大学后勤保障劳务派遣投标方案（490页）（2024年修订版）.docx

大学后勤保障劳务派遣投标方案 目录 第一章 项目背景需求分析 15 第一节 项目背景分析 15 一 、劳务派遣定义 及分类 15 二 、劳务派遣的优势 及特征 17 三 、劳务派遣存在的风险 及应对策略 20 四、高校后勤劳务派遣重点及风险管控 24 第二节 项目需求分析 28 一、项目概况 28 二、派遣人员要求 29 三 、管理要求 30 四 、服务质量要求 30 五 、岗位设置与派遣人数 31 第二章 项目整体服务设想 32 第一节 服务思路与策略 32 一、服务 目标与 宗旨 32 二 、 服务 管理 策略 32 三 、服务质量体系保障 36 四 、服务核心优势 36 第 二 节 大学后勤保障派遣 服务 整体设想 37 一、 劳务派遣服务主要运作过程 37 二、劳务派遣工作流程 39 三、劳务派遣 一般规定 40 四 、劳务派遣服务内容 41 五 、劳务派遣职责 43 六 、派遣员工行为规范 46 第 三 节 劳务派遣的准备工作 46 一、前期工作 46 二、召开派遣员工大会 47 三、签订劳动合同 48 第 四 节 劳务派遣公司的服务标准 50 一、对用工单位的服务标准 50 二、对派遣员工的服务标准 51 第 五 节 劳务派遣服务的实现 51 一、服务实现的策划 51 二、实现劳务派遣的流程 54 三、人员招募 54 四、 督查 和分析反馈 58 五、服务承诺书 62 第三章 项目管理组织机构 64 第 一 节 项目组织机构 64 一、项目组织机构的建立 64 二 、项目组织架构 68 三 、项目部门职责 69 第 二 节 项目服务人员配置 76 一、人员配备原则 76 二、人员表格汇总 78 三、人员素质要求 81 第三节 派遣人员岗位配置 86 一、教学区物业管理服务人员 86 二、公寓区学生教育管理服务人员 89 三、公寓区物业服务人员 90 四、水电管理与零星维维修人员 91 五、医疗保健服务人员 93 六、安保服务人员 95 第四章 项目管理制度 97 第一节 管理制度的建立 97 一、项目管理策划 97 二、项目管理原则 97 三、管理制度优化 100 第 二 节 公司管理制度 101 一 、人事与劳动管理 102 二 、财务与资产管理 103 三 、劳务派遣管理 104 第三节 档案资料管理制度 106 一、基本原则 106 二、根本要求 106 三、派遣员工个人档案的形成 107 四、档案管理 108 五、制度生效 109 第四节 移交工作制度 109 一、目的 109 二、适用条件 109 三、交接要求 110 四、工作交接手续 110 五、交接人责任 111 六、接收人责任 111 七、监交人责任 111 八、工作交接流程图 112 九、其他 112 第五节 保密制度 113 一、保密义务 113 二、保密内容 113 三、保密措施 114 四、竞业限制 114 第五章 劳务派遣项目工作人员管理方案 116 第一节 人力资源规划 116 一、人力资源规划定义 116 二、人力资源规划的目的 116 三、人力资源计划的任务 117 四、人力资源计划的制定原则 118 五、人力资源计划的内容 119 六、人力资源规划的作用 120 七、人力资源规划的编制流程 121 八、人力资源规划的考评 125 第二节 人力资源管理方案 126 一、新员工入司 126 二、员工转正考核 129 三、员工内部调动 131 四、员工离职 134 五、劳动合同 137 六、薪资制度 140 七、考勤管理 146 八、员工福利 149 九、绩效管理 151 十、奖励制度 152 十一、惩处流程 154 十二、培训与发展 154 十三、职业生涯发展 159 十四、人事档案管理 162 十五 、派遣员工党、团组织关系的管理 164 第三节 人员储备方案 166 一、人员储备的目的 166 二、人员储备的目标和实施计划 166 三、人才培养方式 168 四、人才储备的途径 168 第四节 人力资源法律服务工作方案 169 一、审查、起草公司人力资源管理制度 169 二、有针对性地提供劳动专业法律服务 170 三、对外劳动争议诉讼和对内劳动纠纷调解 171 四、日常法律咨询 172 五、对公司业务人员提供法律业务培训 172 第六章 后勤保障人员派遣服务方案 173 第一节 大学后勤保障人员派遣服务内容 173 一、服务内容 173 二、 招聘面试 174 三、员工入职培训 174 四、 员工离职管理 177 五、员工考勤管理 183 六、 办理社会保险 187 七、住房公积金管理 195 八、员工合同解除或终止时的经济补偿管理 205 九、劳动事务咨询服务 207 十、 劳动争议处理流程及相关措施 207 十一、 员工工资及福利待遇方案 213 十二、 工资发放方案 219 十三、工伤处理方案 222 十四、 客户服务与关系维护 228 十五、 员工管理与服务 230 第二节 劳务派遣服务流程 232 一、流程负责人员名单与联系方式 232 二、服务流程 233 三、流程实施与变更 245 第三节 劳务派遣过渡交接 246 一、成立进退场小组 246 二、 与现任 劳务派遣公司 交接方案 247 三、 项目接管后的各项准备工作方案 247 四、 合同期届满后交接过渡期方案 248 第四节 劳务派遣服务应急处理措施 249 一、人员稳定性措施 249 二、人员流失应对措施 250 第七章 项目组织实施方案 252 第一节 派遣人员工作职责 252 一、教学区物业服务人员岗位工作职责 252 二、 公寓区学生教育管理人员 岗位工作职责 256 三、公寓区物业服务人员岗位工作职责 257 四、水电管理与零星维修人员岗位工作职责 259 五、医疗保健人员岗位工作职责 267 六、安保服务人员岗位工作职责 272 第二节 物业管理服务 方案 274 一、物业管理思路 274 二、物业管理目标 275 三、管理模式 280 四、管理服务方法及标准 281 五、物业管理内容 286 六、工作重难点分析 293 第三节 公寓区管理服务 方案 298 一、 特点分析 298 二、 宿舍管理服务定位 298 三、 宿舍管理服务重点工作 299 四、 学生公寓年度工作计划 303 五、 学生公寓文化活动建设实施方案 305 六、 宿管日常服务工作流程及服务标准 310 七、 保洁日常服务工作流程及服务标准 320 八、学生宿舍报修管理标准作业规程 328 九、学生入住接待管理标准作业规程 330 十、学生毕业退宿管理标准作业规程 332 十一、学生公寓人性化的无偿便民服务 333 第四节 水电管理与零星维修 服务方案 334 一、学校水电管理 334 二、学校零星维修服务管理 343 第五节 医疗保健服务 方案 348 一、 医务室传染病疫情报告 348 二、 医务室门诊工作 348 三、 药房工作 349 四、 处方管理 350 五、 治疗室工作 350 六、 注射室管理 351 七、 医务室消毒隔离 352 八、 物品消毒灭菌 353 九、 医务室值班 354 十、 值班医生工作管理 355 十一、 医务室医德规范 356 十二、 教职工医药费报销管理 357 十三、 学生公费医疗管理 359 十四、 学生外出急诊就医管理 362 第六节 安保服务 方案 363 一、管理理念和目标 363 二、管理模式 364 三、治理措施 367 四、安保人员安全作业手册 369 五、 安保人员 礼节礼仪规范 375 六、安保人员工作守则 377 七、交通秩序管理 386 八、 消防 安全 管理 386 第八章 派遣人员培训方案 391 第一节 人员培训的理解 391 一、培训的作用 392 二、培训的系统性 392 三、培训的方法 394 第二节 人员培训计划 396 一、培训目的 396 二、培训对象 397 三、培训时间 397 四、培训方式 397 五、培训教师 397 六、培训教材 397 七、培训内容 398 八、培训考核 398 九、培训效果评估 398 第三节 后勤 派遣人员培训 方案 399 一 、培训要求 399 二 、主要培训内容及时间 399 三 、培训方式 399 四 、关于劳动纪律要求 400 五 、派遣员工职业道德要求 400 六 、希望与要求 402 第九章 减少人员流失方案 403 第一节 员工流失成本分析 403 一、员工流失的直接成本 403 二、员工流失的间接成本 403 第二节 劳务派遣员工流失分析 405 一、劳务派遣员工求职心态 405 二、劳务工流失原因分析 405 第三节 减少员工流失的对策 407 一、要切实维护派遣工的合法权益 407 二、适当改进薪酬制度 408 三、加强学习培训 409 四、加强企业文化建设 409 五、加强企业派遣工和合同工的团结协作 410 六、人性化管理 410 第四节 减少员工流失危害的方法 411 一、员工流失的危害 411 二、减少危害的方法 412 第十章 服务质量保障 414 第一节 服务承诺 414 一、服务承诺 414 二、其他相关承诺 415 第二节 劳务派遣服务质量保障措施 417 一、招聘工作质量保障措施 417 二、入职工作管理保障措施 417 三、离职手续办理保障措施 418 四、全年员工违规违纪率 419 五、年派遣员工稳定率控制在90%以上 419 六、对突发事件的平稳处置率达100% 420 七、常年聘请经验丰富的法律顾问 420 八、保证措施 421 第十一章 应急预案 422 第一节 劳务派遣应急预案 422 一、总则 422 二、监测与预警 423 三、应急处理 423 四 、责任追究 424 五 、附则 425 第二节 校园 突发事件应急预案 425 一、 消防应急预案 425 二、 停电应急预案 432 三、 电梯困人应急预案 433 四、防汛工作应急预案 436 五、 盗窃事件应急预案 440 六、高空坠物应急预案 443 七、 地震应急预案 444 八、传染病及疫情防控应急处置预案 446 九、燃气泄漏应急预案 448 十、停水应急预案 451 十一、爆管应急预案 453 十二、触电应急预案 456 十三、发生治安事件应急预案 457 十四、重大活动安全保卫应急方案 460 第 三 节 员工工伤应急预案 463 一、目的 463 二、适用范围 463 三、职责 463 四、工作程序 463 五、工伤报备 465 六、认定申请 466 七、劳动能力鉴定 466 八、工伤待遇申领 466 九、法律支持系统 467 第 四 节 人员流动性风险应急预案 467 一、目的 467 二、适用范围 467 三、人员流动性风险防范坚持的原则 467 四、组织机构 468 五、日常流动性监测的内容 468 六、应急自救措施 469 第 五 节 保密专项应急预案 470 一、编制目的 470 二、组织指挥 470 三、工作原则 471 四、泄密危害等级确认程序 472 五、响应机制 472 六、应急预案实施办法 473 第六节 劳务纠纷的处理预案 473 一、总则 473 二、组织体系和职责 475 三、预测和预警 476 四、应急处理 477 五、保障措施 478 六、监督管理 478 七、附则 479 第十二章 疫情防控常态化工作方案 480 第一节 传染病疫情事件的预防和防控措施 480 一、传染病疫情事件预防 480 二、防控措施 481 三、学校卫生防疫工作 482 第二节 明确防控具体要求 483 一、工作目标 483 二、防控原则 484 三、防控准备 484 第三节 疫情防控实操 485 一、清洁消杀要求 485 二、人员防控要求 486 三、成立现场疫情应急防范小组 486 第四节 消毒物品准备 487 一、消毒泡腾片 487 二、84消毒液 489 第一章 项目背景需求分析 第一节 项目背景分析 一 、劳务派遣定义 及分类 （一）劳务派遣的定义 劳务派遣是由派遣中心作为员工的法定雇主，用工单位同派遣中心签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣中心负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现 “ 用人不管人，用人不养人，增效不增支 ” 的最大人力资源管理效益。 劳务派遣关系图 （二） 劳务派遣的分类 1. 转移派遣 指用工单位与派遣中心签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到中心，由中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给中心，同时用工单位按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费用。（本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题） 2. 全程派遣 用工单位提出招聘要求，派遣中心负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣中心，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式能很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） 3. 减员派遣 指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣中心。用工单位支付管理费和服务费，由派遣中心向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。（本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题） 4. 试用派遣 这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转至派遣中心，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。（本形式能 很好地解决 对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题） 5. 项目派遣 用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由派遣中心办理解除劳动关系等手续，解决了人才 “ 用一阵子，养一辈子 ” 的难题。（本形式能 很好地解决 对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题） 注：以上各项系通常能够满足企、事业单位以及转制过程中的劳务派遣服务需求，同时我们可以根据企业的实际情况为企业另行 制定 相关的服务项目。 二 、劳务派遣的优势 及特征 （一） 劳务派遣的优势 1. 用工方式灵活 《 中华人民共和国 劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者 签订 无固定期限劳动合同，如连续 签订 两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式，派遣中心就可根据用工单位实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。 2. 降低招工费用 用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。 3. 减少人员储备 以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。 4. 节省人工成本 由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据人才市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。 5. 降低管理成本 一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理 涉及 职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，派遣中心聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可 针对性地为 用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。 6. 进行员工筛选 通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。派遣中心拥有规范化的管理机制，对每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时，捷达人才派遣中心会采取在相关就业机构开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。 7. 降低社保费用 劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。 8. 降低争议风险 用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。 （二） 劳务派遣的特征 中国劳务派遣日益呈现出三大特征： 一是劳务派遣效劳水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次开展。 二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。 三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。 三 、劳务派遣存在的风险 及应对策略 （一）劳务派遣存在的风险 1. 劳动合同风险 企业要着重检查派遣服务机构是否与派遣员工签订了劳动合同，签订劳动合同的法律主体、劳动合同的内容和期限以及劳动合同的续签等都是管理的重要内容。在签订劳动合同时，要注重签订劳动合同的合法性、有效性。派遣员工的劳动合同签订主体与企业签订服务协议的派遣服务机构主体应是一致的。如果派遣员工没有与派遣服务机构签订劳动合同或者签订劳动合同的主体不明确，那么企业就有可能成为与派遣员工事实劳动关系的主体，企业本想通过派遣分解或转移风险的目的就无法实现，而且还有可能由此带来一系列的劳动争议和纠纷，为企业人力资源管理带来一系列的麻烦和问题 。 2. 服务内容风险 企业在使用劳务派遣时，要向劳务派遣服务机构支付派遣员工的工资、社会保险等费用，企业在支付这些费用后，要及时督促派遣服务机构及时为派遣员工办理社会保险和按有关约定支付工资。 如果派遣服务机构在收到企业支付的保险费用后未及时为派遣员工办理社会保险，对企业会存在很大的风险和隐患。如果在未办理社会保险期间，派遣员工发生的突发大病、意外和工伤等情况需要巨额费用的支出时，就会给企业、派遣服务机构和派遣员工造成重大损失，还会有可能引发派遣员工与企业或派遣服务机构的劳动争议 。 3. 企业信息风险 由于企业采取劳务派遣形式，企业的工资信息、员工信息、部分商业信息 等会儿 被派遣服务机构或派遣员工掌握。如果这些信息是涉及保密的，应该在企业与派遣服务机构、企业与派遣员工、派遣服务机构与派遣员工之间进行约定，既可以在服务协议、劳动合同中约定，也可以就此单独签订独立的保密协议。 4. 服务质量风险 企业在选择了劳务派遣服务机构时，要同时建立对其的质量考核制度。尤其是企业在选择两家或两家以上的派遣服务机构时，更应建立对派遣服务机构的考核制度.通过定期质量考核，从中提取企业需要知道的信息，及时了解派遣服务机构的服务质量、派遣员工的满意度等。通过质量考核制度，督促派遣服务机构不断提升服务质量，提高派遣员工满意度 ； 通过对派遣员工进行服务质量考核，通过考核奖优罚劣，以提高派遣员工的服务质量 。 （二） 劳务派遣风险应对策略 根据《 中华人民共和国 劳动合同法》的相关规定，用工单位应当履行下列义务： 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议 ； 用工单位应履行执行国家劳动标准，为派遣员工提供劳动条件和劳动保护 ； 用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 ； 用工单位对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。 企业要真正安全、有效实施劳务派遣，做到对人力资源的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点： 1.注意劳务派遣对象的选择 对于一个企业来说，与哪种类型的员工建立劳动关系，与哪种类型的员工建立劳务派遣关系，是其在选择劳务派遣这一用工模式必须首先要考虑的问题，因为虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业对派遣员工的难以管理以及人员的流动性，不利于企业的商业秘密的保护，故在使用派遣员工时应当注意派遣对象的选择。 （1）可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣 企业可以选择基层而且培训成本低人员的进行派遣，对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的尽量不要采取劳务派遣的方式。 （2）可以选择新进人员予以派遣 对于新进人员，企业一般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否符合企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察。所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分 融入 企业文化具有不可替代性后，在与其签订劳动合同，建立劳动关系。 2.劳务派遣服务机构的选择技巧 在国内劳务派遣属于新兴事物，因而很多监管不力的地方。故而企业在选择劳务派遣服务机构时更应当慎之又慎，并做到严格监控，从而最大程度上提高用工效率，降低用工风险，以达到企业利益的最大化。 （1）审查劳务派遣服务机构的资质 劳务派遣单位是否合法，是否具备服务资质，是我们在选择劳务派遣公司的必须考量的关键因素。对此要注意《 中华人民共和国 劳动合同法》对资质合法的底线性要求，即劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。企业可以通过审查劳务派遣服务机构的营业执照等资质证书经营范围中是否有派遣服务的内容，注册资金是否超过或等于50万元，来确认其是否有合法资质。 如若用工单位对劳务派遣单位的资质未进行严格审查，与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，该协议将被确认为无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用工单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系，如确定双方之间为劳动关系的情况下，用工单位不能摆脱其应当承担的责任。 （2）劳务派遣服务机构服务能力 劳务派遣服务机构可以在大量具体人力资源管理事项方面为企业提供服务，比如工资发放、社保、工伤处理等，选择一个服务能力强的劳务派遣单位对于企业来说是至关重要的。对于劳务派遣单位的服务能力，企业可以从以下几个方面来评估：服务网络覆盖的范围、服务规模的大小、服务水平的高低、服务品牌的知名度。 四、高校后勤劳务派遣重点及风险管控 （一）高校后勤企业劳务派遣用工把握的环节 1.加强对劳务派遣公司的考证 选择优秀、专业的派遣公司可以帮助高校后勤企业减少用人的隐形成本、降低用工风险、提高企业人力资源管理水平和效率、保障员工权益。但是如若选择不当，不仅不能达到降低用工风险的目的，反而给自己带来更大的风险。如此就必须严格考证劳务派遣公司，考证包括两个方面，一个是资质方面的考证，即对方是否有劳务派遣的资格和能力，是否能为我们高校后勤企业提供合格的、足够的劳动者；二是对其是否诚实守法的考证，如果劳务派遣公司存在违反劳动法，克扣被劳务派遣者的工资、不负责劳动者的保险福利等违反《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的行为，就算其资质合格，高校后勤企业也不能与其合作。 2.明确劳务派遣用工的范围 高校后勤企业可根据自己的情况来明确用工范围，把握用工原则，规定那些低技术含量、非重要岗位的工种才采用劳务派遣用工方式。高校后勤中设有大量技术含量低、重复性大的工种，需要很多临时用工人员，比如：校园环境保洁、食堂就餐服务、宿舍卫生打扫、楼栋安全保卫等，占后勤全部用工的大部分。这些辅助性、替代性的工作岗位，适合劳务派遣用工方式，这不但能够保证这些岗位人员及时到位，而且有利于服务标准的提高。高校后勤企业担负着为学校的教学、科研活动与师生生活提供后勤保障的重大职能，大多数工种与岗位必须具备特定的专业技术技能，决定了其连续性与稳定性，不适合于劳务派遣方式用工。只有进行非劳务派遣方式，才不会影响到学校后勤保障服务与经营活动的正常开展，也不至于影响到学校的稳定。 3.认真签订劳务派遣协议 这一环不管对于高校后勤企业，还是劳务派遣公司，以及被劳务派遣用工人员，都是相当重要的。高校后勤企业必须会同劳务派遣公司以及劳务派遣人员合力拟定派遣协议，三方的权利义务都必须认真规范的依法明确。详细周密的派遣合同必须包括：派遣的具体事务、派遣服务费用、合作的期限、工作岗位、薪酬福利等。一系列问题都以文件协议的形式明确。这既保障了高校后勤和劳务派遣人员的合法利益，也避免了以后产生不必要的纠纷和矛盾的发生。 4.加强对劳务派遣公司用工督导 劳务派遣用工虽然是“用人不管人，增效不增支”，但是作为高校后勤企业也不能完全不管。一方面，高校后勤企业要对劳务派遣人员有一定的约束力，在加强劳务派遣人员的技能培训、日常考核、思想稳定工作上下功夫，不断提高他们的组织纪律性和思想稳定性，保证各项后勤服务保障工作的正常开展。另一方面，高校后勤企业还要加强对劳务派遣公司的用工督导，做到定时查看劳务派遣公司运作、工作绩效；建立派遣人员工作现实表现档案定时与派遣公司进行沟通；发现在用工过程中存在的问题和隐患及时完善劳务派遣协议；用具有法律效力的契约形式制约