建筑劳务派遣服务投标方案（417页）（2024年修订版）.docx

建筑劳务派遣服务投标方案 目录 第一章 项目背景及行业前景分析 16 第一节 劳务派遣具体含义 16 一、劳务派遣是什么 16 二、岗位要求 17 三、劳务派遣的工种 17 四、国内外劳务派遣形式 19 五、对于用工单位的优势 25 六、劳务派遣四大原则 27 七、劳务派遣产生的背景 29 八、劳务派遣合同 32 九、非特指的“劳务派遣” 33 十、劳务派遣的具体形式 35 十一、维权知识 37 第二节 建筑劳务公司发展趋势 41 一、劳务公司发展前景 41 二、建筑企业劳务用工现状及发展趋势 42 三、劳务派遣的优势 44 四、建筑劳务派遣中需要注意的问题 45 第三节 国家对建筑劳务工人的政策 47 一、培育建筑产业工人队伍 47 二、总体要求 49 三、深化劳务用工制度改革 51 四、切实提高建筑工人技能素质 52 五、切实保障建筑工人合法权益 54 六、强化组织实施 56 第二章 建筑劳务派遣整体服务方案 58 第一节 劳务派遣的准备工作 58 一、公司简介 58 二、派遣服务 58 三、劳务派遣的优势 59 四、劳务派遣的流程 63 五、项目需求 64 第二节 劳务派遣服务项目及内容 65 一、人员招聘及入职 65 二、员工离职管理 71 三、工资发放、社保购买 75 四、派遣员工福利 77 五、派遣员工工伤处理流程 78 六、劳动纠纷处理和劳动风险规避 80 七、建立人才派遣前后优势对比 81 八、客户服务及协助管理 82 九、派遣前后的社保对比 82 十、劳动争议处理 84 十一、公司承诺 85 第三节 劳务派遣公司服务标准 86 一、对用工单位的服务标准 87 二、对派遣员工的服务标准 87 第四节 服务实施方案 88 一、提供人力法律咨询服务，为企业提供综合解决方案 88 二、解决用工纠纷 93 三、派遣人员综合管理制度 126 第五节 劳务派遣前准备 138 一、居民身份证 138 二、职业资格证书 139 三、办理 居 住证 139 四、签订劳动合同 140 第六节 服务管理方案 141 一、管理职责 141 二、职责和权限 142 三、资源管理 144 第七节 劳务派遣服务实现 146 一、服务实现的策划 146 二、人员招募 148 三、督察和分析反馈 151 四、服务承诺书 156 第三章 项目组织机构与规章制度 158 第一节 组织机构体系 158 一、项目组织架构 158 二、劳务公司岗位职责 158 三、劳务派遣员工管理规定 181 第二节 劳务派遣服务结构体系 184 一、总经理任命 184 二、服务结构 185 三、劳务派遣服务运作过程 186 四、劳务派遣服务过程 188 第三节 劳务派遣公司考核制度 189 一、考核目的 189 二、考核的基本原则 189 三、考核范围 189 四、考核的种类 190 五、员工工作条例 191 六、员工奖惩 191 第四节 劳务派遣员工权益 196 一、劳动报酬和福利待遇 196 二、社会保险 198 三、休假及假期管理 202 第四章 建筑劳务派遣培训方案 207 第一节 派遣人员培训计划 207 一、培训目的 207 二、培训对象 207 三、培训时间 207 四、培训方式 207 五、培训教师 208 六、培训教材 208 七、培训内容 208 八、培训考核 208 九、培训效果评估 209 第二节 派遣人员岗前培训 209 一、上岗前应接受的安全培训 209 二、建筑业从业人员职业道德规范 210 三、主要工种职业道德规范 210 四、建筑业从业人员文明守则 211 第三节 派遣企业培训方案 212 一、社会保险年审培训 212 二、人事劳动争议调解培训 217 三、人力资源政策研修培训 223 第四节 施工现场安全作业培训 230 一、施工现场临时用电安全常识 230 二、土方作业安全常识 231 三、脚手架安全常识 232 四、高处作业安全常识 233 五、垂直运输设备安全常识 235 六、模板工程安全常识 235 第五节 文明施工培训 236 一、施工现场物料堆放 237 二、安全标志 237 三、作业现场 238 四、宿舍环境 238 第六节 现场急救知识培训 239 一、触电急救常识 239 二、摔伤急救常识 239 三、食物中毒急救常识 240 四、发现火险的处理方法 240 第七节 典型事故案例分析培训 240 一、物体打击案例分析 240 二、高处坠落案例分析 241 三、坍塌案例分析 242 四、触电案例分析 243 五、机具伤害案例分析 243 六、中毒案例分析 244 第八节 施工质量基本知识培训 245 一、质量意识及施工技术交底 246 二、施工质量的“三检查”制度 246 三、隐蔽工程验收 247 四、成品保护 247 五、常用质量要点 248 第五章 建筑施工安全知识培训方案 249 第一节 安全生产的基本常识和基本要求 249 一、建筑施工的危险性 249 二、建筑施工的特点 249 三、建筑工人上岗的基本要求 252 四、施工现场必须遵守的安全基本准则 253 五、必须遵守的安全生产纪律 255 六、克服不良的安全心理 256 七、注意安全标志 256 八、养成良好习惯 257 第二节 建筑施工安全常识 257 一、安全术语 257 二、安全生产“六大纪律” 259 三、安全生产“十个不准” 259 四、安全教育 260 五、劳动保护 261 六、消防安全 262 第三节 中小型机具安全常识 263 一、手持式电动工具 263 二、混凝土振捣器 264 三、木工机械 264 四、钢筋机械 265 五、混凝土搅拌机 265 六、灰浆搅拌机 266 七、常用电焊机 266 第四节 建筑工地现场施工安全技术 267 一、脚手架工程 267 二、混凝土结构工程 269 三、砌筑工程 271 四、装饰工程 272 五、安装工程 273 六、高处作业 273 七、电气安全 276 八、起重吊装 277 九、防火安全常识 277 十、拆除工程 277 十一、职业卫生防护 278 第六章 建筑行业安全保障方案 279 第一节 建筑行业工种划分 279 一、技术工种 279 二、八大员 287 三、建筑工程人员 290 第二节 安全管理制度 296 一、安全生产管理制度 296 二、职业卫生管理制度 297 三、劳动过程中的防护与管理 298 四、劳动防护用品管理制度 299 第三节 劳保用品使用方案 300 一、劳保用品 300 二、劳保用品使用要求 301 三、劳保用品发放制度 303 第四节 建筑技术工种操作规程 305 一、施工现场作业人员安全生产基本规定 305 二、普通工安全技术操作规程 307 三、架子工安全技术操作规程 316 四、瓦工安全技术操作规程 319 五、抹灰工安全技术操作规程 321 六、木工安全技术操作规程 321 七、钢筋工安全技术操作规程 325 八、混凝土工安全技术操作规程 328 九、防水工安全技术操作规程 328 十、电工安全技术操作规程 330 十一、通风工安全技术操作规程 333 十二、电焊工安全技术操作规程 334 十三、气焊工安全技术操作规程 335 十四、起重安装工安全技术操作规程 337 十五、起重指挥工安全技术操作规程 350 十六、起重信号指挥安全技术操作规程 351 十七、桩机操作工安全技术操作规程 358 十八、机械维修工安全技术操作规程 362 十九、中小型机械操作工安全技术操作规程 363 二十、管工安全技术操作规程 365 二十一、钳工安全技术操作规程 367 二十二、油漆工安全技术操作规程 368 二十三、装卸工安全技术操作规程 370 二十四、机动车司机安全技术操作规程 371 第七章 建筑派遣后勤保障方案 373 第一节 后勤管理制度 373 一、管理总则 373 二、宿舍管理办法 373 三、食堂管理制度 374 四、就餐管理制度 375 五、生活区管理制度 375 第二节 后勤食堂管理方案 377 一、后勤管理要求 377 二、实施要求 378 三、岗位职责 380 四、建筑工地食堂管理制度 382 第三节 宿舍管理方案 391 一、治安 391 二、防火 392 三、卫生 392 第四节 安全文化生活方案 392 一、建筑施工企业安全文化的必要性 392 二、施工企业安全文化的主要内容 394 三、建设施工企业安全文化的主要措施 396 四、实施步骤 399 五、注意问题 400 第八章 建筑工地应急方案 402 第一节 坍塌倒塌事故应急准备和响应预案 402 一、目的 402 二、组织机构及职责 402 三、坍塌倒塌事故应急措施 402 四、应急物资 403 五、通讯联系 403 六、注意事项 404 第二节 火灾事故应急准备和响应预案 404 一、目的 404 二、组织机构 404 三、火灾事故应急措施 405 四、应急物资 406 五、注意事项 406 第三节 触电事故应急准备与响应预案 407 一、目的 407 二、组织机构及职责 407 三、触电事故应急措施 408 四、应急物资 408 五、注意事项 409 第四节 食物中毒事故应急准备与响应预案 409 一、目的 409 二、组织机构及职责 409 三、食物中毒事故应急措施 410 四、应急物资常备药品 411 六、注意事项 411 第五节 高处坠落事故应急准备与响应预案 412 一、目的 412 二、组织机构及职责 412 三、高处坠落事故应急措施 412 四、应急物资 413 五、注意事项 413 第六节 危险化学品事故应急准备与响应预案 414 一、目的 414 二、应急处理组织 414 三、应急处理程序 415 第七节 节假日期间应急准备和响应预案 415 一、目的 416 二、节假日期间应急准备和响应步骤 416 三、应急物资 417 第八节 突发性停电事故应急准备和响应预案 417 一、目的 417 二、组织机构及职责 417 三、突发性停电的应急措施 418 四、注意事项 418 温馨提示：本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载。 说明 一、如招标文件要求“项目背景及 行业前景 ”详情见本方案第一章； 二、如招标文件要求“ 建筑劳务派遣整体服务方案 ”，详情见本方案第二章； 三、如招标文件要求“ 项目组织机构及规章制度 ”，详情见本方案第三章； 四、如招标文件要求“ 建筑劳务派遣培训方案 ”，详情见本方案第四章； 五、如招标文件要求“ 施工安全知识培训方案 ”，详情见本方案第五章； 六、如招标文件要求“ 建筑行业安全保障方案 ”，详情见本方案第六章。 七、如招标文件要求“ 后勤保障方案 ”详情见本方案第七章； 八、如招标文件要求“ 应急方案 ”，详情见本方案第八章； 编制依据 一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、规程及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规： （一）《中华人民共和国政府采购法》 （二）其他法律法规。 四、行业规范、标准 （如有最新法律法规及各项标准规定，从其规定） 第一章 项目背景及行业前景分析 第一节 劳务派遣具体含义 一、劳务派遣是什么 劳务派遣是一种用工形式 劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。英文是LaborD 工 spatchng，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。 劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国，后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行，现年薪通常为5万—10万。 服务对象： 一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司，主营业务有人力资源外包，人力资源派遣以及通过招聘网为企业提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作；同时也为企业提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作。 二、岗位要求 《劳动合同法》第66条规定：“第六十六条劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。” 三、劳务派遣的工种 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。 随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除“正式工”、“临时工”的二元用工体制。劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。《劳动合同法》实施后，出现了新的“正式员工”、“被派遣劳动者”二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者承担第一线工作，为企业发展做出最直接贡献，却成为“二等”员工群体。现在有一种“逆向派遣”的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。 国外主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。 像日本和我国台湾地区，将100多个行业和岗位全部列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都属于非法。 清华大学法学院教授郑尚元也建议，应该学习日本等国劳务派遣立法的做法，在法律上把劳务派遣的具体岗位一一列举出来。为此，他提出两种方案：一是在劳动合同法中直接列举劳务派遣的具体岗位；二是授权由国务院来规定，在修改劳动合同法实施条例时对岗位范围予以明确。 四、国内外劳务派遣形式 1.国外 以日本为例，日本在劳动法规上对劳务派遣工的适用范围进行了严格、细致的规定，将允许企业使用劳务派遣工的岗位严格限制在26类岗位之内，且将其中24类岗位的派遣服务时间限制在一年以内，即使重新签订派遣合同，工人派遣的总时间也限制在3年以下。 日本《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》（简称“工人派遣法”）限定可派遣的工作包括： （1）信息处理系统开发或计算机程序的设计和制作； （2）机械、仪器和设备的设计和制图； （3）广播视听设备的操作； （4）广播节目制作等； （5）办公设备如计算机、打字机和电传机的操作； （6）口译、笔译和速记； （7）管理人员秘书； （8）文书档案和分类； （9）市场研究及结果分析； （10）会计； （11）海外贸易和国内商务文件起草； （12）需要高级专门技能的机器使用或操作； （13）室内、汽车站、码头和机场做游客迎送服务的导游； （14）为房屋提供清洁服务； （15）房屋设施的操作、检查或维修； （16）房屋、场所来访人员的接待和引导，或停车场管理； （17）研究和开发； （18）公司管理制度的研究或设计； （19）出版物编辑； （20）广告设计； （21）内部装饰业协调员； （22）广播员； （23）办公自动化设备介绍使用； （24）电话促销； （25）接受用人单位机器或设备订单，或促销事务； （26）广播节目背景或场景布置。 2.国内 据全国总工会劳务调查显示，全国劳务派遣职工在2009年达到2700万人，在2011年达到3700万人，占企业职工总数13.1%。其中，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%。从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工，其中电信、金融、石油、电力、铁路等系统最为严重，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。劳务派遣行业以保险行业、电力行业、建筑行业为主。16.8%来源于城镇，83.2%来自于农村。实施劳务派遣的岗位包括司机、文印室管理员、水电管理员和实训室管理员岗位。在一些高校已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的“人才派遣”。 （1）国有企业的劳务派遣 劳务派遣主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员，并以“劳务费”形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使“劳务费”成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的“调节阀”。 在电信行业，劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。2012年底，中国移动正式工为18.2万人，而劳务工高达33.5万人，劳务工比例高达64.7%。经过一系列调整，2014年底，中国移动正式工为24.2万人，劳务工为23.8万人。劳务工比例接近49.5%，仍然远远超标。2013年，中国电信集团制定了《关于进一步推动劳务派遣和外包单位建会入会工作的通知》。在中国联通，劳务工平均薪酬仍较大程度落后于正式工。根据2014年财报计算，中国联通正式工2014年平均薪酬15.17万，而劳务工仅6.83万。劳动力市场呼唤同工同酬，需要的是打破固有的二元结构，把编制的标签去除，把市场的体制理顺。 （2）机关事业单位的劳务派遣 2002年以来，随着事业单位人员聘用制度的推行，干部与工人的身份意识逐步得到淡化，但一种新的身份意识――“编内”与“编外”人员的身份差异意识却在日益强化。“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇，而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇，在工资报酬、职业发展、社会保障等方面与“编内”人员严重不平等。机关事业单位的编外人员原则上采取劳务派遣形式。机关服务中心负责使用管理招聘的驾驶员、食堂工作人员、维修人员、文印人员等，但其工资由劳务派遣公司代发。机关事业单位编外用工的使用范围越来越广，从后勤保障岗位的门卫保安、清洁工、驾驶员等，到管理辅助岗位的打字员、文印、档案员、协管员等，再到专业技术岗位的医生、护士、教师、网管等，涉及的岗位已经不再局限于一般性的辅助岗位，而是呈现了一种向高层次发展的趋势。 事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势，部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。编外用工集中在卫生、文化、教育、交通建设四大行业事业单位。事业单位编外用工岗位主要有医护人员、聘用教师、保育员、讲解员、驾驶员、保安（门卫）、清洁工、食堂工作人员、服务人员、打字员等。无锡市市属事业单位实际使用编外用工6114名，占到在编总人数的26.7%。部分事业单位编外用工人数甚至远超出了编内人数。 事业单位编外用人形式主要有三种，一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理，二是通过人才公司或劳务公司派遣，三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工形式主体。事业单位编外人员身份较为复杂，主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。编外用工增加了就业渠道，在一定程度上缓解了大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人的就业问题，特别是大中专毕业生的就业问题。 事业单位编外人员总体学历、职称虽然低于在编人员，但随着事业单位对专业技术人员需求的不断增长，编外人员学历、职称呈高移趋势。事业单位编外人员整体收入水平远低于在编人员。事业单位编外人员平均年收入约为编内人员的一半，且差异较大。事业单位聘用编外人员的一个重要动因就是降低人力资源成本，因此，在同一岗位上工作，事业单位编外人员均作为临时性用人，其待遇大大低于编内人员，同工不同酬的现象普遍存在。一些对专业技术要求比较高的事业单位聘用的编外人员中，高学历、高职称的人员越来越多，这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量，但由于待遇（工资福利、学习进修、管理使用等）与编内人员存在多方面的差异，一定程度上影响了单位的事业发展和员工的职业生涯发展。一些辅助性、服务性、保障性的岗位人员聘用已逐步通过政府购买服务、“花钱养事”的方式解决，不再由编内人员承担，只能靠长期聘用编外人员解决。 机关事业单位编外用工岗位按照具体承担的工作职责分为以下五类： ①执法辅助类：在具有行政执法主体资格的单位，协助行政执法人员开展行政执法工作。包括：公安、司法、城管、城建、维稳、应急、农林水、安监、交通、文化、人力社保、民政、税务、环保、国土、市场监管等执法辅助岗位。 ②技术技能类：从事专业技术和岗位技能工作并具备相应专业技术职称或国家职业资格，为实施公共管理提供技术技能支持和保障。包括：安全质量检验检测、计算机网络维护、教练、教师、卫技、速录员、护理保健、高配操作、电工、设施设备维护维修、厨师、理发师、公车驾驶等技术技能岗位。 技术技能类岗位可根据专业技术、职业技能水平高低细化分为三类，一类为高级专业技术职称和高级技师，二类为中级专业技术职称和技师，三类为初级专业技术职称和高级工及以下。 ③特殊工种类：从事苦、脏、累、险等特殊岗位。包括：艾滋病性病防治、B超放射、医疗废物处置、应急处突特勤、强制医疗辅助、特种设备检验维修、老年儿童残疾护理护工等特殊工种岗位。 ④窗口服务类：面向社会提供窗口公共服务。包括：公安（户籍、车辆、出入境和110接警话务等）、税务征缴、就业服务、社会保险、民政服务、住房建设、国土资源、交通运输、卫生、科技、文化、住房公积金、公共资源交易、热线接听、档案查阅等窗口服务岗位。 ⑤普通辅助类：协助开展业务工作、内部综合管理、事务办理和服务保障等工作。包括：档案材料整理、证书制作发放、收发、打字文印、价格调查、统计调查、教学辅助、生活指导、导医服务、收费、普法宣传、调解咨询、监控值班、大楼公寓宿舍管理、仓库保管、后勤服务等普通辅助岗位。 五、对于用工单位的优势 简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。 第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出，工人闲置浪费现象很普遍。在中国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出：“对工人，不养而用是上上之策。”他说：“如何用工人、现在有三种现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。 第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。 第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。 国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。 首先，有资格进行劳务派遣的机构．必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系，确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。 六、劳务派遣四大原则 劳务派遣公司经营服务四大基本原则： 1.雇员租赁 劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。 租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工