警务辅助人员劳务派遣投标方案（336页）（2024年修订版）.docx

警务辅助人员劳务派遣投标方案 目录 第一章 项目理解及需求分析 16 第一节 行业背景分析 16 一、劳务派遣定义 16 二、劳务派遣的分类 17 三、劳务派遣的优势 18 四、劳务派遣的特征 21 五、劳务派遣存在的风险 21 六、劳务派遣风险应对策略 23 第二节 辅警队伍的规范化管理 25 一、辅警概况 26 二、国内外经验模式 28 三、辅警规范化管理的途径 30 四、辅警的社会现状 31 五、公安辅警队伍建设存在的问题及改革的思考 34 第三节 项目需求分析 40 一、项目简介 40 二、项目概况 40 三、项目服务要求 41 第四节 项目重难点分析 42 一、重难点分析 42 二、服务定位 43 第二章 项目整体服务设想 44 第一节 服务思路与策略 44 一、服务 目标与 宗旨 44 二 、 服务 管理 策略 44 三 、服务质量体系保障 48 四 、服务核心优势 48 第 二 节 警务辅助人员 派遣 服务 整体设想 49 一、 劳务派遣服务主要运作过程 49 二、劳务派遣工作流程 51 三、劳务派遣 一般规定 52 四 、劳务派遣服务内容 53 五 、劳务派遣职责 55 六 、派遣员工行为规范 58 第 三 节 劳务派遣的准备工作 58 一、前期工作 58 二、召开派遣员工大会 59 三、签订劳动合同 60 第 四 节 劳务派遣公司的服务标准 62 一、对用工单位的服务标准 62 二、对派遣员工的服务标准 63 第 五 节 劳务派遣服务的实现 63 一、服务实现的策划 63 二、实现劳务派遣的流程 65 三、人员招募 66 四、 督查 和分析反馈 69 五、服务承诺书 74 第三章 项目组织机构及人员配备 76 第一节 项目管理概念 76 一、项目管理原则 76 二、项目管理机制 77 三、项目管理维度 81 四、项目管理模式 85 第二节 项目组织机构 89 一、建立项目组织机构的步骤 89 二、建立项目组织机构的要求 90 三、建立项目组织机构的重点 91 四、项目组织架构 93 五、项目部门职责 94 第三节 项目管理团队配备情况 100 一、团队优势 100 二、 项目管理 团队 配备情况表 101 三、人员素质要求 104 四、人员岗位职责 109 第四章 项目管理制度 119 第一节 管理制度的建立 119 一、项目管理策划 119 二、项目管理原则 119 三、管理制度优化 122 第 二 节 公司管理制度 123 一 、人事与劳动管理 124 二 、财务与资产管理 125 三 、劳务派遣管理 126 第三节 劳务派遣人员管理制度 127 一、总则 128 二、招聘制度 128 三、薪酬福利制度 130 四、奖惩制度 132 五、工资管理制度 136 六、绩效考核管理制度 137 七、社会保险制度 140 八、工时与休假制度 141 九、日常管理和劳动纪律制度 143 十、培训制度 144 十 一 、安全管理制度 145 十 二 、离职制度 146 十 三 、申诉调处制度 152 十 四 、附则 153 第四节 档案资料管理制度 154 一、基本原则 154 二、根本要求 154 三、派遣员工个人档案的形成 155 四、档案管理 156 五、制度生效 157 第五节 移交工作制度 157 一、目的 158 二、适用条件 158 三、交接要求 158 四、工作交接手续 159 五、交接人责任 159 六、接收人责任 159 七、监交人责任 160 八、工作交接流程图 160 九、其他 160 第六节 保密制度 161 一、保密义务 161 二、保密内容 162 三、保密措施 162 第七节 建议与沟通 162 第五章 警务辅助人员劳务派遣服务方案 164 第 一 节 警务辅助人员 派遣服务内容 164 一、派遣服务项目 164 二、服务细则 168 三、服务承诺 172 四、其他相关承诺 173 第 二 节 劳务派遣服务流程 175 一、流程负责人员名单与联系方式 175 二、服务流程 176 三、流程实施与变更 187 四、劳务派遣过渡交接 188 第 三 节 劳务派遣风险防备 191 一、风险防备总则 191 二、员工治理与办事方案 193 三、工伤处理方案 196 四、条约解除方案 202 五、劳动争议处理方案 203 第 四 节 劳务派遣服务质量保障措施 208 一、招聘工作质量保障措施 208 二、入职工作管理保障措施 208 三、离职手续办理保障措施 209 四、全年员工违规违纪率 209 五、年派遣员工稳定率控制在90%以上 210 六、对突发事件的平稳处置率达100% 211 七、常年聘请经验丰富的法律顾问 211 八、保证措施 211 第五节 劳务派遣服务应急处理措施 212 一、 人员稳定性措施 212 二、 人员流失 应对 措施 213 第六章 初步工作计划 215 第一节 警务辅助人员工作流程 215 第二节 警务辅助人员岗位职责及原则 215 一、警务辅助人员职务职责 215 二、工作原则 216 第 三 节 信息采集工作指南 217 一、 警务辅助人员信息采集 覆盖范围 217 二、警务辅助人员信息采集表 218 三、信息采集员采集规范 221 第四节 公共治安秩序管理工作指南 222 一、公共治安秩序管理的概念 222 二、公共治安秩序管理的特点 222 三、公共治安秩序管理的范围 222 四、公共治安秩序管理的意义 222 第七章 警务辅助人员劳务派遣实施方案 224 第一节 “一标三实”及流动人口信息采集 224 一、指导思想 224 二、任务目标 224 三、组织领导 225 四、工作步骤 226 五、工作措施 227 六 、工作要求 229 第二节 治安秩序管理措施 230 一、公共交通场所的治安秩序管理 230 二、公共娱乐场所的治安秩序管理 231 三、公共游览场所的治安秩序管理 232 第三节 巡逻防控工作方案 233 一、巡逻防范工作安排 234 二、治安卡点工作安排 235 三、其他方面工作的安排 236 第四节 辅助人员八条禁令 236 第五节 公安机关警务辅助人员管理办法 238 一、总则 238 二、工作意见 239 第六节 警务辅助人员人员考核细则 240 一、总则 240 二、分级分类 240 三、绩效考核 241 四、队伍建设 244 五、业务工作 248 六、考核结果运用 248 第七节 警务辅助人员投诉处理制度 249 一、投诉范围 249 二、投诉分类 249 三、投诉方式 250 四、投诉受理 250 五、投诉调查 251 六、投诉处理 251 七、其他规定 252 八、结果运用 253 第八节 用人单位警务辅助人员管理规定 253 一、警容风纪 253 二、警务辅助人员职责 256 三、工作制度 258 四、检查流程 262 第八章 人力资源规划方案 265 第一节 人力资源规划 265 一、人力资源规划定义 265 二、人力资源规划的目的 265 三、人力资源计划的任务 266 四、人力资源计划的制定原则 267 五、人力资源计划的内容 268 六、人力资源规划的作用 269 七、人力资源规划的编制流程 270 八、人力资源规划的考评 274 第 二 节 人员 招聘与配置计划 275 一、什么是招聘 275 二、招聘的目的 275 三、招聘的流程 276 四、招聘环境分析 276 五、招聘渠道 277 六、招聘信息发布 280 七、面试 280 八、回访及背景调查 281 九、入职衔接 281 十、人才储备 282 第 九 章 人员培训方案 283 第一节 人员培训的理解 283 一、培训的作用 284 二、培训的系统性 284 三、培训的方法 286 第二节 培训方案 288 一、培训目的 288 二、培训目标 289 三 、培训对象 289 四 、培训时间 289 五、培训要求 290 六、 培训 特色 290 七、培训方式 291 八、 培训内容 291 第三节 警务辅助 派遣人员培训 方案 292 一 、培训要求 292 二 、主要培训内容及时间 292 三 、培训方式 292 四 、关于劳动纪律要求 293 五 、派遣员工职业道德要求 293 六 、希望与要求 295 第十章 减少人员流失的对策 296 第一节 员工流失成本分析 296 一、员工流失的直接成本 296 二、员工流失的间接成本 296 第二节 劳务派遣员工流失分析 298 一、劳务派遣员工求职心态 298 二、劳务工流失原因分析 298 第三节 减少员工流失的对策 300 一、要切实维护派遣工的合法权益 300 二、适当改进薪酬制度 301 三、加强学习培训 302 四、加强企业文化建设 302 五、加强企业派遣工和合同工的团结协作 303 六、人性化管理 303 第四节 减少员工流失危害的方法 304 一、员工流失的危害 304 二、减少危害的方法 305 第十一章 应急预案 307 第一节 劳务派遣应急预案 307 一、总则 307 二、监测与预警 308 三、应急处理 308 四、责任追究 309 五、附则 310 第二节 劳务派遣突发事件的处置预案 310 一、劳务派遣中的突发事件 310 二、劳务派遣中突发事件的特征 311 三、突发事件的管理任务 311 四、突发事件管理原则 311 五、突发事件的管理 312 六、突发事件处理应急预案 313 第三节 突发事件应急处理 315 一、突发火灾事件 315 二、突然停电事件 316 三、可疑爆炸物及其他危险物品事件 317 四、网络攻击破坏事件 317 五、群体上访、非法聚会等突发事件 318 六、盗窃事件 319 七、突发疾病事件 319 第四节 疫情防控应急预案 320 一、加强组织领导 320 二、可疑病例发现与报告 320 三、感染预防控制 321 四、加强信息公开 322 五、优化服务流程环节 323 六、统筹安排街道、社区便民服务 324 七、宣传教育 324 第 五 节 人员流动性风险应急处理预案 324 一、目的 324 二、适用范围 325 三、人员流动性风险防范坚持的原则 325 四、组织机构 325 五、日常流动性监测的内容 326 六、应急自救措施 326 第 六 节 保密专项应急预案 327 一、编制目的 327 二、组织指挥 328 三、工作原则 329 四、泄密危害等级确认程序 329 五、响应机制 329 六、应急预案实施办法 330 第七节 劳务纠纷的处理预案 330 一、总则 331 二、组织体系和职责 332 三、预测和预警 333 四、应急处理 334 五、保障措施 335 六、监督管理 336 七、附则 336 温馨提示： 本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载。 说明 一、如招标文件要求“ 项目理解及需求分析 ”，详情见本方案的第 一 章； 二、如招标文件要求“ 项目整体服务设想 ”，详情见本方案的第 二 章； 三、如招标文件要求“ 项目组织机构及人员配备 ”，详情见本方案的第 三 章； 四、如招标文件要求“ 项目管理制度 ”，详情见本方案的第 四 章； 五、如招标文件要求“ 辅警劳务派遣服务方案 ”，详情见本方案的第 五 章； 六、如招标文件要求“ 初步工作计划 ”，详情见本方案的第 六 章； 七、如招标文件要求“ 辅警劳务派遣实施方案 ”，详情见本方案的第 七 章； 八、如招标文件要求“ 人力资源规划方案 ”，详情见本方案的第 八 章； 九 、如招标文件要求“ 人员培训方案、减少人员流失的对策 ”，详情见本方案的第 九、十 章 。 十 、如招标文件要求“ 应急预案 ”，详情见本方案的第 十一 章 。 编制依据 一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、规程及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规： （一）《中华人民共和国政府采购法》 （二）其他法律法规。 四、行业规范、标准 （以下内容根据招标文件及项目实际情况进行修改） 第一章 项目理解及需求分析 第一节 行业背景分析 一、劳务派遣定义 劳务派遣是由派遣中心作为员工的法定雇主，用工单位同派遣中心签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣中心负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现 “ 用人不管人，用人不养人，增效不增支 ” 的最大人力资源管理效益。 劳务派遣关系图 二、劳务派遣的分类 （一）转移派遣 指用工单位与派遣中心签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到中心，由中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给中心，同时用工单位按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费用。（本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题） （二）全程派遣 用工单位提出招聘要求，派遣中心负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣中心，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式能很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） （三）减员派遣 指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣中心。用工单位支付管理费和服务费，由派遣中心向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。（本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题） （四）试用派遣 这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转至派遣中心，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。（本形式能 很好地解决 对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题） （五）项目派遣 用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由派遣中心办理解除劳动关系等手续，解决了人才 “ 用一阵子，养一辈子 ” 的难题。（本形式能 很好地解决 对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题） 注：以上各项系通常能够满足企、事业单位以及转制过程中的劳务派遣服务需求，同时我们可以根据企业的实际情况为企业另行定 制定 关 相关 服务项目。 三、劳务派遣的优势 （一）用工方式灵活 《 中华人民共和国 劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者 签订 无固定期限劳动合同，如连续 签订 两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式，派遣中心就可根据用工单位实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。 （二）降低招工费用 用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。 （三）减少人员储备 以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。 （四）节省人工成本 由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据人才市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。 （五）降低管理成本 一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理 涉及 职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，派遣中心聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可 针对性地为 用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。 （六）进行员工筛选 通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。派遣中心拥有规范化的管理机制，对每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时，捷达人才派遣中心会采取在相关就业机构开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。 （七）降低社保费用 劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。 （八）降低争议风险 用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。 四、劳务派遣的特征 中国劳务派遣日益呈现出三大特征： 一是劳务派遣效劳水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次开展。 二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。 三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。 五、劳务派遣存在的风险 （一）劳动合同风险 企业要着重检查派遣服务机构是否与派遣员工签订了劳动合同，签订劳动合同的法律主体、劳动合同的内容和期限以及劳动合同的续签等都是管理的重要内容。在签订劳动合同时，要注重签订劳动合同的合法性、有效性。派遣员工的劳动合同签订主体与企业签订服务协议的派遣服务机构主体应是一致的。如果派遣员工没有与派遣服务机构签订劳动合同或者签订劳动合同的主体不明确，那么企业就有可能成为与派遣员工事实劳动关系的主体，企业本想通过派遣分解或转移风险的目的就无法实现，而且还有可能由此带来一系列的劳动争议和纠纷，为企业人力资源管理带来一系列的麻烦和问题 。 （二）服务内容风险 企业在使用劳务派遣时，要向劳务派遣服务机构支付派遣员工的工资、社会保险等费用，企业在支付这些费用后，要及时督促派遣服务机构及时为派遣员工办理社会保险和按有关约定支付工资。 如果派遣服务机构在收到企业支付的保险费用后未及时为派遣员工办理社会保险，对企业会存在很大的风险和隐患。如果在未办理社会保险期间，派遣员工发生的突发大病、意外和工伤等情况需要巨额费用的支出时，就会给企业、派遣服务机构和派遣员工造成重大损失，还会有可能引发派遣员工与企业或派遣服务机构的劳动争议 。 （三）企业信息风险 由于企业采取劳务派遣形式，企业的工资信息、员工信息、部分商业信息 等会儿 被派遣服务机构或派遣员工掌握。如果这些信息是涉及保密的，应该在企业与派遣服务机构、企业与派遣员工、派遣服务机构与派遣员工之间进行约定，既可以在服务协议、劳动合同中约定，也可以就此单独签订独立的保密协议。 （四）服务质量风险 企业在选择了劳务派遣服务机构时，要同时建立对其的质量考核制度。尤其是企业在选择两家或两家以上的派遣服务机构时，更应建立对派遣服务机构的考核制度.通过定期质量考核，从中提取企业需要知道的信息，及时了解派遣服务机构的服务质量、派遣员工的满意度等。通过质量考核制度，督促派遣服务机构不断提升服务质量，提高派遣员工满意度 ； 通过对派遣员工进行服务质量考核，通过考核奖优罚劣，以提高派遣员工的服务质量 。 六、劳务派遣风险应对策略 根据《 中华人民共和国 劳动合同法》的相关规定，用工单位应当履行下列义务： （一）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议 ； （二）用工单位应履行执行国家劳动标准，为派遣员工提供劳动条件和劳动保护 ； （三）用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 ； （四）用工单位对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。 企业要真正安全、有效实施劳务派遣，做到对人力资源的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点： 1.注意劳务派遣对象的选择 对于一个企业来说，与哪种类型的员工建立劳动关系，与哪种类型的员工建立劳务派遣关系，是其在选择劳务派遣这一用工模式必须首先要考虑的问题，因为虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业对派遣员工的难以管理以及人员的流动性，不利于企业的商业秘密的保护，故在使用派遣员工时应当注意派遣对象的选择。 （1）可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣 企业可以选择基层而且培训成本低人员的进行派遣，对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的尽量不要采取劳务派遣的方式。 （2）可以选择新进人员予以派遣 对于新进人员，企业一般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否符合企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察。所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分 融入 企业文化具有不可替代性后，在与其签订劳动合同，建立劳动关系。 2.劳务派遣服务机构的选择技巧 在国内劳务派遣属于新兴事物，因而很多监管不力的地方。故而企业在选择劳务派遣服务机构时更应当慎之又慎，并做到严格监控，从而最大程度上提高用工效率，降低用工风险，以达到企业利益的最大化。 （1）审查劳务派遣服务机构的资质 劳务派遣单位是否合法，是否具备服务资质，是我们在选择劳务派遣公司的必须考量的关键因素。对此要注意《 中华人民共和国 劳动合同法》对资质合法的底线性要求，即劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。企业可以通过审查劳务派遣服务机构的营业执照等资质证书经营范围中是否有派遣服务的内容，注册资金是否超过或等于50万元，来确认其是否有合法资质。 如若用工单位对劳务派遣单位的资质未进行严格审查，与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，该协议将被确认为无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用工单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系，如确定双方之间为劳动关系的情况下，用工单位不能摆脱其应当承担的责任。 （2）劳务派遣服务机构服务能力 劳务派遣服务机构可以在大量具体人力资源管理事项方面为企业提供服务，比如工资发放、社保、工伤处理等，选择一个服务能力强的劳务派遣单位对于企业来说是至关重要的。对于劳务派遣单位的服务能力，企业可以从以下几个方面来评估：服务网络覆盖的范围、服务规模的大小、服务水平的高低、服务品牌的知名度。 第二节 辅警队伍的规范化管理 据不完全统计，目前全国公安机关辅警突破了100万，这些辅助人员在协助公安机关维护社会治安、服务人民群众等诸多方面发挥着越来越突出的作用。但与此同时，由于立法欠缺导致的法律地位不明确、职责权限无依据、保障标准不统一、队伍管理不规范等问题也日益显现。我们应从立法等方面加强辅警队伍的制度建设，使这支队伍走上正规化的发展之路。 长期以来，人们已将维护社会秩序稳定的重大职责全部归于公安机关。随着信息时代和知识经济的来临，人们的法律意识不断提高，社会对公安机关的执法要求也越来越高。公安机关执法范围的不断扩大，执法职能的不断增多，一方面警力严重不足，另一方面大量的民警从事一些非执法类的工作：行政、财务、文秘、教育、档案等，大量占有一线警力资源。而针对目前的情形，由于公务员编制和财政而言，大量的招警是现实不允许的。因此，警力不足的当前有效措施就是推行辅警制度。 一、辅警概况 辅警是公安工作中主要的辅助力量。它的概念存在着广义与狭义之分：广义上指包括各类社会治安防范组织在内的协助公安机关维护社会治安力量，他们接受当地公安机关的业务指导，在做好自身安全保卫工作的同时，也起到了协助公安机关维护社会治安的作用；狭义上则指在公安机关中协助人民警察处理与警务有关事务的人员。 当前，各地实行的辅警制度，多为劳务派遣的形式。具体运行是：公安机关自行委托劳动派遣公司与辅警签订合同，再由劳动派遣机构将其派遣到公安机关工作，公安机关自行管理相关事宜。目前辅警经费的主要来源单靠招录单位自行解决，这在相当程度上影响了这支队伍稳定发展和人才储备。 （一）法律依据不足 《中华人民共和国人民警察法》规定，只有公安民警才具有公安执法权，导致辅警在工作中处于尴尬的境地，辅警无法发挥其应有的作用。辅警制度，未给予公务员行政编制，也未给予事业单位人员编制，也不属于劳动法意义上的用工制度，实际是一种属于现有劳动人事制度以外的制度。辅警的立法还处于空白的阶段，只是一些地方的文件规范辅警的招募和工作内容，并未形成法律。 （二）辅警的个人素质普遍较低 我国由于地域辽阔，各地区经济发展情况的不同，辅警的招录条件完全不统一，没有一个规范的标准。各地因地制宜的情况比较普遍，但大部分招录的标准是：身心健康，无犯罪史，政治思想正派，但是对于年龄、学历等没有一个特定的标准。招录的资格标准较低，缺乏一定的考核程序，没有具体的专业知识和技能的要求，因此辅警的队伍中，大多数是文化素质不高，且缺乏法律基本知识的。在协助正式民警工作中，往往会发生违法行为，面对