救助站护工劳务派遣服务投标方案（351页）（2024年修订版）.docx

救助站护工劳务派遣服务投标方案 目录 第一章 项目背景及需求分析 14 第一节 项目背景 14 一、 劳务外包和劳务派遣的区别 14 二、 劳务派遣服务适用范围 14 三 、劳务派遣优点 16 四 、行业前景趋势 19 五 、劳务派遣用工中出现的问题 20 六 、解决对策 24 第二节 项目需求分析 26 一 、 服务对象 26 二 、 服务内容 26 三 、 采购内容 27 四 、 服务人员要求 27 五、 每月劳务派遣费用构成 28 六 、 管理要求 29 七 、 考核要求 30 八 、 服务质量要求 30 九 、 其他要求 31 第二章 项目整体服务方案 32 第一节 服务原则 32 一、 以救助站为中心的可行性原则 32 二、 重在措施的可靠性原则 32 三、 安全性及保密性原则 33 四、 适应性原则 33 五、 标准性原则 33 第二节 公司服务机制 34 一、 实行目标管理责任制 34 二、 激励机制 34 三、 公开服务制 34 四、 首问责任制 34 五、 全天候服务 34 六、 回访工作制 34 七、 应急预案制 35 八、 监督机制 35 九、 自我约束机制 35 第三节 服务目标、工作重点 35 一 、 服务目标 36 二、工作重点 37 第四节 我公司提供的服务分项明细表 38 第三章 项目管理组织机构及人员配备 40 第一节 三方职责说明 40 一、本公司职责 40 二、用工单位职责 41 三、派遣人员的工作职责 41 第二节 项目组织架构 42 第三节 项目人员配备 43 一、人员配备 43 二、项目人员配备管理 46 三、人员配置的制度化管理 49 第四节 岗位职责 51 一、项目副 经理 51 二、 客服 51 三、社保专员 52 四、 法律顾问 53 五、 招聘专员 54 六、 行政后勤 55 七、 专职出纳 58 第四章 项目管理制度 60 第一节 公司规章制度 60 一、公司形象 60 二、生活作息 61 三、卫生规范 62 四、工作要求 62 五、 保密规定 63 六、人员管理 64 七、物品管理 64 八、电脑管理 65 九、网络管理 66 十、奖惩办法 66 十一、 经费管理 67 十二、出差细则 68 十三、培训管理 69 十四、名片管理办法 70 第二节 劳务派遣规章管理制度 71 一、 总则 71 二、 招聘管理 72 三、 派遣员工的劳动规定  73 四、 劳动合同管理 75 五、 工作时间与休息休假 81 六、 工资福利及个人所得税 84 七、 社会保险及住房公积金 87 八、 培训与发展 88 九、 工作行为规范 90 十、 劳动安全与职业卫生 92 十一、 派遣员工奖惩管理制度 95 十二、 保密制度 104 十三、 附则 107 第三节 员工档案管理制度 107 一、基本原则 108 二、根本要求 108 三、员工个人档案的形成 109 四、档案管理 109 五、制度生效 111 第四节 劳动争议处理管理制度 111 一、制度总则 111 二、劳动争议的预防及处理原则 112 三、劳动争议协商与调解制度 114 四、仲裁与诉讼制度 115 第五节 服务人员绩效评价制度 116 一、护理人员绩效评价制度 116 二、公司绩效考核制度 130 第六节 救助管理站护工工作制度 150 一、总则 150 二、护工工作质量管理制度 151 三、紧急状态处理制度 153 第五章 劳务派遣服务方案 156 第一 节 派遣服务总体流程图 156 第二节 人员储备计划 158 一、 人员储备方案 158 二、 人员储备计划 161 三、 人员稳定保障措施 166 第 三节 招聘与录用 168 一、招聘原则 168 二、招聘小组 169 三、 招聘渠道 170 四、应聘材料 173 五、 招聘要求 174 六、录用 174 第四节 派遣员工入职管理流程 176 一、管理内容 176 二、流程 176 第五节 派遣人员 整体 培训方案 178 一、培训目的 178 二、培训对象 178 三、培训时间 178 四、培训方式 179 五、培训教师 179 六、培训教材 179 七、培训内容 179 第六节 离职管理 180 一、管理内容 180 二、流程 180 第七节 办理社会保险 181 第八节 离职管理 197 一、退回员工流程 198 二、员工辞职流程 199 三、员工擅自离职流程 199 四、员工合同解除或终止时的经济补偿管理 200 第九节 劳动争议处理流程及相关措施 202 一 、 劳动争议的处理原则 202 二 、 劳动争议的预防 202 三 、 劳动争议的处理过程 203 四 、 相关措施 204 五 、 公司成立调解委员会 205 第十节 工资发放方案 208 第十一节 工伤处理方案 210 一、员工工伤处理办法 212 二、派遣员工意外工伤事故划分 212 三、根据不同事故等次进行分级处置 213 四、工伤申报需要的材料 213 五、工伤类型 214 六、工伤申报、处理程序 215 七、工伤有关费用办理手续和审批权限 216 八、工伤就诊范围 216 九、伤亡事故的结案处理和防事故的措施 217 十、工伤致残的鉴定 218 十一、工伤工资计发标准 218 十二、工伤护理 218 第十二节 档案管理 219 一、 档案管理目标 219 二、 劳务派遣人员的档案及公司员工档案管理办法 219 三、 员工人事档案应有内容 220 四、 调动户口员工及毕业生人事档案管理 221 五 、人事档案的转递 222 六、人事档案公司内部自建人事档案 222 七、出具证明材料 223 第十三节 客户服务与关系维护方案 224 一、组织保障 224 二、风险防范 224 三、客户关系维护 225 第十四节 员工管理与服务方案 225 一、日常管理流程图 225 二、员工管理 227 三、员工服务与关怀 227 第十五节 员工工资及福利待遇方案 228 一、福利待遇 229 二 、薪酬福利结构 231 三、 公司劳务派遣员工薪酬管理办法 232 第六章 项目实施方案 235 第一节 救助 站 管理 方案 235 一、 救助管理站管理制度 235 二、 救助管理站工作人员行为规范 236 第二节 服务目标及服务重点 237 一、救助站服务目标 237 二、护理人员的工作重点 240 第三节 救助站具体服务内容与工作程序 242 一、服务对象 242 二、服务内容 242 三、工作程序 244 四、服务时限 247 第四节 救助管理办法 247 一、流浪乞讨人员救助管理办法 247 二、城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法 248 三、城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法 252 第五节 救助站护工工作方案 253 一 、总体 护理 方案 253 二、助浴服务 257 三、助洁服务 262 四、 洗涤服务 263 五、精神慰藉服务 264 六、 助医服务 265 七 、其他服务 266 第七章 人员具体培训方案 273 第一节 培训种类 273 一 、 入职培训方案 273 二 、 在职培训计划 274 第二节 救助护理常规培训内容 275 一、 救助一般护理常规 275 二、 救助护理常规 277 三、 救助者伴躯体症状护理常规 285 四、 消防知识培训及演练 293 第八章 服务承诺及服务质量保障措施 295 第一节 质量保证与服务承诺 295 一、 服务质量保证及承诺 295 二、 特殊承诺 296 第二节 服务质量保障方案 297 一、 质量保证体系综述 297 二、 质量控制组织架构及职责 299 三、 服务质量保障措施 300 第九章 应急预案及措施 309 第一节 劳务派遣应急预案 309 一、 员工工伤预案 309 二、 劳动纠纷处理和劳动风险规避 314 三、 人员打架、斗殴、寻衅滋扰事件应急预案 327 第二节 针对本项目的应急处置预案 328 一、 总则 328 二、 应急准备及启动 330 三、 处置受助人员失踪应急预案 332 四、 处置集体食物中毒应急预案 333 五、 急病送医应急预案 334 六 、 受助人员 发生猝死时应急预案 336 七、受助人员 误吸、噎食应急预案 337 八、受助人员 坠床、摔倒时应急预案 339 九、受助人员 发生烧烫伤时应急预案 341 十、受助人员 触电时应急预案 343 十一、 应急响应结束和善后处置 347 第 三 节 疫情防控应急预案 348 一、目的 348 二、适用范围 348 三、职责 348 四、程序 349 温馨提示： 本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载。 说明 一、如招标文件评分标准要求“项目背景 及 需求分析”详情可见本文第一章。 二、如招标文件评分标准要求“项目整体 服务方案 ”详情可见本文第二章。 三、如招标文件评分标准要求“项目组织机构及人员 配置 ”详情可见本文第三章。 四、如招标文件评分标准要求“ 项目管理制度 ”详情可见本文第四章。 五、如招标文件评分标准要求“ 劳务派遣服务方案 ”详情可见本文第五章。 六、如招标文件评分标准要求“ 项目实施方案 ”详情可见本文第六章。 七、如招标文件评分标准要求“ 人员 具体 培训方案 ”详情可见本文第七章。 八、如招标文件评分标准要求“ 服务承诺及服务质量保障方案 ”详情可见本文第八章。 九、如招标文件评分标准要求“ 应急预案及措施 ”详情可见本文第九章。 编制依据 一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、规程及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规： （一）《中华人民共和国政府采购法》 （二）其他法律法规。 四、行业规范、标准 （以下内容根据项目实际情况修改） 第一章 项目背景及需求分析 第一节 项目背景 一、 劳务外包和劳务派遣的区别 劳务派遣指用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。 劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。 劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。 劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位（或发包单位）都不与劳动者 签订 劳动合同。 二、 劳务派遣服务适用范围 1. 转移派遣：指用工单位与我公司签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到我公司，由我公司代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给公司，同时用工单位按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费。（本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题） 2. 全程派遣：用工单位提出招聘要求，派遣公司负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣公司代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案转接等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣公司，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费。（本形式 能很好地 及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） 3. 减员派遣：指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。用工单位支付管理费和服务费，由派遣公司向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和个人资源的弹性。（本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题） 4. 试用派遣：这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转制派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。 5. 项目派遣：用工单位未完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可结束派遣，由公司办理解除劳动关系等手续，解决了人才“用一阵子，养一辈子”的难题。（本形式 能很好地解决 对某些只用一段时间，而不需要长期留在单位的人才的使用后的分流问题） 注：以上各项通常能够满足企业、事业单位以及转制过程中的劳务派遣服务需求，同时我们可以根据单位的实际情况为单位另行定制相关的服务项目。 三 、劳务派遣优点 劳务派遣是近年我国人力资源市场根据市场需求而开办的新的人力资源外包服务项目。具体地说，就是派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的。它的好处在于： （一）用工方式灵活 《中华人民共和国劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，如连续签订两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式本劳务派遣公司就可根据贵公司实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。 （二）降低招工费用 用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。 本劳务派遣公司拥有XX市中小企业局强大的背景支持，并在XX地区建立了通畅的人力资源输出输入渠道。同时，除通过人才市场、劳务市场、人才中介机构、举办专场招聘会、市内各校和就业机构、专业招聘网站、公司网站、人力资源QQ群等传统途径寻找人才外，本劳务派遣公司也拥有大量忠实的员工举荐同行业人才，还可通过自己的创业学校选拔人才，建立了有效的内部人才储备库。 （三）减少人员储备 以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。 （四）节省人工成本 由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。 （五）降低管理成本 一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦。 劳务派遣公司聘请一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可针对性地为用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。 （六）进行员工筛选 通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。 本劳务派遣公司拥有规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时，本劳务派遣公司会采取在相关就业机构、自创的学校开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。 （七）降低社保费用 劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。 （八）降低争议风险 用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。 本劳务派遣公司法律事务部的律师都是在劳动法方面拥有多年经验的专家，在目前所接的劳动争议案中，尚无败诉记录。 本劳务派遣公司走的是专业化道路，可让用工单位真正感受到派遣带来的乐趣，让本劳务派遣公司和用工单位携手共进。随着《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的出台与执行，劳务派遣将走向规范化，逐渐淘汰掉一味依靠政府背景的公司。 四 、行业前景趋势 （一）形成了多样化的劳务派遣形式 我国劳务派遣市场经过近几十年的发展，通过不断地演进，目前已经形成了多样化的劳务派遣形式，如按性质分，可分为完全劳务派遣（也称全程劳务派遣，派遣公司承担派遣员工的一切事物）、转移劳动派遣（派遣公司和用人单位各负责一定事务）、减员派遣（将公司员工“卖出去”再“买回来”，降低企业风险、减少成本）、试用派遣（新的派遣方式，试用期员工关系隶属派遣公司，转正后隶属用人单位，确保雇佣到企业所需人才）、项目派遣（为固定项目聘用外派人员，一般是短期派遣）、集体派遣（国有企事业单位将闲置人员部分或整体派给第三方）。 （二）益处多多但弊端明显 劳务派遣在我国虽然起于计划经济，但却兴于市场经济，是随着我国市场经济繁荣发展下的产物，曾为我国经济的发展作出了重大的贡献。当然劳务派遣能够壮大发展，也得益于其给用人单位带来很多方便和好处。 1.有利于降低企业用人成本，可节省用人单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费、中介成功服务费等； 2.降低企业用工风险，如劳动纠纷，因员工发生工伤、怀孕、生病及其他问题产生的经济损失等； 3.用工灵活，用人单位能够避免一方面可避免找不到所需人才面临是损失，一方面可根据经营需要，增减用工； 4.被派遣人员、派遣机构、用人单位，三方权利、义务较为明确，避免纠纷。 五 、劳务派遣用工中出现的问题 （一）事实劳动关系问题 传统劳动关系，劳动者的雇佣和使用是同属于用工单位，而劳务派遣涉及三方，劳动者、派遣者和用工单位，三方的关系如下： 劳务派遣机构与劳动者之间是法律劳动关系；劳务派遣机构和用工单位之间是民事法律关系；用工单位和劳动者是事实劳动关系是与派遣者建立的劳动关系而与用人单位无关系，但是，一旦用工过程中出现问题，麻烦就随之而来。 主要有以下 几个方面。 1.社会保险 由于现在劳务派遣用工方式的兴起，大量劳务派遣公司涌现出来，很多小型的派遣公司为了节省费用，赚取更多收入，往往在劳动者试用期满后才开始上缴社会保险；另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险，这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题，但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故，矛盾就凸显出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜，企业只负责协助办理。但事实上，由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险，导致劳务工得不到及时的补偿，企业最终须承担连带责任，这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。最终的结果是企业花了钱，但还是逃脱不了责任，所花的成本与精力更大。 2.工资问题 对于工资问题最主要的就是同工不同酬；同工同酬是指相同或同类岗位的劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力的差别，一律等量劳动获得等量报酬。《中华人民共和国劳动合同法》规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的报酬确定。”但是，现实中劳务派遣工的工资报酬往往要低于用人单位正式员工。这种“报酬双轨制”不仅损害了劳动者的利益，也使得不少劳务派遣工劳动积极性不高，这反过来是不利于企业的持续发展的。再者，劳务派遣工的工资无保障，因为企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务公司招聘的劳务工人数骤增，劳务公司的管理模式相对落后，跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者，一些劳务派遣公司，混淆劳务费与劳动报酬的概念，没有把劳务工的工资落实到实处，不按规定给付加班费，从中克扣工资报酬，损害劳务工利益。 （二）派遣单位和用工单位的问题 1.派遣单位的问题 由于劳务派遣用工方式的兴起及快速发展，众多劳务派遣单位涌入进这个市场，但是由于《中华人民共和国劳动合同法》中没有对派遣机构有过多的要求，只要注册资本高于五十万元，就可以成立派遣机构，使得劳务派遣机构混乱，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，相当多的劳务派遣公司承担责任的能力差。使得用人单位和劳务派遣人员的利益受到损害。 劳务派遣公司只为追求自身的利益，在将派遣员工派遣到用人单位后，就算完成任务，后续对派遣工的跟踪管理和服务严重缺失，导致员工没有归属感，不能很好地融入用人单位，工作上没有积极性，对自身和用人单位都造成一定影响。 2.用工单位的问题 我国现阶段的劳务派遣主要是一些临时性、辅助性或代替性的工作，大多数属于不需要技术的操作人员，所以有的用人单位为了降低管理成本和用工成本，逃避劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。其次，用人单位钻法律的空子，就是用人单位可以不用经济补偿派遣工人就可将其辞退，这是恶意辞退派遣工人的行为。在用工需求量大的时候就大量接受派遣工人，当淡季的时候就辞退，逃避经济补偿金的赔偿，严重侵害了劳动者的利益。 用工单位对派遣员工的管理不到位，很多企业都把派遣员工的管理抛给劳务派遣公司，只是简单的记录考勤等基本情况，缺少对派遣员工工作表现的考核，只是把他们看作像是临时工一样员工，不会提供给派遣员工晋升的机会。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，缺乏基本的信息与评判依据。 3.法律不健全 因为劳务派遣用工方式在我国发展迅速，相关的法律法规跟不上发展步伐，《中华人民共和国劳动合同法》虽然在一定程度上填补了劳务派遣这方面的一个空白，但由于没有形成体系予以规范，同时由于中劳务派遣工与用人单位在实践发生的纠纷非常复杂性多变，仅凭《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例不足以解决所有问题，留下不少法律的空白。一些劳务派遣组织往往与用人单位串通，少缴或不缴社会保险，压低劳务派遣工的工资待遇，劳动监察部门由于无法可依，无法有效打击这种现象。 六 、解决对策 劳务派遣用工方式已经成为我国企业精简人员、缓解压力与矛盾、提升市场竞争力以及安排下岗工人再就业的一个有效渠道，是我国的一个新的商机，潜力巨大，但是上面提到的在劳动派遣过程出现的问题无疑制约着他的发展，所以采取有效的对策是亟待解决的问题，下面就以上出现的问题提出以下对策。 （一）加快立法进程 当下造成劳动关系不清，致使派遣员工的合法权益包括社会保险，工资等受到损害的一个重要原因就是法律对劳务派遣用工的约束和规定过于笼统，许多细节都没有详尽的规范。应该将劳动派遣尽快针对劳务派遣用工的范畴制定相关法律法规。对劳务派遣的一些特殊法律问题对包括在缴纳社会保险、劳动条件、工时、报酬和福利待遇等作出明确规定和约束，明确劳务派遣三方主体之间的权利义务，明确劳务派遣的适用范围，制定各自劳动争议的仲裁标准和处理程序等等。减少劳动争议的发生，更好地维护用人单位和劳动者双方的权益。 （二）加强监督管理力度 为维护劳务派遣员工的合法权益，劳动检查部门要加强对劳务派遣公司及用人单位的检查制度。重点是监督检查劳务型企业与派遣员工签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，工资支付情况、为派遣员工办理并缴纳社会保险费情况；监督检查用人单位使用劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假等情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣企业和用人单位，依法责令限期整改，并依据劳动保障法律法规予以处罚，保障了劳务派遣和使用劳务人员的规范化，确保了派遣员工的合法权益不受侵犯。 （三）规定劳务派遣单位严格的准入条件 派遣公司的实力与信誉对派遣员工和用人单位都是很重要的，因此应当对派遣公司的资格实行严格的管理，劳务派遣单位的设立宜严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件（包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等），由劳务派遣单位所在地的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任，以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。 （四）对派遣员工进行跟踪管理 派遣员工在上岗前，派遣公司要对其进行相应的培训，培训的内容应针对用人单位的工作，同时向派遣员工详细介绍用人单位的情况，使他们能快速地融入进去。在派遣员工入职后，派遣公司还应当与用人单位核对派遣员工的工资支付、社会保险和考勤、工作业绩等资料；监督用工单位严格遵守劳动保障法律法规等。 （五）用工单位制定完善的规章制度 企业要认清，虽然自己于派遣员工不存在劳动合同，但是劳务关系是存在的，对于派遣员工的管理不能全推给派遣公司，一旦出现问题，不仅给派遣员工也给自身带来很大的后果。因此企业应该明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让派遣员工拥有知情权，将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他们，也便于他们遵守。同时，要提供给他们必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育工作，引导他们进行安全生产，调动他们的工作积极性。还有，企业要按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司，及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司，并