员工晋升的机会。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时 ， 企业往往比较被动 ， 缺乏基本的信息与评判依据。 3. 法律不健全 因为劳务派遣用工方式在我国发展迅速，相关的法律法规跟不上他的发展步伐， 《中华人民共和国劳动合同法》 虽然在一定程度上填补了劳务派遣这方面的 一个 空白，但由于没有形成体系予以规范，同时由于中劳务派遣工与用人单位在实践发生的纠纷非常复杂性多变，仅凭 《中华人民共和国劳动合同法》 及其实施条例不足以解决所有问题，留下不少法律的空白。一些劳务派遣组织往往与用人单位串通，少缴或不缴社会保险，压低劳务派遣工的工资待遇，劳动监察部门由于无法可依，无法有效打击这种现象。 二、 解决对策 劳务派遣用工方式已经成为我国企业精简人员、缓解压力与矛盾、提升市场竞争力以及安排下岗工人再就业的一个有效渠道，是我国的一个新的商机，潜力巨大，但是上面提到的在劳动派遣过程出现的问题无疑制约着他的发展，所以采取有效的对策是亟