中学职工劳务派遣投标方案（359页）（2024年修订版）.docx

中学职工劳务派遣投标方案 目录 第一章 项目背景与需求分析 13 第一节 劳务派遣 背景分析 13 一、我国劳务派遣发展基本情况 13 二、劳务派遣用工特点和原因 18 三、劳务派遣人员的基本情况及特点 21 四、存在的主要问题及原因分析 23 五、进一步规范劳务派遣的思路和建议 27 第二节 行业概述 31 一、劳务派遣的定义 32 二、劳务派遣的好处 34 第三节 项目需求分析 38 一、项目概况 38 二、派遣工作人员条件 39 三、项目服务要求简述 40 四、服务具体要求 41 第四节 公司简介 44 一、公司核心优势 44 二、公司对外关系 46 三、公司服务项目 46 四、公司服务方案 49 五、公司服务承诺 51 第二章 项目组织结构及职责说明 53 第一节 三方职责说明 53 一、本公司职责 53 二、用工单位职责 54 三、派遣人员的工作职责 54 第二节 劳务公司 组织结构及 部门 说明 55 一、项目组织结构图 55 二、业务部 门 及对应岗位说明 56 三、招聘部门及对应岗位说明 66 四、培训部门及对应岗位说明 72 五、员工关系管理部门及对应岗位说明 77 六、法务部门及对应岗位说明 80 第三节 派遣员工岗位职责 86 一、充卡人员岗位职责 86 二、校医人员岗位职责 87 三、宿管人员工作规范 88 四、学校文员岗位职责 89 五、图书管理员岗位职责 90 六、技术勤杂工岗位职责 91 第 三 章 劳务公司 常规 管理制度 93 第一节 行政管理制度 93 一、文档管理制度 93 二、保密管理制度 98 三、印章管理制度 99 四、会议管理制度 102 五、办公用品管理制度 108 第二节 合同管理制度 110 一、合同的签订 110 二、合同的履行 111 三、合同的变更、解除 112 四、合同纠纷的处理 113 五、合同的管理 115 第三节 财务管理制度 115 一、财务工作管理制度 115 二、借款借支管理制度 117 三、费用报销管理制度 118 四、薪酬发放管理制度 120 第四节 人力资源管理制度 122 一、员工管理制度 122 二、员工聘用制度 136 三、劳动合同管理制度 139 四、员工考勤管理制度 144 五、员工教育培训制度 148 六、人事考核管理制度 156 七、员工奖惩制度 162 八、员工礼仪守则 166 第 五 节 岗位培训 管理 制度 172 一、培训服务规范要求 172 二、内部培训制度 172 三、培训讲师工作制度 182 四、培训岗位管理制度 187 五、培训讲师奖惩制度 193 六、培训期间考勤制度 194 七、培训质量管理制度 196 八、培训讲师选聘制度 196 九、培训讲师考核制度 197 第 六 节 派遣员工档案管理制度 198 一、基本原则 198 二、根本要求 199 三、派遣员工个人档案的形成 199 四、档案管理 200 五、制度生效 202 第七节 劳动争议处理管理制度 202 一、制度总则 202 二、劳动争议的预防及处理原则  203 三、劳动争议协商与调解制度 205 四、仲裁与诉讼制度 207 第 八 节 其他 规章制度 207 一、保密工作制度 207 二、 安全管理制度 209 三、 工 资 管理制度 210 四、 社会保险管理制度 210 五、 工作 时间 和休息休假制度 211 六、 日常管理和劳动纪律制度 212 第四章 XX中学劳务派遣服务与管理方案 213 第一节 针对派遣公司人员储备计划 213 一、 人员储备方案 213 二、 人员储备计划 217 三、 人员稳定保障措施 222 第二节 针对XX中学劳务派遣人员招聘方案 224 一、招聘原则 224 二、招聘领导小组 225 三 、 派遣人员应聘条件 225 四 、招聘渠道 228 五 、招聘程序 228 六 、签订《劳动合同》 229 第 三 节 劳动争议处理方案 229 一、劳动争议的含义 229 二、劳动纠纷的提出 230 三、劳务争议处理流程 230 四、劳动争议协商方案 234 五、劳动争议调解方案 235 六、仲裁与诉讼调解不成的解决方案 238 七、劳动争议预防 239 第 四 节 客户服务与关系维护 方案 239 一、组织保障 240 二、风险防范 240 三、客户关系维护 241 第五章 XX中学派遣实施方案 242 第一节 针对XX中学拟定的服务方案设想 242 一、管理理念与目标 242 二、 服务内容 242 三 、 运营管理 243 四 、运作流程 243 第二节 XX中学劳务派遣工作计划 248 一、被派遣 员工 档案管理 248 二、用工单位需要做的工作 248 三、用工单位需承担的费用 249 四、被派遣者是否随意辞退 249 第三节 XX中学劳务派遣工作流程 250 一、 劳务派遣合作流程 250 二、员工日常管理流程图 253 三、 员工 档案建立流程 254 四 、 劳务派遣用工工资审批、结算程序 255 第四节 XX中学劳务派遣员工管理与服务方案 256 一、员工管理 管理内容 256 二、 法定社会保险办理 257 三、员工离职管理 260 四、员工工资发放流程 262 五、开展培训 263 六、提供劳动事务咨询服务 264 七 、人员淘汰机制 264 八、员工服务与关怀 264 九、员工福利制度 266 十、工伤处理方案 267 第五节 XX中学派遣员工工作规范 274 一、充卡人员工作规范 274 二、校医人员工作规范 275 三、宿管人员工作规范 277 四、学校文员工作规范 278 五、图书管理员工作规范 279 六、校园勤杂工工作规范 280 第六章 XX中学派遣员工培训服务方案 282 第一节 整体培训计划整体设想 282 一、培训目的 282 二、培训对象 282 三、培训宗旨及原则 283 四、培训时间 284 五、培训方式 284 六、培训内容 284 七、讲师安排 286 八、地点安排 286 九、培训重难点 286 十、培训执行及考核办法 287 第二节 XX中学派遣员工具体培训方案 287 一、充卡员业务培训 287 二、校医培训 291 三、宿管员培训 300 四、图书管理员培训 303 第三节 培训效果评估方案 306 一、培训效果评估层面 306 二、培训效果评估报告的形成 307 三、培训效果评估的相关表格文档 308 第七章 公司质量保障与风险防范 313 第一节 劳务服务总则 313 一、领导主抓、分工明确、责任到人 313 二、层层把关、高质高效 313 三、加强联系、紧密合作 314 四、合理合法、廉洁奉公 314 第二节 公司服务品质保证措施 314 一、服务误差率 314 二、服务反应速度 315 三、服务频度 315 四、服务质量体系保障 316 第三节 风险防控 316 一、组织保障 317 二、制度和技术保障 317 三、客户关系维护 317 第四节 派遣服务承诺函 318 第八章 公司内部应急预案 320 第一节 公司 内部 应急预案 320 一、火灾应急预案 320 二、触电应急预案 323 三 、偷盗、抢劫的应急预案 326 四 、歹徒围攻事件的应急预案 327 五 、治安事件的善后处理 328 六、传染疾病预防工作应急预案 328 第二节 劳务纠纷的处理方案 344 一、总则 344 二、组织体系和职责 346 三、预测和预警 347 四、应急处理 348 五、保障措施 349 六、监督管理 350 第三节 工伤处理应急方案 350 一、员工工伤处理办法 350 二、员工意外工伤事故划分为四个等次 351 三、根据不同事故等次进行分级处置安排 351 四、工伤申报需要的材料 352 五、工伤类型 352 六、工伤申报、处理程序 353 七、工伤有关费用办理手续和审批权限 354 八、工伤就诊范围 355 九、伤亡事故的结案处理和防事故的措施 355 十、工伤致残的鉴定 356 十一、工伤工资计发标准 357 十二、工伤护理 357 第 四 节 疫情防控应急预案 357 一 、 目的 357 二 、 职责 357 三 、 程序 358 四 、 疫情防控实操 359 温馨提示： 本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载。 说明 一、如招标文件评分标准中要求“项目 背景与需求分析 ”详情可见本文第一章 二、如招标文件评分标准中要求“组织架构 与部门职责说明 ”详情可见本文第二章。 三、如招标文件评分标准中要求“ 劳务公司常规管理制度 ”详情可见本文第三章。 四、如招标文件评分标准中要求“ XX中学劳务派遣服务与管理方案 ”详情可见本文第四章。 五、如招标文件评分标准中要求“ XX中学派遣 实施方案 ”详情可见本文第五章。 六、如招标文件评分标准中要求“ XX中学劳务派遣员工培训服务方案 ”详情可见本文第六章。 七、如招标文件评分标准中要求“公司质量保障与风险防控”详情可见本文第七章。 八、如招标文件评分标准中要求“ 公司内部应急预案 ”详情可见本文第八章。 编制依据 一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、规程及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规： （一） 《中华人民共和国劳动合同法》 （二）其他法律法规。 四、行业规范、标准 （以下内容根据项目实际情况和招标文件的要求进行修改） 第一章 项目背景与需求分析 第一节 劳务派遣 背景分析 一、我国劳务派遣发展基本情况 劳务派遣源于哪一个国家，普遍有两种说法。有的说劳务派遣起源于1920年美国的SamuelWorkman开创的租赁支援服务。他雇用了一批已婚妇女，在夜间处理盘点工作，稍后又训练妇女操作计算器，满足 企业 当时的临时或短期用工需求。欧洲法院大法官AlainDutheilletdeLamothe持另一种看法，认为派遣机构起源于英国。但是，不论其源于哪一个国家，劳务派遣广受关注始于上个世纪六、七十年代，迄今已有40多年的历史。现在，相当多国家，或多或少都存在劳务派遣用工形式。比如，美国劳务派遣工占总受雇就业人口的比例为0.9%、日本为3.4%、英国为2.6（5.12）%、德国为1.2%、法国为2.1%、荷兰为2.5%。 劳务派遣占就业人口的比例都不高，一般都不超过3%，是 一种 非主流、灵活就业方式。我国劳务派遣始于1980年的外商代表处用工，当时主要出于国家安全考虑；初步发展于上世纪90年代末，主要为了解决国有 企业 下岗失业人员和农村劳动力的有序流动；较快发展于 《中华人民共和国劳动合同法》 颁布实施前后，主要由于 企业 规避无固定期限合同、降低人工成本以及劳动力市场资源配置等需要。从调研情况估算，目前全国派遣用工规模应在1000万人之间，而且大部分集中在东南沿海地区。上海、上海、广东、浙江、福建、江苏、山东约占到全国的40%。迄今尽管有30年历史，但劳务派遣作为一种新的就业方式快速发展并备受关注，还是进入本世纪这几年。作为一种新的用工形式，一方面，它适应了劳动力市场灵活多样的用人需求，扩大了劳动者就业；另一方面增加了就业的不稳定性，因此，对劳务派遣人员的合法权益保护提出了新课题。 注： 1. 美国由于不同的统计机构，有不同统计数据。 2 . 关于英国的劳务派遣的数据有两个数据，一个是60万人。一个是143万人，因此有两个不同的比例。 （一）劳务派遣用工规模的估计 有关劳务派遣用工规模，众说纷纭。全国人大、总工会等在谈及劳务派遣用工总数时，都采用2500万人这一数据原因如下： 一是我国没有对派遣进行过概念界定，究竟哪些可算派遣，没有明确的统计标准； 二是大多数派遣 企业 为混业经营，业务不仅有派遣，还兼做人才代理，职业介绍等业务，比如，我国最大两家劳务派遣 企业 上海外服与北京外服，外界都宣传两家的派遣工分别都超过30万人。但实际情况是派遣工 （ 直接与外服签订劳动合同的 ） 分别为7万人与3万人， 其他 大部分为人事代理。如此分析，两家 企业 总共仅有10万人的派遣工，数量无形被夸大了五倍，数据“水分”竟高达50万人之多。 三是2500万数据包括近1000万的建筑工人 ， 但是 ， 据实地调研 ， 我国建筑业从业人员大多数并不属于派遣。根据实地调研，上海劳务派遣用工总量为102万 人 ， 福建为56万人 ， 广东省超百万 ， 浙江97万人，上述四省劳务派遣用工占城镇（单位）从业人员平均比例为7.2%。全国08年城镇（单位）从业人员为20926万人，以上述比例推算，劳务派遣用工为1500万人左右。这一数据可能还偏大，因为是以东南沿海使用劳务派遣最多的地区推算全国。因此劳务派遣用工占从业人员7%和总数1500万人是一个偏高的数据。据21省、直辖市所报数据汇总分析结果，截至2009年三月份，劳务派遣用工总数为361万人，全国各地区平均值为171，731人，中位数为55800人。据此推算，全国派遣用工规模应在700-900万人之间，而且大部分集中在东南沿海地区。综上所述，我国劳务派遣用工应在1000万人左右。 （二）劳务派遣单位设立情况 1. 数量与分布。 因为没有正式统计资料，综合各省汇报资料以及相关信息，全国有各类劳务派遣机构应超两万家。所有的行政区都有劳务派遣 企业 。其中，东部沿海地区发展比较快，尤其像北京、上海、广州、深圳等大城市，中西部相对较少。 2. 机构类型。 一般将我国从事劳务派遣的机构（人力资源服务机构）分为六大类。国有、外资、中外合资、民营、事业单位（人事系统、劳动系统、各部委下属的事业单位）、行业专属的派遣机构（外航、外交使领馆，钻井石油平台）。 第一类是经国务院及省级政府批准成立的外服系统的劳务派遣 企业 。经过三十年的发展，这些 企业 都成为各地派遣业的龙头老大。业务范围也不再局限于外国 企业 驻华代表机构，还为三资 企业 、国有 企业 、民营 企业 派遣员工。比如上海外服的11648家客户中（其中派遣客户7611家），包含大量的各类三资 企业 、国有 企业 、外资 企业 。 第二类是各级政府劳动保障和人事部门依托公共就业服务机构或人才交流服务机构成立的劳务派遣组织。上个世纪90年代后期，政府为了解决国有 企业 改制出现的下岗失业问题，各级劳动保障部门开办了一些劳务派遣组织。其中有的是营利性的，有的是非营利性的。还有各级人事部门开办的劳务派遣组织，这类机构基本是营利性的，主要以专业技术人员、大中专毕业生为服务对象。有的是事业单位也有的是 企业 建制；有的与人事部门脱钩、有的还隶属于人事部门。它们构成各地劳务派遣 企业 的主体。这类机构都与各级政府的劳动与人事部门的政策推动分不开，至今与当地政府劳动保障和人事部门有很密切的关联。且这两类派遣机构在当地都是比较大的派遣机构。国有垄断行业的劳务派遣人员绝大部分 都是 由其派遣，管理相对比较规范，用工单位比较信赖，劳动者权益保护方面没有出现大问题。 第三类是近几年发展起来的民营派遣 企业 。可分为三种情况。一是从网络招聘、猎头起步，后涉入派遣业。比如前程无忧、智联招聘、易才等。二是2002年后，由于农民工短缺而引发的、以招工难为背景，在长、珠三角快速发展起来的、专为世界500强和一些优质的外资制造业提供员工招聘与派遣服务的民营派遣 企业 。比如，为苏州工业园区制造业提供派遣服务的苏州汇思、英格玛、博尔捷等。三是仅有几个人兴办的小规模派遣 企业 。 《中华人民共和国劳动合同法》 实施后，这类 企业 在各地快速增多，且发展较快。第四类是近几年出现的外资与合资的派遣 企业 。随着中国加入WT0 ， 国际上 著名 人力资源服务 企业 开始关注中国市场。比如：世界500强 企业 、全球排名前三位的人力资源服务机构Adecco（艺珂）、Manpower（万宝盛华）、Randstad（任仕达）近几年陆续进入中国，以合资或独资形式加入这个行业。他们的特点主要以网络招聘、猎头业务为核心开展业务，最近，有的 企业 开始进入派遣领域。 此外还有专属性派遣机构。主要有三种： 一是为外国航空公司提供中国员工的外航系统的 企业 或事业单位，如成立于1982年北京外航服务公司。 二是为外交使馆、领事馆等提供中国员工的外事系统的 企业 和事业单位，如成立于1975年 隶属于 上海市人民政府外事办公室的上海市外国机构服务处。 三是为中外海上钻井平台提供中国员工的石油系统的 企业 事业单位，如1982年5月成立的中国南海石油联合服务总公司。其他政府部门兴办的劳务派遣公司。比如卫生系统的专为本系统派遣护士、医师、后勤人员的派遣公司；宣传系统专为本系统派遣记者、采编人员等的派遣公司。 上述各类派遣机构中，国有及国有控股、事业单位性质的派遣机构无论从数量还是从业务规模，都占据派遣市场的绝大部分份额。目前，这两种派遣机构主导着我国劳务派遣市场。 二、劳务派遣用工特点和原因 （一）劳务派遣用工特点 全国各行各业使用派遣工情况非常普遍，统计分类的20个行业和七类所有制单位都或多或少使用派遣工。除去外国使领馆及外商代表处是国家硬性规定必须使用劳务派遣外，其他类型 企业 都是自主选择。用工单位使用劳务派遣情况从全国范围看，呈现如下特点：一是国有 企业 ，尤其是规模较大的央企使用派遣员工的比例较高，成为派遣劳动力市场的最大用户。比如，2008年3月，通过与银行、石油石化、通信、电力等四大行业的21户中央 企业 座谈。了解到21户中央 企业 共使用劳务派遣120.08万人，约占其全部用工总量的17％。其中，通信行业使用劳务派遣工的比例已经达到38.4%。各省上报的资料也反映了这一特点。湖北省 截止 2009年3月底，派往国有 企业 的员工占总人数61630人的96%；陕西省劳务派遣689家用工单位中，467家为国有及股份制 企业 ，达到67%。二是机关事业单位尤其事业单位使用劳务派遣工情况比较普遍。比如，福建省5724家用工单位中，机关事业单位为2380家，占41.5%；又据上海市人力资源和社会保障局提供的数据，上海机关事业单位大约使用3.4万派遣身份的人员，占职工人数的8%左右。三是制造业使用派遣工的比例高。这种情况主要集中在长、珠三角国有大型及外资制造业 企业 。比如，上海重型机械厂、上海锅炉厂皆为国有大型制造业，其使用劳务派遣工比例都超过40%；上海宝钢集团 冷轧 车间80%以上是派遣工。还有，分布在上述地区的诺基亚、三星、松下、日立等外资优势制造业都使用了相当比例的劳务派遣工。上海市人社局提供数据表明，使用派遣工的单位数量制造业排在首位，达到42%。四是突破“三性”岗位限制 企业 各类岗位都使用派遣工，一线岗位使用派遣工数量更多。比如，分布在用工 企业 一线银行的前台柜员、制造业的技术工人、操作工，铁路的列车员、航空公司的空乘人员，卫生系统的护士，宣传系统记者、编采人员，机关事业单位的书记员、行政事务人员，市场上的营销人员、店铺营业人员。其岗位性质大多都突破了临时性、辅助性、替代性。且用工期限呈现长期化趋势，有的已长达十几年。五是用工单位主要集中在优势国有、外资等优势 企业 ，民营 企业 使用劳务派遣情况不多。分析各类派遣公司的客户群都会发现一个共同特点。其所服务的客户，大都是优势国有及 著名 的外资 企业 ，少有民营 企业 。比如深圳鲁西人力资源开发有限公司的客户100%为外资制造业，信鸿实业发展有限公司64%为外资，广州南方人才资源租赁中心外企75％、国企12％、机关事业单位7％。这反映我国劳务派遣业务主要还是在劳动法律贯彻实施较好的国有 企业 以及知名的外资 企业 12。 （二）用工单位使用劳务派遣的主要原因 用工单位使用劳务派遣的原因是多方面的。一是将劳务派遣作为规避无固定期限合同与纠正用工机制的手段。二是应对工资总额与编制控制的变通措施。三是降低人工成本，包括工资和社保缴费派遣工都与直接用工有差别。四是一些上市公司为了人为提高人均生产率。通过使用派遣工，将分母做小，提高人均生产率，美化了公司业绩，增强 企业 的融资能力。五是一些上市公司和大型外资 企业 出于 企业 树立“良好”对外形象需要。避免频繁解雇员工，以及发生劳动争议产生的负面影响。六是获取专业化服务、减少事务性工作、降低劳动关系处理风险。七是降低了招、用工风险。利用劳务派遣方式延长对员工的考察和甄选时间，以减少盲目用工的法律风险。实质是延长了“试用期”。八是解决 企业 跨区域发展问题。在独立工矿区，劳务派遣甚至是解决家属与子女就业的途径。总之，中国 企业 使用劳务派遣有着复杂的原因，既有与国外相同状况的一面，亦有中国特殊的另一面；既有正常需求，亦有不合理需求；既有理性的需求，亦有盲目的“跟风”和对无固定 期限 劳动合同的惧怕的因素；既有规避法律的趋向，亦有中国外部制度体制环境不完善的无奈。因此，从原因判断，充分显示了我国劳务派遣的复杂性，不能简单说中国当前劳务派遣状况的好与坏，不能简单判断中国劳务派遣发展是 过渡 还是合理，我们应该在综合分析原因基础上谨慎寻求规制对策。 三、劳务派遣人员的基本情况及特点 派遣员工包括各类就业人员，既有下岗失业人员、又有农民工、大学生。其分布特点一是农民工主要分布在制造业和一些低端服务业；二是大学生 更多地分布 在现代服务业，即所谓白领比较集中的就业领域。 （一）劳动合同签订与社保缴费情况 根据实地调查以及21个省市汇报材料，在全国范围内，绝大部分劳务派遣机构都与劳务派遣人员签订了劳动合同，与用人单位签订了劳务协议。并且，劳务派遣工的社会保险缴费比例也很高。比如，根据福建省劳务派遣协会提供的资料，该省劳务派遣员工劳动合同签订率与社会保险的缴费比例都达到100%；重庆的劳务派遣签订率与社会保险的缴费比例也都达到了100%。发现各地劳务派遣工的劳动合同签订率与社会保险的缴费比率都比较高。比如，河北秦皇岛的劳务派遣工的劳动合同签订率为97%，社会保险缴费比率达到100%。 （二）劳务派遣工所从事的岗位特点 大部分劳务派遣工主要分布在用工单位的一线，例如银行前台服务员、通信外线服务工及营业员、加油工、铸造、机械加工等，除此之外，就是用工单位的后勤辅助性工作。如保洁，保安等。在有些行业与用工单位的直接用工相比，派遣员工的岗位大部分属于苦、脏、累、险的岗位。比如，钢铁厂的炉前工、煤炭 企业 的井下采掘工等。 （三）派遣工的劳动合同期限与工作年限特点 从劳动合同期限看，大部分按照法律签订了两年以上固定期限合同，但是，也有相当一部分劳务派遣机构与劳动者签订了1年的劳动合同，没有达到劳动合同法规定的最低2年合同期限的要求。以天津市为例，3个月至1年的合同占到了劳动派遣合同总数的50％。广西壮族自治区银行业中劳动派遣合同的期限80％都是1年。从派遣工工作年限看，劳务派遣人员在劳务派遣岗位的年限长短不一，较长已超过十年，大部分在2-5年之间。 （四）派遣工的劳动报酬和福利待遇情况及特点 根据派遣工的工作岗位所在行业，劳动报酬有一定差距。其中，电力、银行、通信等行业相对较高，一般在1000-3000元。建筑业的工资相对较低，平均在600-1500元，但总体基本上高于当地最低工资标准。与 企业 从事相同岗位的直接用工职工相比，劳务派遣员工的劳动报酬与福利水平明显较低。尤其是在一些垄断国企和机关事业单位，长期以来对编制内人员和编制外人员实行不同的工资制度和体系，派遣员工与正式员工的工资差距较大。从全国平均水平来看，派遣员工比 企业 直接用工的工资水平低20-50％。另外，在奖金、补贴等方面两类员工的差距也很大。 （五）派遣工的工资支付情况及特点 从派遣员工的工资支付方式和渠道来看，一般由派遣单位直接以现金或银行卡的方式向劳动者支付，但也有一些派遣单位委托用工单位向劳动者支付，基本上能够做到月清月结，拖欠派遣劳动者工资现象非常少见。 四、存在的主要问题及原因分析 在劳务派遣快速发展中，特别 《中华人民共和国劳动合同法》 实施后，劳务派遣从监管到劳动者权益保障以及 《中华人民共和国劳动合同法》 相关规定的实施中都暴露出一些问题，概括起来主要包括以下几个方面： （一）劳务派遣机构资质与监管问题突出 一 是劳务派遣的“无前置许可”与 《中华人民共和国就业促进法》 规定的职业介绍行政许可相矛盾问题显现。根据劳动合同法的规定，劳务派遣是不需要前置审批，使得一些新设立的派遣 企业 不经任何许可，主要从事职业中介业务。完全脱离了 《中华人民共和国就业促进法》 第四十条有关职业介绍机构行政许可的规定，长此以往，职业介绍行政许可制度就会被架空。二是部分地区新办劳务派遣 企业 数量快速增多，混业经营情况严重。东莞市注册成立的97家劳务派遣 企业 中，仅有28家同时从事与 企业 管理咨询、人力资源管理咨询以及职业介绍相关的业务，许多公司兼业业务与派遣根本不相关，经营范围十分复杂，从日用品销售、房地产中介，到婚姻介绍和个人形象设计，有的 企业 甚至没有固定的经营场所。造成劳动部门监管上的困难。三是异地派遣难以监管。东部沿海发达地区的一些 企业 大量使用异地派遣员工。异地的劳务派遣监管难，发生劳动争议，被派遣劳动者权益难以维护。 （二）部分国有 企业 和外资 企业 的劳务派遣用工主流化 国有 企业 使用劳务派遣相当普遍，一些国有 企业 用工绝大部分为劳务派遣，劳务派遣在这些 企业 已经是主要用工形式，可称为“滥用”劳务派遣。一些国有 企业 几乎100%使用派遣工，新增用工也基本为派遣工。少数外资 企业 也存在同样问题。过度使用劳务派遣的后果：一是部分 企业 的劳务派遣主流化，极大冲击正规就业，造成这些优势 企业 、大 企业 的新增就业几乎 完全地灵活 化，致使本应该是正规化就业最重要领域，反而出现非正规化，对就业市场造成危害。二是国有 企业 内部形成直接雇工与派遣工的“新二元”。某种意义上说，国有 企业 派遣工（相对于原先的临时工）对 企业 的离心倾向比“旧二元”更强化了。员工处处感到与“正式工”的差异，没有职业上升的渠道，看不到希望，有种被排除在体制之外之感。实际上这种状况已经影响到职工队伍稳定和 企业 的发展。一些 企业 已经意识到这些问题，寻求改变，开始探索劳务派遣工“转正”的新机制。当然，采取这种措施的 企业 还比较少。 （三）同工不同酬、社保缴费偏低问题较多 因 《中华人民共和国劳动合同法》 对派遣工与正式工的同工同酬仅