护林员劳务派遣投标方案（336页）（2024年修订版）.docx

护林 员 劳务派遣 投标方案 目录 第一章 项目背景需求分析 16 第一节 项目背景分析 16 一、劳务派遣定义 16 二、劳务派遣 类别 17 三、劳务派遣背景分析 18 四、 特点和意义 22 第二节 项目需求解析 23 一、项目概述 24 二、服务准则 24 三、服务要求 26 第三节 项目重难点 31 一、优势及问题 32 二、重难点分析 33 三、服务定位 34 第二章 项目整体服务设想 35 第一节 服务思路及策略 35 一、 目标与 宗旨 35 二、管理理念 35 三、问题应对策略 36 第二节 护林员派遣服务设想 38 一、 运作过程 38 二、相关 规定 39 三 、服务内容 39 四 、劳务派遣职责 41 五 、 派遣人员 规范 44 第三节 劳务派遣人员操作流程 44 一、 业务咨询 44 二、 分析考察 44 三、 提出方案 45 四、 洽谈方案 45 五、 签订合同 45 六、 实施 部分 45 七、 服务管理 45 八、 日常管理 46 九、 辞、退职管理 46 第四节 劳务派遣的整体策划 47 一、 服务目标 47 二、 派遣方式 47 三、 员工培训 48 四、合同签订及 录用手续 48 五、 协议商定 50 六、合同续签 、终止与解除 50 七、 工作流程 51 八、 日常管理 52 九、 员工服务规范 54 十、 相关费用 54 第五节 劳务派遣的服务标准 55 一、对 用工单位 55 二、对 派遣人员 55 第六节 劳务派遣人员作交接 56 一、总则 56 二、交接内容 56 三、交接程序和要求 57 四、奖罚处理 58 第三章 项目管理组织机构 60 第一节 公司介绍 60 一、公司简介 60 二、经营情况 61 第二节 派遣机构组织架构 61 一、 建立 步骤 61 二、 建立 要求 62 三、 建立 重点 64 四、组织架构 65 五、部门职责 66 第三节 人员配置及职责 73 一、 配置原则 73 二 、人员要求 75 三 、岗位职责 80 四 、人员表格 90 第四章 项目管理制度 93 第一节 建立管理制度 93 一、策划 93 二、原则 93 三、优化 95 第 二 节 用工单位 管理制度 97 一 、人事与劳动管理 98 二 、财务与资产管理 99 三 、劳务派遣管理 100 第三节 劳务派遣人员管理制度 101 一、总则 101 二、招聘制度 102 三、薪酬福利制度 104 四、奖惩制度 106 五、工资管理制度 110 六、绩效考核管理制度 111 七、社会保险制度 114 八、工时与休假制度 115 九、日常管理和劳动纪律制度 117 十、培训制度 118 十 一 、安全管理制度 119 十 二 、离职制度 120 十 三 、申诉调处制度 127 十 四 、附则 127 第四节 档案资料管理制度 128 一、基本原则 128 二、根本要求 129 三、派遣人员个人档案的形成 129 四、档案管理 130 五、制度生效 131 第五节 移交工作制度 132 一、目的 132 二、适用条件 132 三、交接要求 132 四、工作交接手续 133 五、交接人责任 133 六、接收人责任 133 七、监交人责任 134 八、工作交接流程图 134 九、其他 134 第六节 保密制度 135 一、保密义务 135 二、保密内容 136 三、保密措施 136 四、竞业限制 136 第七节 护林员管理制度 137 一、基本制度 137 二、奖惩办法 139 三、工资支付及计算方式 141 第 五 章 劳务派遣服务方案 142 第一节 护林员选派服务 142 一、护林员选聘 142 二、权利及职责 144 三、护林员管理与考核 146 四、护林员报酬 150 第二节 护林员管理考核办法 150 一、 护林员 职责 151 二、考核对象、原则 152 三、考核内容及评分 152 四 、考核程序 154 五 、工资待遇 155 六 、工资拨付程序 155 七 、管理与奖惩 156 八 、考核结果运用 161 第三节 护林员福利保障措施 161 一、福利补贴保障 161 二、住房公积金保障 163 三、社保缴纳保障 165 四、劳保用品保障 173 第四节 护林员工伤认定程序 175 一 、 工伤认定程序 175 二 、 认定时间期限 177 三、 认定后多久给补偿 177 第五节 劳动纠纷处理措施 177 一 、 总则 177 二 、 预防 178 三 、 协商 179 四 、 调解 179 五 、 仲裁与诉讼 183 第六章 项目实施方案 184 第 一 节 护林员管护工作计划 184 一、认清形势 184 二、明确任务 184 三、加强领导 186 四、 强化分工 188 五、 夯实基础 188 第二节 护林员工作实施方案 189 一、指导思想 189 二、工作重点 190 三、工作措施 192 第三节 管护技术及措施 193 一、技术要点 193 二、管护措施 194 三、 总结 196 第四节 护林员工作规范 197 一、职责所在 197 二、行为准则 198 三、规范工作 198 四、工作内容 199 第五节 护林员工作纪律及交接 200 一、 工作纪律 200 二、交接要求 202 三、注意事项 203 第六节 护林员巡山 方案 203 一、管理所需 203 二、 方法/步骤 203 第七节 护林员野外作业措施 205 一、作业规程 205 二、安全要求 206 三、注意事项 207 第八节 护林员考勤管理办法 208 一、目的 208 二、范围 208 三、管理细则 208 四、考核办法 213 第 九 节 护林员任职规范 213 一、管护职责 213 二、具备条件 214 三、 工作 义务 215 四、工作内容 216 五、工作纪律 217 六、 工作考核 217 第七章 人员培训方案 218 第一节 护林员培训计划 218 一、编制说明 218 二、培训目标 218 三、培训课时 218 四、培训 要求及方式 218 第二节 护林员培训内容 219 一、基础知识 219 二、抚育管理 220 三、培育技术 221 四、森林保护 221 第三节 护林员定期提升培训 222 一、基本情况 222 二、培训时间及方式 223 三、培训经费 223 四、 定期 培训内容 223 五、总结归档 224 第四节 森林防火培训方案 225 一 、培训对象及 目 的 225 二 、培训 方 式 225 三、培训内容 226 四、时间安排 227 五、资 金 安排 227 第五节 护林员工作培训 227 一、基本情况 227 二、 培训材料 228 三 、培训时间 229 四 、参加对象 229 五 、 工作 内容 229 六 、情况反馈 233 第八章 人员流失避免对策 234 第一节 员工流失成本分析 234 一、直接成本 234 二、间接成本 234 第二节 降低员工流失率策略 236 一、切实维护其权益 236 二、改进薪酬制度 236 三、加强学习培训 237 四、加强企业文化建设 238 五、加强团结协作 238 六、人性化管理 239 七、具体方法措施 239 第三节 避免员工流失手段 241 一、 招聘方面 241 二、 待遇方面 241 三、 忠诚度培养 241 四、 降低目标 242 五、 设置奖金激励 242 六、 有效激励制度 242 第四节 降低人员流失危害的方法 243 一、员工流失危害 243 二、减少危害方法 244 第五节 员工忠诚度培养策略 245 一、 六 条铁律 245 二、 四 个办法 245 三、忠诚度 十二 法 246 四、 七 大秘诀 246 五、 六 招培养忠诚度 247 六、 十二 个措施 247 七、 三种 方法培养 248 第九章 风险防控方案 249 第一节 护林员任职规划 249 一 、选聘条件 249 二 、实 行 聘任制 249 三、队伍选聘 250 四、合理配备 250 五、管护费 250 六、 处罚依据 251 七、考核办法 252 第二节 护林员工伤预防措施 256 一、工伤预防 256 二、目的 256 三、预防工作 256 四、 用工单位及 派遣机构 义务 257 五、 护林员 权利和义务 258 六、 工伤 预防措施 259 第三节 劳务派遣运营风险管控 261 一、运营风险特征 261 二、风险分析与防范 263 三、运营管理建议 269 第四节 派遣人员流失应对 270 一、 原因分析 270 二、 应对措施 271 第五节 劳务派遣风险防范 272 一、风险防范总则 273 二、员工管理与服务 274 三、工伤处理方案 277 四、合同解除 283 五、劳动争议处理 284 第六节 劳务派遣法律风险防范 288 一、风险类别 288 二、 防范 措施 290 第十章 服务质量保障 291 第一节 劳务派遣服务承诺 291 一、人员方面需求 291 二、管理方面承诺 291 三、服务方面承诺 292 四、服务保证 承诺 294 第二节 服务质量保障体系 294 一、 保证措施 295 二、 标准化体系 296 三、 风险分析及 保障 296 四、满足 需求保障 297 五 、人员招录 管理保障 307 第三节 劳务派遣投诉处理 312 一、日常渠道 312 二、举报投诉 312 三、争议处理 313 第四节 派遣人员安全保障 313 一、护林安全保障 313 二、人身安全保障 314 第十一章 应急预案 316 第一节 劳务派遣应急预案 316 一、 制定目的 316 二、监测与预警 317 三、应急处理 317 第二节 劳务派遣纠纷应急预案 318 一、编制目的 318 二、工作原则 318 三 、组织机构和职责 319 四 、应急联动机制 320 五 、报告制度 321 第三节 人员流失应急预案 322 一、 预案 目的 322 二、适用范围 322 三、坚持原则 322 四、组织机构 323 五、监测内容 323 六、自救措施 324 第四节 野外安全应急预案 325 一、机构和职责 325 二、安全措施 325 三、应急救援预案 327 第五节 森林防火应急预案 328 一、组织落实，建立机构 328 二、分片负责，明确任务 329 三、落实队伍，备足器械 329 四、扑火预案，抢险措施 329 五、 及时发现 ， 信息报送 330 六、 遇事不慌， 应急处置 330 七、 成功灭火， 响应结束 331 第六节 新冠疫情防控应急预案 332 一、总则 332 二、组织体系及职责 333 三、监测、预警与报告 334 四、疫情的分级反应 334 五 、保障措施 334 第七节 护林员工伤应急预案 335 一、救护小组 335 二、应急措施 336 第一章 项目背景需求分析 第一节 项目背景分析 一、劳务派遣定义 劳务派遣是由 派遣机构 作为员工的法定雇主， 派遣机构 同 用工单位 签订劳务派遣协议， 用工单位 负责 派遣人员 的工作管理， 派遣机构 负责 派遣人员 的人事管理，即 用工单位 将人事行政管理的大部分工作 交给派遣机构 ，通常包括为 派遣人员 办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。 为 用工单位 实现 “ 用人不管人，用人不养人，增效不增支 ” 的最大人力资源管理效益。 （劳务派遣关系图） 二、劳务派遣 类别 （一）转移派遣 指 派遣机构与用工单位 签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到中心，由中心代替 用工单位 为 派遣人员 办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。 用工单位 需按时将以上费用支付给中心，同时按 派遣人员 数量及管理时间支付一定的服务费用。（本形式非常适合解决 用工单位 转制后原有人员的分流安置问题） （二）全程派遣 用工单位 提出招聘要求， 派遣机构 负责实施招聘，将劳动者派遣到 用工单位 ，由 派遣机构 代替 用工单位 为 派遣人员 办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。 用工单位 需按时将以上费用支付给 派遣机构 ，同时 用工单位 按 派遣人员 数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式能很好的及时解决 用工单位 季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） （三）减员派遣 指 派遣机构 对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至 用工单位 。 用工单位 支付管理费和服务费，由 派遣机构 向 派遣人员 代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。（本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题） （四）试用派遣 这是一种全新的劳务派遣方式， 派遣机构 在试用期间将新员工转至 用工单位 ，然后以派遣的形式试用，其目的是使 用工单位 在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。（本形式能 很好地解决 对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题） （五）项目派遣 为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由 派遣机构 办理解除劳动关系等手续，解决了人才 “ 用一阵子，养一辈子 ” 的难题。 这种 形式能 很好地解决 对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题 。 三、劳务派遣背景分析 （一）发展分析 中国的劳务派遣产生与改革开放初期。在当时，中国正处于改革开放和经济转型的时期，传统的计划经济时代所有的工人都是由国有企业和集体所有制企业统一管理的。改革开放后，逐渐出现外资经济和私有经济。 农村的家庭联产承包责任制实施以来，有效地解放了农村劳动力。一方面是市场对劳动力资源的需求，另一方面是国企拥有大量的闲置的或者低效的劳动者。两者之间的矛盾随着经济的发展越来越尖锐，逐渐引进了劳务派遣这一行业。简而言之，中国的劳务派遣主要经历了三个阶段。 第一阶段80年代初期，随着中国和外国经济往来的深入，当时中国的劳务派遣主要是涉外的。主要是为外国企业以及各类组织的驻华代表机构派遣劳务人员，以及为境外的雇主派遣劳务人员。 第二阶段是90年代以来中国市场经济确立后，我国的国有企业随之进行了改革，使得大量吃大锅饭，捧铁饭碗的国有企业职工下岗。一方面为了减轻国有企业的压力，另一方面也为了给广大下岗职工谋求再就业。于是，劳务派遣作为一种新的用工形式成为推动国有企业改革的有效工具。由于行业初建，各项法律法规和规章制度都不完善，出现了许多侵犯劳动者权利的事件，引起了很多劳动纠纷。 第三阶段2008年以后的法律法规规范时期，2008年中国的《中华人民共和国劳动合同法》颁布施行，该法对劳务派遣这一新型用工形式给予了专门的规定，为我国的劳务派遣的发展提供了法律保障，有助于更好的协调劳动者和相关单位的权利义务关系，有利于更好的保障劳动者的权益。 中国的劳务派遣是随着市场经济的发展而成长起来的。对于中国而言，劳务派遣毕竟是一种新生事物，国人对其认识尚未深刻，加之相关法制初立，导致中国劳务派遣企业设立不规范，劳动者合法权益得不到切实保障的情况大量发生，迫切需要法律予以规范。 （二）大环境分析 关于劳务派遣的大环境在前一部分已经有所交代，但是为了更加深刻地理解当代中国劳务派遣行业就必须对其进行细致的分析。从以下几个主要方面入手分析： 1. 国家的基本国情 这一部分主要论述现阶段我国的总体的国情。按照官方表述，我国处于社会主义初级阶段。这个阶段的国情主要表现在生产力不发达。此外我国处于计划经济向市场经济转型的阶段。在这个阶段，政府职能由全能型转向服务型，经济结构由公有制为主体转向多种所有制共同发展，社会结构由单一转向多元，文化由传统转向现代等。尤其是我国人口多，素质普遍较低，就业压力很大。在现代化国家建设的过程中，一方面需要发展科技，精简机构，提高效率，另一方面要发展经济，为给广大民众提供就业，促进人民生活水平提高。这个巨大的矛盾贯穿在社会主义初期阶段的全过程。 这就决定了我国人民将长期面临就业人口多，就业岗位少的巨大矛盾。客观上造成了就业者之间的竞争，进而鼓励了用工企业或者单位有意或者无意地侵犯劳动者的权益。 2. 政治体制改革处于攻坚阶段 我国的政治体制由计划经济时代的高度集中的政治体制转向建设中国特色的政治文明。这一过程是艰难而复杂的。我国的政治制度和法律体系处于探索性建设时期。政府职能尚没有实现转变。法律法规体系初步建成，但是仍有诸多细节问题无法有效调节社会矛盾。 总而言之，这个阶段的政治体制的特征是制度建设进行，人治和法治并存，法律体系初步建成，但是仍有漏洞，且执行不力无法做到有法必依，执法必严。 3. 经济体制转型 我国基本上已经转向社会主义市场经济体制。市场在资源的调解中起到了基础性作用。政府的宏观调控成为市场调节的重要手段。在对外开放和对内改革的格局中，我国的经济体制逐渐多元化，层次化。经济实体对各种专业化的人才的需求越来越多。 对于一个经济实体来说，用最少的成本达到最高的经济效益是其根本追求。对于经济实体来说，集中资本努力提升技术和管理能力，实现产业的更新换代和重新升级，才能提升企业的根本实力，促进经济水平的提高。因此，对于劳务派遣这种“不养人，只用人”的用工方式，是降低成本，提升竞争力的途径之一。 4. 文化体制转型 主要表现为我国传统文化转向适应现代社会的中西融合的公民文化。由于多元文化的存在，人们的思想总是受各种各样的思潮的影响，难以形成人们关于自身和群体的理性认知。在这种快速流变的文化思潮面前，相关行业更加难以形成具有包容性和稳定性的行业道德规范。 这种现象普遍的存在于各行各业，并不局限于劳务派遣行业。缺乏行业道德规范的约束，雇佣者， 用工单位 和劳务工作者都存在投机取巧的潜在动机，只要具备一定条件就会做出损人利己的事情。 5. 就业人口结构转型 我国是人口大国，人口就业压力十分巨大。在计划经济时代，工厂不顾生产效率大量招收工人。使得大量工人处于隐性失业状态。 改革开放以后，我国逐渐退行市场经济，导致大量工人失业。随着经济结构的改造升级，低价有高科技知识的技术工人的需求日益增多，并且越来越多样化。与此同时，国家逐年扩大高校招生。 具有大学教育背景的大学生越来越多，将要成为将来就业的主力。在面对农村剩余护林员，企业下岗职工和高校毕业生的多重就业压力下，劳务派遣越来越成为人们主动，或者被动接受的就业方式。 四、 特点和意义 （一）劳务派遣具有以下三个特征： 1 . 劳动者的雇佣和使用相分离。这是劳务派遣的最本质特征。在劳务派遣中，劳动者虽然与劳务 用工单位 建立劳动关系，但实际使用劳动者的却是用工单位。 2 . 劳务派遣具有三个主体。劳务 用工单位 、劳动者、实际用工单位。 3 . 劳务派遣关系中存在一组合同。一个是劳务 派遣机构 与被 用工单位 与被 派遣人员 之间的劳动合同，另一个是劳务 派遣机构与用工单位 之间的劳务派遣协议。 （二）劳务派遣的积极意义 应当看到，依法运作的劳务派遣是对 派遣机构 、劳动者及 用工单位 三方均能获益的现代企业人事管理方法。 1. 首先看对员工的优越性： （ 1 ） 可以充分体现劳动者的择业自由。由于被派遣员工的劳动关系及档案、社会保险关系都建立在劳务 用工单位 ，合同期满，员工可以自主流动或另行派遣，更能到更能发挥自身才能岗位。 （ 2 ） 在劳务派遣合同期内，劳务 用工单位 成为用人主体，按法规操作员工的报酬、社会保障、福利等，可以保障被派遣员工的权益。 （ 3 ） 实行劳务派遣后，被派遣员工可以依法建立多重劳动关系，使得人才可以获得弹性化工作机会。 2. 其次，看对用工单位的优越性。 （ 1 ） 有利于用工单位建立灵活、便捷的人力资源机制。可以减少用工单位的人力资源管理成本。对大型公司来讲，只用不养、择优而用，可以使企业以最经济的方式实现人力资源的最佳配制。 （ 2 ） 劳务派遣从根本上改善用工单位的劳动人事管理，实现企业用人而不管人，使用工单位彻底摆脱了的日常事务性工作的困扰。 第二节 项目需求解析 一、项目概述 1.项目名称：XX护林员劳务派遣服务。 2.岗位：XX。 3.服务年限：XX年。 二、服务准则 （一）服务 目标 1 . 护林员负责本管护范围内的林木管护，保证森林资源不遭到破坏。 2 . 全年无重大乱砍、盗伐林木案件发生，一般性乱砍盗伐案件要得到有效控制，做到当日发现当日报告，当日处理。 3 . 全年无森林火灾。 4 . 无毁林开荒、乱占林地、挖土采石现象发生。 5 . 无毁林放牧，禁止到林地放牧。 6 . 无挖树木、采树种、树叶、树枝现象。 7 . 无大面积森林病虫害发生。 8 . 无滥捕滥猎野生动物现象。 （二） 管理 模式 1 . 管理实行“统分结合、全日制、专业化”管理 。 2 . 对管护区进行严格管护，发现问题及时处理，并及时向报告。 3 . 必须服从 用工单位 领导和指挥，无条件地接受调动，配合公安机关查处管护区案件。 （三） 考核与奖惩 1.用工单位 对护林员管护每月考核一次，考核结果备案，作为护林员奖惩的依据。 2. 考核方法 （ 1 ） 护林员准时报 到。迟到扣2分，事假扣5分，无故不来扣10分，累计5次无故不来者解除聘用关系。 （ 2 ） 在管护区内严禁放牧，对出现放牧现象，未加制止的每次扣20分，累计3次者，解除聘用关系，终止合同。 （ 3 ） 确保管护区内无森林火警，发生森林火警能找到肇事者，并未使林木毁坏者，不扣分；能找到肇事者但使林木遭受破坏的，每起扣20分；不能找到肇事者，每起扣40分。累计发生2起森林火警者，解除聘用关系，终止管护合同。 （ 4 ） 确保管护区内无森林火灾，发生森林火灾，扣40分，并解除聘用关系终止合同。 （ 5 ） 确保管护区内不出现滥砍、盗伐现象，出现盗伐0.5m3以下、滥伐2m3以下，抓到肇事者，不扣分；抓不到的扣10分。盗伐0.6―1.9m3、滥伐2.1―19m3的能抓到肇事者不扣分；抓不到扣40分。盗伐2m3以上、滥伐20m3以上的能抓到肇事者扣20分，抓不到的扣30分，并解除聘用关系，终止管护合同。 （ 6 ） 坚决制止在管护区内进行非法采石、采砂、采土、毁林开荒等破坏林地行为，对未发现或发现未加制止和未上报的扣30分，并解除聘用关系，终止管护合同。 （ 7 ） 因护林员自身原因引起群众上访被查证情况属实的，每次扣20分。 三、服务要求 （一）薪酬指标 项目 相关要求 单位 数量 备注 基本工资 人 人 效益工资 人 年终奖 人 评优 人 重大案件一次性奖励、设施维护等 项 服装费 项 意外伤害险 人 培训费 项 管理服务费（含不可预见费、税金、管理费及利润 等 ） 人 （二） 岗位服务 条件及程序 1. 护林员条件 （ 1 ） 政治思想觉悟高，为人正直，责任心强，遵纪守法，能秉公办事，未受过刑事处罚 ； （ 2 ） 热心林业事业，群众基础好，有一定威信，长期在本地生产、生活； （ 3 ） 身体健康，年龄在20-60周岁的男性公民 ； （ 4 ） 具有初中以上文化程度，能处理一般文字材料 ； （ 5 ） 在同等条件下，建档立卡贫困家庭成员、退伍军人、有护林经验人员优先。 2. 拟招 用程序 按照“公开、公正、公平、择优”的原则，根据选 用 条件 进行考核，并将考核结果报 用工单位审核同意后进行公 示（公示期7天），公示无异议的， 上报 备案 ，并 配合 用工单位 做好 护林员 的培训工作。 （三）护林员主要职责 护林员负责在划定的 管护区 内开展安全巡护，切实履行以下职责 ： 1. 开展林业法律法规和政策的宣传教育，在当地 政府、林业部门 的支持下，引导社会公众积极参与和配合护林工作。 2. 了解和掌握 管护区 内林业资源分布的基本情况和社情民情，熟知重点保护地段、重点保护物种和古树名木主要安全隐患等。 3. 及时发现并报告乱砍滥伐林木、乱捕 滥 猎野生动 物、 乱采滥挖野生植物、非法占用林地等破坏森林资源情况，并现场进行必要处置。 4. 及时发现和制止违规在林区野外用火行为，及时报告发生的森林火情，并采取适当的紧急处置措施。 5. 及时发现和辨识森林和林木生长的异常情况， 加强管护区内林业有害生物监测与调查， 对发生的林业有害生物及危害情况及时报告。 6. 切实维护宣传牌、公示 （ 标识 ） 牌、标志牌 （界 桩界碑 ） 等设施，及时制止并报告发生的损坏行为。 7. 完成 工作领导小组管护区域及交办 的其他相关任务。 （四） 护林员 考核及 辞退 1. 护林员 考核 实行月考核和年终考核相结合的方式考评， 乡镇、 村（社区）对 护林员 进行月考核， 发放护林员基本工资； 乡镇政府会同县委林长制改革领导小组 管护区域 对 护林员 进行年度考核， 发放效益工资与奖励资金。 考核实行评分法，满分为100分。两项考核平均评分结果作为 护林员 效益工资发放的依据。 2. 护林员辞退 护林员 有下列行为之一的，依法 辞退 解除 服务 关系： （ 1 ） 有违法犯罪行为的； （ 2 ） 未能履行 护林员 职责，致使林木、林地受到严重破坏的； （ 3 ） 经查实属监守自盗的； （ 4 ） 身体条件不能适应巡护工作或长期在外经商、打工等不能正常履行 护林员 职责的； （ 5 ） 发生火灾、严重病虫害、林木盗伐或滥伐等情况，故意隐瞒事实不报的； （ 6 ） 发生三次以上因为没有巡护发现或 未 及时报告 ， 造成森林资源遭受破坏的。 （五） 护林员 工资发放 护林员 基本工资和效益工资 由 用工单位统筹 商决定，由派遣机构按月发放。 护林员原则上 按管护面积发放基本工资， 管护区内森林资源分布不均的也可按地块划分区域具体核定工资， 5 000亩（不含）以下的 5 00元/月，5000亩以上的600元/月，按月发放。效益工资按每人每年2000元计算， 依 考核评分结果按比例发放，其中：90分（含）以上的，发放全额效益工资；80分（含）—90分的，发放效益工资90%；70分（含）—80分的，发放效益工资80%；60分（含）—70分的，发放效益工资60%；60分（不含）以下或有重大失误者，不发放效益工资。护林员因 辞 退或本人中途提出辞职的，年度不予考核，停发全年效益工资。 （六） 护林员 的惩戒 护林员在聘用期内有下列行为之一的，视其情节轻重，给予扣发工资、 辞退 等处罚。触犯法律的，依法追究法律责任。 1. 扣发当月工资的50% ： （ 1 ） 无故不参加会议或培训一次的 ； （ 2 ） 发生破坏林地 、乱砍滥伐等 行为，没有及时报告的 ； （ 3 ） 高 温 火险期间，发生违章野外用火，没有及时制止和报告的 ； （ 4 ） 森林和林木生长的异常情况 发生而未 及时报告 的； （5） 宣传牌、公示 （ 标识 ） 牌、标志牌 （界 桩界碑 ） 等设施 发生损坏等未 及时制止并报告 的； （6） 未经请假擅自离开岗位的 ； （7） 工作