法院司法社工劳务派遣服务投标方案（359页）（2024年修订版）.docx

法院司法社工劳务派遣服务投标方案 目录 第一章 项目理解及需求分析 14 第一节 行业背景分析 14 一、劳务派遣定义 14 二、 劳务派遣业务范围 15 三 、劳务派遣的优势 及特征 17 四 、劳务派遣存在的风险 及应对策略 20 第二节 劳务派遣业务解决方案 24 一、用工模式不同的劳务派遣 24 二、用工岗位不同的劳务派遣 34 第三节 项目需求分析 35 一、项目概况 35 二、社工岗位派遣人员要求 36 三、服务内容要求 37 第二章 整体服务设想 39 第一节 服务思路与策略 39 一、服务 目标与 宗旨 39 二 、 服务 管理 策略 39 三 、服务质量体系保障 43 四 、服务核心优势 43 第 二 节 社工派遣 服务 整体设想 44 一 、服务内容 44 二、 服务标准 46 三 、工作流程 48 四 、劳务派遣职责 49 五 、派遣员工行为规范 52 第三节 劳务派遣过渡交接 53 一、成立进退场小组 53 二、 与现任 劳务派遣公司 交接方案 54 三、 项目接管后的各项准备工作方案 54 四、 合同期届满后交接过渡期方案 55 第三章 项目组织机构及人员配备 57 第 一 节 项目组织机构 57 一、 组织结构设计 57 二 、项目组织架构 58 三 、项目部门职责 59 第 二 节 项目服务人员配置及岗位职责 66 一、人员配备原则 66 二、人员表格汇总 68 三、人员素质要求 70 四、人员岗位职责 76 第三节 人员管理方案 87 一 、人员 管理 优化 87 二 、人员考勤管理 88 三 、人员调动管理 94 四 、人员奖惩管理 96 五 、人员辞职、退休管理 101 六 、人员保障措施 102 七 、人员基本行为准则 108 第四章 项目管理制度 110 第一节 管理制度的建立 110 一、项目管理策划 110 二、项目管理原则 110 三、管理制度优化 113 第 二 节 公司管理制度 114 一 、人事与劳动管理 115 二 、财务与资产管理 116 三 、劳务派遣管理 117 第三节 劳务派遣人员管理制度 119 一、总则 119 二、招聘制度 119 三、薪酬福利制度 121 四、奖惩制度 123 五、工资管理制度 127 六、绩效考核管理制度 128 七、社会保险制度 131 八、工时与休假制度 132 九、日常管理和劳动纪律制度 134 十、培训制度 135 十 一 、安全管理制度 136 十 二 、离职制度 137 十 三 、申诉调处制度 144 十 四 、附则 145 第四节 档案资料管理制度 145 一、基本原则 145 二、根本要求 146 三、派遣员工个人档案的形成 146 四、档案管理 147 五、制度生效 149 第五节 移交工作制度 149 一、目的 149 二、适用条件 149 三、交接要求 149 四、工作交接手续 150 五、交接人责任 150 六、接收人责任 151 七、监交人责任 151 八、工作交接流程图 151 九、其他 152 第六节 保密制度 153 一、保密义务 153 二、保密内容 153 三、保密措施 153 四、竞业限制 154 第五章 司法社工劳务派遣服务方案 155 第 一 节 司法社工 派遣服务内容 155 一、派遣服务项目 155 二、服务细则 159 三、服务承诺 163 四、其他相关承诺 164 第 二 节 劳务派遣服务流程 166 一、流程负责人员名单与联系方式 166 二、服务流程 167 三、流程实施与变更 179 第三节 劳务派遣风险识别防范 180 一、风险识别 180 二、派遣风险防范 184 三、 风险内部控制 186 第四节 人员储备方案 188 一 、人员储备的目的 188 二 、人员储备的目标和实施计划 188 三 、人才培养方式 190 四 、人才储备的途径 190 第五节 客户关系管理 191 一、 客户关系维护管理 191 二、 大客户关系管理 193 三、 客户纠纷管理 195 四、 客户关系管理制度 196 第六章 司法社工派遣服务组织实施方案 202 第一节 司法社工服务指引 202 一、主要议题 202 二、服务宗旨 203 三、价值伦理 203 四、服务内容 204 第二节 司法社工工作方法 210 一、个案社会工作 210 二、团体社会工作 215 三、社区社会工作 218 第三节 司法社工服务流程 221 一、接案 221 二、收集资料与预估 222 三、制订服务计划 222 四、实施服务计划 222 五、转介与结案 223 第四节 司法社工服务管理 223 一、质量管理 223 二、服务质量过程控制 223 三、服务成效评估 224 四、投诉与争议处置 224 第五节 司法社工督导管理 224 一、督导制度建设 225 二、督导工作内容 225 第六节 风险管理 226 一、风险制度建设 226 二、风险识别、分析和评估 226 三、风险预案 227 四、应急处置 227 第七章 派遣员工日常管理方案 228 第一节 人员招聘 228 一、招聘服务流程 228 二、招聘服务标准 229 三、招聘实施要点 230 四、招聘服务工作考核 230 第二节 入职培训 233 一、入职培训工作流程 234 二、入职培训工作标准 234 三、入职培训实施要点 235 四、入职培训工作考核 236 五、入职培训管理制度 239 第三节 职业技能培训 240 一、职业技能培训工作标准 240 二、职业技能培训实施规范 241 三、职业技能培训实施要点 243 第四节 岗位调整 243 一、岗位调整实施流程 244 二、岗位调整实施规范 244 三、岗位调整注意事项 247 第五节 员工考勤管理 248 一、考勤管理工作流程 248 二、考勤管理工作标准 248 第六节 员工考核管理 250 一、被派遣员工考核工作标准 250 二、被派遣员工考核实施流程 251 三、被派遣员工考核实施要点 251 四、被派遣员工考核实施办法 252 第七节 员工休假管理 256 一、被派遣员工休假管理工作标准 256 二、被派遣员工休假管理问题解决 260 第八节 险金办理 260 一、 办理社会保险 260 二、住房公积金管理 268 第九节 驻点管理 278 一、驻点管理工作标准 278 二、驻点管理关键问题 279 第十节 员工劳动纪律管理 280 一、被派遣员工劳动纪律管理标准 280 二、被派遣员工劳动纪律管理规范 280 三、被派遣员工劳动保护管理工作规范 283 第十一节 员工工资支付管理 286 一、被派遣员工工资支付操作流程 287 二、被派遣员工工资支付管理标准 287 三、被派遣员工工资支付注意事项 288 四、被派遣员工薪酬管理办法 289 第十二节 员工工伤处理 291 一、被派遣员工工伤处理标准 291 二、被派遣员工工伤处理规范 292 第十三节 员工退回处理 295 一、被派遣员工退回处理标准 295 二、被派遣员工退回处理规范 296 第十四节 员工辞职管理 299 一、被派遣员工辞职管理工作流程 300 二、被派遣员工辞职管理工作标准 300 三、被派遣员工辞职管理操作须知 302 第十五节 员工辞退管理 303 一、被派遣员工辞退管理工作标准 303 二、被派遣员工辞退管理工作流程 306 三、被派遣员工辞退管理注意事项 306 第十六节 劳动事务咨询及争议处理 307 一、劳动事务咨询服务 308 二、 劳动争议处理流程及相关措施 308 第八章 减少人员流失的对策 314 第一节 员工流失成本分析 314 一、员工流失的直接成本 314 二、员工流失的间接成本 314 第二节 劳务派遣员工流失分析 316 一、劳务派遣员工求职心态 316 二、劳务工流失原因分析 316 第三节 减少员工流失的对策 318 一、要切实维护派遣工的合法权益 318 二、适当改进薪酬制度 319 三、加强学习培训 320 四、加强企业文化建设 320 五、加强企业派遣工和合同工的团结协作 321 六、人性化管理 321 第四节 减少员工流失危害的方法 322 一、员工流失的危害 322 二、减少危害的方法 323 第九章 服务质量保障 325 第一节 服务承诺 325 一、服务承诺 325 二、其他相关承诺 326 第二节 劳务派遣服务质量保障措施 328 一、招聘工作质量保障措施 328 二、入职工作管理保障措施 328 三、离职手续办理保障措施 329 四、全年员工违规违纪率 330 五、年派遣员工稳定率控制在90%以上 330 六、对突发事件的平稳处置率达100% 331 七、常年聘请经验丰富的法律顾问 331 八、保证措施 332 第十章 应急预案 333 第一节 劳务派遣应急预案 333 一、总则 333 二、监测与预警 334 三、应急处理 334 四、责任追究 335 五、附则 336 第二节 劳务派遣突发事件的处置预案 336 一、劳务派遣中的突发事件 336 二、劳务派遣中突发事件的特征 337 三、突发事件的管理任务 337 四、突发事件管理原则 337 五、突发事件的管理 338 六、突发事件处理应急预案 339 第三节 疫情防控应急预案 341 一、编制目的 341 二、编制依据 341 三、适用范围 342 四、工作原则 342 五、组织机构及职责 342 六、预防与预警 343 七、应急响应 344 八、应急结束 345 九、保障措施 346 十、培训与演练 347 十一、奖惩 347 第 四 节 人员流动性风险应急处理预案 347 一、目的 347 二、适用范围 348 三、人员流动性风险防范坚持的原则 348 四、组织机构 348 五、日常流动性监测的内容 349 六、应急自救措施 349 第 五 节 保密专项应急预案 351 一、编制目的 351 二、组织指挥 351 三、工作原则 352 四、泄密危害等级确认程序 352 五、响应机制 352 六、应急预案实施办法 353 第六节 劳务纠纷的处理预案 354 一、总则 354 二、组织体系和职责 355 三、预测和预警 357 四、应急处理 357 五、保障措施 358 六、监督管理 359 七、附则 359 第一章 项目理解及需求分析 第一节 行业背景分析 一、劳务派遣定义 劳务派遣是由派遣中心作为员工的法定雇主 ， 用工单位同派遣中心签订劳务派遣协议 ， 用工单位负责派遣员工的工作管理 ， 派遣中心负责派遣员工的人事管理 ， 即用工单位将人事行政管理的大部分工作 ， 通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现 “ 用人不管人 ， 用人不养人 ， 增效不增支 ” 的最大人力资源管理效益。 劳务派遣关系图 二、 劳务派遣业务范围 劳务派遣业务范围包括被派遣人员招聘、被派遣人员培训、入职办理、工资代发、社保办理、公积金缴存、被派遣员工管理、职业发展管理、工伤及意外事故处理、离职办理、劳动争议处理等。 （ 一 ）被派遣人员招聘 劳务派遣公司根据用工单位提出的用工需求 ， 制订招聘方案 ， 通过校园招聘专场招聘、网络招聘等方式发布招聘信息 ， 筛选候选人；组织符合要求的笔试面试；组织候选人体检并进行背景调查；与用工单位确定录用被派遣劳动者。 （ 二 ）被派遣人员培训 劳务派遣公司通知被派遣劳动者参加上岗知识、安全教育、规章制度等培训；安排培训场地、课程和师资 ， 提供培训教材等；提供培训现场管理服务；根据用工单位需求 ， 组织被派遣劳动者培训考核。 （ 三 ）入职办理 通知被派遣劳动者办理入职手续 ， 收集被派遣员工个人信息和相关证件资料；与被派遣员工签订劳动合同 ， 办理社会保险、住房公积金等相关手续；组织被派遣劳动者学习劳务派遣公司和用工单位相关规章制度、操作规程等；组织被派遣劳动者按时到岗 ， 接受用工单位的工作安排。 （ 四 ）工资代发 每月依法按时足额支付被派遣员工工资 ， 并依法代扣代缴个人所得税等；工资发放后 ， 及时向被派遣员工提供工资清单 ， 并由被派遣员工签收。 （ 五 ）社保办理 依法为被派遣员工缴存养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险；及时根据当月被派遣员工人员变动情况进行社会保险申报及停缴等操作。 （ 六 ）公积金缴存 与用工单位协商确定缴存年度内被派遣员工住房公积金缴存比例；为被派遣员工按时足额缴存住房公积金；及时根据当月被派遣员工人员变动情况进行住房公积金申报及停缴等操作。 （ 七 ）被派遣员工日常管理 日常管理包括建立被派遣员工个人档案 ， 协助用工单位对被派遣员工进行考勤管理 ， 协助用工单位安排被派遣员工食宿、发放劳保用品等。 （ 八 ）职业发展管理 组织被派遣员工参加职业技能培训和继续教育 ， 拓宽被派遣员工的职业发展通道。 （ 九 ）工伤及意外事故处理 及时与用工单位沟通处理事故 ， 了解被派遣员工伤亡情况 ， 将伤者立即送往就近的医疗机构抢救并到定点医院救治 ， 处理后续申报工伤、理赔等事宜。 （ 十 ）离职办理 被派遣员工劳动合同解除或终止时 ， 应及时办理离职手续。将被派遣员工离职情况通知用工单位 ， 及时办理社会保险、住房公积金和商业保险停缴手续。 （ 十一 ）劳动争议处理 了解被派遣员工诉求和事实情况 ， 与用工单位沟通 ， 制订劳动争议解决方案。与被派遣员工协商 ， 妥善解决劳动争议。 三 、劳务派遣的优势 及特征 （一） 劳务派遣的优势 1. 用工方式灵活 《 中华人民共和国 劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者 签订 无固定期限劳动合同 ， 如连续 签订 两次固定期限合同应当转为无固定期限合同 ， 而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题 ， 使用劳务派遣这种用工模式 ， 派遣中心就可根据用工单位实际情况 ， 设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。 2. 降低招工费用 用工单位采用劳务派遣用工方式 ， 不需要制定招工方案和计划 ， 也不需要发布招工广告 ， 只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书 ， 所有招工事宜均由劳务派遣机构办理 ， 这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。 3. 减少人员储备 以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势 ， 常常采用人员储备措施 ， 因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后 ， 对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求 ， 企业越来 越多的通过 劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。 4. 节省人工成本 由于原有用工制度的惯性 ， 在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市 ， 用工单位可根据人才市场工资指导价位 ， 协商劳务人员的工资 ， 当劳动力市场供给不足时 ， 企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力 ， 可以避免企业内部职工攀比效应。相反 ， 当劳动力市场供给充足时 ， 用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此 ， 使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。 5. 降低管理成本 一个单位最复杂的问题就是人事管理工作 ， 人事管理 涉及 职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦 ， 派遣中心聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家 ， 可 针对性地为 用工单位制定合理的人事管理系统 ， 提高用工单位的生产效率和降低生产成本。 6. 进行员工筛选 通过劳务派遣的方式试用劳动者 ， 进行后备人员的筛选 ， 可避免招进不合格人员 ， 也可降低离职成本。派遣中心拥有规范化的管理机制 ， 对每次人员需求及辞退原因 ， 有专业化的人员进行存档分析 ， 以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时 ， 捷达人才派遣中心会采取在相关就业机构开设相应课程等措施 ， 以确保单位的用工质量和提高社会就业率。 7. 降低社保费用 劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工 ， 而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。 8. 降低争议风险 用工单位使用劳务派遣员工 ， 由于双方之间不是劳动关系 ， 所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议 ， 劳动者若提起劳动仲裁申诉 ， 应以劳务派遣企业为被申诉人 ， 实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此 ， 降低了其劳动争议的风险。 （二） 劳务派遣的特征 中国劳务派遣日益呈现出三大特征： 一是劳务派遣效劳水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次开展。 二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位 ， 从非国有企业拓展到国有企业 ， 从营利性机构拓展到非营利性机构。 三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。 四 、劳务派遣存在的风险 及应对策略 （一）劳务派遣存在的风险 1. 劳动合同风险 企业要着重检查派遣服务机构是否与派遣员工签订了劳动合同 ， 签订劳动合同的法律主体、劳动合同的内容和期限以及劳动合同的续签等都是管理的重要内容。在签订劳动合同时 ， 要注重签订劳动合同的合法性、有效性。派遣员工的劳动合同签订主体与企业签订服务协议的派遣服务机构主体应是一致的。如果派遣员工没有与派遣服务机构签订劳动合同或者签订劳动合同的主体不明确 ， 那么企业就有可能成为与派遣员工事实劳动关系的主体 ， 企业本想通过派遣分解或转移风险的目的就无法实现 ， 而且还有可能由此带来一系列的劳动争议和纠纷 ， 为企业人力资源管理带来一系列的麻烦和问题 。 2. 服务内容风险 企业在使用劳务派遣时 ， 要向劳务派遣服务机构支付派遣员工的工资、社会保险等费用 ， 企业在支付这些费用后 ， 要及时督促派遣服务机构及时为派遣员工办理社会保险和按有关约定支付工资。 如果派遣服务机构在收到企业支付的保险费用后未及时为派遣员工办理社会保险 ， 对企业会存在很大的风险和隐患。如果在未办理社会保险期间 ， 派遣员工发生的突发大病、意外和工伤等情况需要巨额费用的支出时 ， 就会给企业、派遣服务机构和派遣员工造成重大损失 ， 还会有可能引发派遣员工与企业或派遣服务机构的劳动争议 。 3. 企业信息风险 由于企业采取劳务派遣形式 ， 企业的工资信息、员工信息、部分商业信息 等会儿 被派遣服务机构或派遣员工掌握。如果这些信息是涉及保密的 ， 应该在企业与派遣服务机构、企业与派遣员工、派遣服务机构与派遣员工之间进行约定 ， 既可以在服务协议、劳动合同中约定 ， 也可以就此单独签订独立的保密协议。 4. 服务质量风险 企业在选择了劳务派遣服务机构时 ， 要同时建立对其的质量考核制度。尤其是企业在选择两家或两家以上的派遣服务机构时 ， 更应建立对派遣服务机构的考核制度.通过定期质量考核 ， 从中提取企业需要知道的信息 ， 及时了解派遣服务机构的服务质量、派遣员工的满意度等。通过质量考核制度 ， 督促派遣服务机构不断提升服务质量 ， 提高派遣员工满意度 ； 通过对派遣员工进行服务质量考核 ， 通过考核奖优罚劣 ， 以提高派遣员工的服务质量 。 （二） 劳务派遣风险应对策略 根据《 中华人民共和国 劳动合同法》的相关规定 ， 用工单位应当履行下列义务： 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限 ， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议 ； 用工单位应履行执行国家劳动标准 ， 为派遣员工提供劳动条件和劳动保护 ； 用工单位应支付加班费、绩效奖金 ， 提供与工作岗位相关的福利待遇 ； 用工单位对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。 企业要真正安全、有效实施劳务派遣 ， 做到对人力资源的灵活管理和运用 ， 需要在实际运作中注意以下几点： 1.注意劳务派遣对象的选择 对于一个企业来说 ， 与哪种类型的员工建立劳动关系 ， 与哪种类型的员工建立劳务派遣关系 ， 是其在选择劳务派遣这一用工模式必须首先要考虑的问题 ， 因为虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险 ， 但也造成了企业对派遣员工的难以管理以及人员的流动性 ， 不利于企业的商业秘密的保护 ， 故在使用派遣员工时应当注意派遣对象的选择。 （1）可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣 企业可以选择基层而且培训成本低人员的进行派遣 ， 对于需要竞业限制、保密的岗位 ， 出于保护商业秘密的目的尽量不要采取劳务派遣的方式。 （2）可以选择新进人员予以派遣 对于新进人员 ， 企业一般需要较多的时间予以考察培养 ， 以确定其是否符合企业的文化 ， 是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同 ， 可能还不足以对新进人员予以充分考察。所以企业可以先通过派遣使用新进人员 ， 待其充分 融入 企业文化具有不可替代性后 ， 在与其签订劳动合同 ， 建立劳动关系。 2.劳务派遣服务机构的选择技巧 在国内劳务派遣属于新兴事物 ， 因而很多监管不力的地方。故而企业在选择劳务派遣服务机构时更应当慎之又慎 ， 并做到严格监控 ， 从而最大程度上提高用工效率 ， 降低用工风险 ， 以达到企业利益的最大化。 （1）审查劳务派遣服务机构的资质 劳务派遣单位是否合法 ， 是否具备服务资质 ， 是我们在选择劳务派遣公司的必须考量的关键因素。对此要注意《 中华人民共和国 劳动合同法》对资质合法的底线性要求 ， 即劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立 ， 注册资本不得少于五十万元。企业可以通过审查劳务派遣服务机构的营业执照等资质证书经营范围中是否有派遣服务的内容 ， 注册资金是否超过或等于50万元 ， 来确认其是否有合法资质。 如若用工单位对劳务派遣单位的资质未进行严格审查 ， 与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议 ， 该协议将被确认为无效 ， 视为劳动者通过职介机构 ， 直接向用工单位提供劳务 ， 法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系 ， 如确定双方之间为劳动关系的情况下 ， 用工单位不能摆脱其应当承担的责任。 （2）劳务派遣服务机构服务能力 劳务派遣服务机构可以在大量具体人力资源管理事项方面为企业提供服务 ， 比如工资发放、社保、工伤处理等 ， 选择一个服务能力强的劳务派遣单位对于企业来说是至关重要的。对于劳务派遣单位的服务能力 ， 企业可以从以下几个方面来评估：服务网络覆盖的范围、服务规模的大小、服务水平的高低、服务品牌的知名度。 第二节 劳务派遣业务解决方案 一、用工模式不同的劳务派遣 （一）完全派遣 完全派遣是劳务派遣公司负责被派遣员工整套的派遣管理服务工作的劳务派遣形式，要求劳务派遣公司具备相应的服务能力，包括人员招聘与配置、人员培训、绩效考核、薪酬管理、人员管理、代缴保险与公积金、档案管理等。 在完全派遣模式下，用工单位无须做人力资源管理，降低了管理成本，可更加专注于核心业务。但完全派遣也有其风险，主要有以下两个方面。 1. 对劳务派遣公司来说，完全派遣模式下的管理服务工作量大，涉及范围广，需要承担更多的来自法律、管理、财务等方面的风险。 2. 对用工单位来说，由于被派遣员工的整套管理都由劳务派遣公司进行，用工单位无法完全掌控被派遣员工的能力素质、工作效率等方面，这对用工单位的生产经营是不利的。 （二）短期派遣 当用工单位临时需要一名或数名员工时，便可咨询劳务派遣公司为其提供短期派遣服务。相比传统劳务派遣服务，短期派遣服务更加方便灵活，因此成为不少用工单位弥补暂时性人才缺失常用的解决方式，劳务派遣公司也可从短期派遣服务中获得较大利益。 短期派遣并非适用于任何情况，需要明确短期派遣的形式。一般来讲，短期派遣分为以一定期限进行派遣与以完成某一个工作项目为依据进行派遣。 短期派遣模式下，派遣行为持续时间短，常见于用工单位业务旺季或者某岗位员工因事假、产假等不能正常上岗的情况。 在进行短期派遣时，要特别注意以下问题。 1. 新招聘人员的劳动合同签订 根据《劳务派遣暂行规定》有关要求，劳务派遣公司应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。而短期派遣协议期明显短于2年，因此，公司与被派遣员工签订劳动的同时，要特别约定当次短期派遣服务结束后被派遣员工的安置问题。 2. 规避风险 （ 1 ）短期派遣虽然方便灵活，但是存在不稳定、大量退回的风险。 （ 2 ）短期派遣因工作时间较短，不固定，可能对派遣服务质量造成影响。 （ 3 ）短期派遣的被派遣员工可能在一定时期内辗转多家用工单位，可能造成商业信息泄露以及合同纠纷等问题。 （三）项目派遣 项目派遣是劳务派遣公司为用工单位以项目运作的方式派遣专业人才提供阶段性的项目服务的劳务派遣模式，项目结束，派遣服务相应结束。根据其派遣形式特殊性，实施项目派遣需要注意以下要求与风险。 1. 若被派遣人员为新招聘人员，公司应与其签订2年以上的固定期限书面劳动合同，不得将合同期限与项目期限混为一体。 2. 项目派遣服务中，用工单位需要的往往是某方面的专业人员，这要求劳务派遣公司有这方面的人才储备或者招聘能力。 3. 提供项目派遣服务时，劳务派遣公司除了派遣项目所需专业人员，还需要配备必要的管理人员，参与被派遣员工的管理。 4. 项目派遣面临被大规模退回风险，劳务派遣公司要与用工单位合理签订劳务派遣协议，确保各方利益得到保障。 5. 项目派遣容易引发派遣结束后的项目遗留问题，劳务派遣公司要提前预警，与用工单位做好这方面的约定。 （四）试用派遣 试用派遣是指用工单位在试用期间将新员工的劳动关系转至劳务派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。 1. 试用派遣实施要求 根据其派遣形式的特殊性，试用派遣的实施有以下要求。 （ 1 ）当事员工知悉并同意用工单位试用派遣的用工方式。 （ 2 ）用工单位提供明确的试用派遣期内被派遣员工的考核方案。 （ 3 ）试用被派遣员工与用工单位相同或相似岗位员工同工同酬。 试用期本就是员工与用工单位之间关系较不稳定的