绿化养护劳务派遣投标方案（351页）（2024年修订版）.docx

绿化养护劳务派遣投标方案 目录 第一章 项目背景和项目需求 13 第一节 项目背景 13 一、劳务派遣说明 13 二、劳务派遣分类 18 三、劳务派遣历史 19 四、 劳务派遣利弊 22 第二节 公司简介 27 一、公司优势 27 二、服务项目 29 三、服务流程 31 第三节 项目需求 33 一、项目概况 33 二、服务内容 33 三、服务需求 34 四、管理要求 34 五、 服务质量要求 35 第二章 项目整体服务设想 36 第一节 劳务派遣服务策略 36 一、服务 理念 36 二、服务 目标 36 三、服务管理 37 第二节 劳务派遣服务标准 38 一、 对用工单位的服务标准 38 二、对派遣员工的服务标准 39 第三节 劳务派遣工作程序 39 一、派遣准备工作 39 二、派遣 主要阶段 43 三、工作流程示意图 44 第四节 劳务派遣服务计划 45 一、服务实现策划 46 二、 派遣服务承诺 48 三、派遣服务保证 49 四、派遣人员管理设想 50 第三章 项目组织架构和人员配备 55 第一节 三方职责概述 55 一、本公司职责 55 二、用工单位职责 56 三、 派遣人员的工作职责 56 第二节 项目组织架构 57 一、组织建立步骤 57 二、组织建立重点 58 三、项目部门图示 59 四、项目部门职责 60 第三节 人员配备计划 69 一、 人员配备原则 70 二、岗位设置原则 71 三、人员基本要求 72 四、人员配备计划 73 第四节 项目岗位职责 76 一、项目经理职责 76 二、财务部岗位职责 77 三、 业务部岗位职责 78 四、法务部员工职责 80 五、 培训部岗位职责 81 六、人力资源部岗位职责 84 七、综合行政部岗位职责 88 第四章 绿化养护派遣员工服务方案 91 第一节 派遣服务流程 91 一、人员安排 91 二、服务流程 91 三、 流程实施 103 第二节 派遣人员招聘方案 103 一、招聘原则 103 二、招聘小组 104 三、招聘渠道 105 四、招聘流程 106 五、招聘要求 112 六、 招聘结果 113 七、劳动合同 113 第三节 派遣人员储备方案 117 一、 储备目的 117 二、储备测评 118 三、 储备待遇 118 四、储备过程 119 五、人才储备库建设 121 第 四 节 派遣人员 管理方案 121 一、主要管理内容 121 二、社保管理制度 122 三、薪酬管理制度 125 四、休假管理制度 127 五、员工福利制度 131 六、员工工作纪律 133 七、员工淘汰机制 135 八、员工关怀服务 135 九、员工离职管理 136 十、员工就职管理 139 十一、员工 培训 管理 139 十二、员工保密工作制度 140 十三、员工档案管理方案 142 十四、员工绩效考核方案 146 十五、员工工伤处理方案 149 第五节 劳动争议处理方案 154 一、劳动争议的含义 154 二、劳动纠纷的提出 154 三、 劳务争议处理流程 155 四、 劳动争议协商方案 158 五、劳动争议调解方案 159 六、 劳动争议预防 方案 162 第六节 客户服务与关系维护方案 163 一、组织保障 163 二、风险防范 164 三、客户关系维护 164 第五章 绿化养护派遣员工培训方案 165 第一节 绿化基础知识培训 165 一、园林植物分类 165 二、园林绿化常用术语 169 三、绿化养护基础知识 173 第二节 绿化农药使用培训 178 一、绿化养护农药分类 178 二、常见绿化农药简介 181 三、农药使用注意事项 192 第三节 绿化肥料使用培训 195 一、绿化养护肥料分类 195 二、常见绿化肥料简介 196 三、肥料使用注意事项 198 第四节 绿化养护标准学习培训 199 一、管理质量标准 199 二、管理作业要求 202 第五节 绿化养护设备操作培训 205 一、油锯 205 二、绿篱机 211 三、割草机 214 四、打药机 216 五、 草坪打孔机 218 六、背负式喷药喷粉机 220 七、背 负式手动喷雾器 223 第六章 绿化养护派遣员工工作方案 227 第一节 绿化养护工作计划 227 一、春季养护计划 227 二、夏季养护计划 229 三、秋季养护计划 230 四、冬季养护计划 232 第二节 草坪管养方案 233 一、草坪修剪 233 二、打孔疏草 235 三、灌溉施肥 236 四、杂草清理 238 五、 草坪补植措施 239 六、病虫害防治措施 242 七、草坪退化治理措施 248 第三节 乔木管养方案 250 一、乔木养护标准 250 二、乔木修剪措施 250 三、乔木灌水排涝 252 四、 常见乔木养护 要点 254 五、 乔木 养护防护措施 257 第四节 灌木管养方案 259 一、 灌木养护标准 259 二、灌木修剪措施 259 三、灌木灌水排涝 260 四、 常见 灌木 养护 要点 261 五、 灌木 养护防护措施 264 第五节 行道树管养方案 265 一、行道树管养计划 265 二、行道树修剪措施 268 三、行道树灌溉施肥 270 四、行道树补洞措施 272 第六节 地被植物管养方案 273 一、地被植物主要分类 273 二、地被植物管养计划 275 三、 地被养护准则 280 四、 地被浇水 措施 281 五、 地被修剪 措施 282 六、地被施肥措施 287 七、 地被除杂草 措施 288 八、 地被缺苗补植 措施 289 第七节 宿根花卉 管养 方案 289 一、宿根花卉概述 289 二、宿根花卉灌溉施肥 289 三、宿根花卉修剪整形 291 四、宿根花卉 病虫害防治措施 292 第八节 绿化养护文明安全作业方案 294 一、安全作业措施 294 二、文明作业措施 295 第七章 项目管理制度 297 第一节 劳务公司管理制度 297 一、礼仪管理制度 297 二、 财务管理制度 304 三、 奖惩管理制度 309 四、 工作交接制度 312 五、 办公用品使用制度 315 第二节 岗位培训管理制度 316 一、 培训纪律 管理制度 316 二、培训讲师考核制度 317 三、 培训质量管理制度 318 四、 培训纪律 管理制度 319 第三节 绿化养护工作管理制度 320 一、养护员工工作制度 320 二、绿化设备使用制度 321 三、现场养护管理制度 322 四、 农药喷洒管理制度 324 五、 有害生物监测与控制制度 325 第八章 服务质量保障方案 326 第一节 劳务服务总则 326 第二节 服务质量保障体系 327 第三节 服务质量保障措施 327 一、招聘工作质量保障措施 327 二、入职工作管理保障措施 328 三、离职手续办理保障措施 328 四、全年员工违规违纪率 保障 329 五 、常年聘请经验丰富的法律顾问 330 六、对突发事件的平稳处置率达100 ％ 330 七 、年派遣员工稳定率控制在90 ％ 以上 330 第九章 项目应急预案 332 第一节 项目总预案 332 一、应急原则 332 二、应急组织 333 三、应急准备 334 四、应急响应 334 第二节 劳务纠纷 应急预案 336 一、劳资纠纷处理 336 二、罢工解决措施 336 三、责任事故解决措施 338 四、安置分流解决措施 338 第三节 派遣突发 事件应急预案 339 一、突发事件 概述 339 二、突发事件管理 340 三 、突发事件处理 342 第四节 绿化养护专项 应急预案 342 一、应急注意事项 342 二、大风天气应急措施 343 三、 高温 天气应急措施 343 四、绿化火灾应急措施 344 五、农药中毒应急措施 346 六、苗木倒伏应急措施 347 七、苗木霜害应急措施 348 八、植物病虫害防治应急措施 349 温馨提示： 本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载 。 说明 一、如招标文件评分标准要求“ 项目背景和项目需求 ”，可参照第 一 章 。 二、如招标文件评分标准要求“项目 整体服务设想 ”，可参照第 二 章 。 三、如招标文件评分标准要求“ 项目组织机构和人员配备 ”，可参照第 三 章 。 四、如招标文件评分标准要求“ 绿化养护派遣员工服务方案 ”，可参照第 四 章 。 五、如招标文件评分标准要求“ 绿化养护派遣员工培训方案 ”，可参照第 五 章 。 六、如招标文件评分标准要求“ 绿化养护派遣员工工作方案 ”，可参照第 六 章。 七、 如招标文件评分标准要求“ 项目管理制度 ”，可参照第 七 章。 八、 如招标文件评分标准要求“ 服务质量保障方案 ”，可参照第 八 章。 九、如招标文件评分标准要求“项目应急预案”，可参照第九章。 编制依据 一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、规程及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规： （一）《中华人民共和国政府采购法》； （二）其他法律法规。 四、行业规范、标准。 第一章 项目背景和项目需求 第一节 项目背景 一、 劳务派遣说明 1. 定义：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式，英文是Labor Dispatching，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。 2.服务对象： 一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司 ， 主营业务有人力资源外包，人力资源派遣以及通过招聘网为 公司 提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作 ， 同时也为 公司 提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作。 3.岗位要求：劳动合同用工是中国的公司基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 4.派遣工种： 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在用工单位中，被派遣劳动者承担第一线工作，为 公司 发展 作出 最直接贡献，却成为 “ 二等 ” 员工群体。现在有一种 “ 逆向派遣 ” 的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避 《 中华人民共和国劳动合同法 》规定的用人单位责任的一种途径。 国外 的劳务派遣 主要以 “ 项目型 ” 派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的 七成 以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征 ，国内的劳务派遣工种根据用人单位的不同而有所变化，具体说明介绍如下： （1） 国有 公司 的劳务派遣 ： 劳务派遣主要集中在公有制 公司 和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条 “ 红线 ” ，使工资总额控制制度形同虚设。部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员，并以 “ 劳务费 ” 形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使 “ 劳务费 ” 成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的 “ 调节阀 ” 。 在电信行业，劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。 （2） 机关事业单位的劳务派遣 ： 机关事业单位的编外人员原则上采取劳务派遣形式 。 机关服务中心负责使用管理招聘的驾驶员、食堂工作人员、维修人员、文印人员等，但其工资由劳务派遣公司代发 ， 机关事业单位编外用工的 适用范围 越来越广，从后勤保障岗位的门卫保安、清洁工、驾驶员等，到管理辅助岗位的打字员、文印、档案员、协管员等，再到专业技术岗位的医生、护士、教师、网管等，涉及的岗位已经不再局限于一般性的辅助岗位，而是呈现了一种向高层次发展的趋势。事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势，部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。编外用工集中在卫生、文化、教育、交通建设四大行业事业单位。事业单位编外用工岗位主要有医护人员、聘用教师、保育员、讲解员、驾驶员、保安 （ 门卫 ） 、清洁工、食堂工作人员、服务人员、打字员等 。 事业单位编外用人形式主要有三种，一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理，二是通过人才公司或劳务公司派遣，三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工形式主体。事业单位编外人员身份较为复杂，主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。编外用工增加了就业渠道，在一定程度上缓解了大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人的就业问题，特别是大中专毕业生的就业问题 ， 机关事业单位编外用工岗位按照具体承担的工作职责分为以下五类 ： ① 执法辅助类 ： 在具有行政执法主体资格的单位，协助行政执法人员开展行政执法工作 ， 包括公安、司法、城管、城建、维稳、应急、农林水、安监、交通、文化、人力社保、民政、税务、环保、国土、市场监管等执法辅助岗位。 ② 技术技能类 ： 从事专业技术和岗位技能工作并具备相应专业技术职称或国家职业资格 ， 为实施公共管理提供技术技能支持和保障 ，包括 安全质量检验检测、计算机网络维护、教练、教师、卫技、速录员、护理保健、高配操作、电工、设施设备维护维修、厨师、理发师、公车驾驶等技术技能岗位。技术技能类岗位可根据专业技术、职业技能水平高低细化分为三类，一类为高级专业技术职称和高级技师，二类为中级专业技术职称和技师，三类为初级专业技术职称和高级工及以下。 ③ 特殊工种类 ： 从事苦、脏、累、险等特殊岗位 ， 包括艾滋病性病防治、B超放射、医疗废物处置、应急处突特勤、强制医疗辅助、特种设备检验维修、老年儿童残疾 护理人员 等特殊工种岗位 等。 ④ 窗口服务类 ： 面向社会提供窗口公共服务 ， 包括公安 （ 户籍、车辆、出入境和110接警话务 等） 、税务征缴、就业服务、社会保险、民政服务、住房建设、国土资源、交通运输、卫生、科技、文化、住房公积金、公共资源交易、热线接听、档案查阅等窗口服务岗位。 ⑤ 普通辅助类 ： 协助开展业务工作、内部综合管理、事务办理和服务保障等工作 ， 包括档案材料整理、证书制作发放、收发、打字文印、价格调查、统计调查、教学辅助、生活指导、导医服务、收费、普法宣传、调解咨询、监控值班、大楼公寓宿舍管理、仓库保管、后勤服务等普通辅助岗位 等 。 5. 劳务派遣的流程： （1）业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。 （2）分析考察：依据用工单位提出的要求，对工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。 （3）提出派遣方案：根据不同用工单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案。 （4） 洽谈 方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案。 （5）签订《劳务派遣合同》，明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。 （6）实施、提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。 二、劳务派遣分类 1. 转移派遣：指用工单位与 XX劳务派遣公司 （以下简称 “ 公司 ” ）签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到公司，由公司代替用工单位为派遣员工办理录用退工 手续、 工资发放 、各类 社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、 户口落实 等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给公司，同时用工单位按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费用。（本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题） 2 . 全程派遣：用工单位提出招聘要求，派遣公司负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣公司代替用工单位为派遣员工办理录用退工 手续、 工资发放 、各类 社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、 户口落实 等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣公司，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式 能很好地 及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） 3 . 减员派遣： 指 用工单位 对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至 派遣公司 。 用工单位 支付 管理费和服务费 ，由 派遣公司向派遣员工 代付包括工资、 奖金 、福利、各类社保基金 等费用 。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。 （本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题） 4 . 试用派遣： 这是一种 全 新的 劳务派遣 方式，用 工 单位在试用期间将新员工转至 派遣公司 ，然后以 派遣 的形式试用，其目的是使用 工 单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。 （本形式能 很好地解决 对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题） 5 . 项目派遣：用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由公司办理解除劳动关系等手续，解决了人才 “ 用一阵子，养一辈子 ” 的难题。（本形式能 很好地解决 对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题） 注 ： 以上各项系通常能够满足企、事业单位以及转制过程中的劳务派遣服务需求，同时我们可以根据企业的实际情况为企业另行 制定 相关的服务项目。 三、劳务派遣历史 我国劳务派遣的发展起步较晚 ， 但表现出了较强的生命力 ， 发展速度很快 ， 参与人数众多 ， 它是在外资 公司 进入中国市场后产生的 ， 并伴随着我国农村劳动力转移、国有 公司 改革等相关劳动关系的变化而快速发展 ，具体经历了以下几个阶段： 1. 萌芽阶段 ： 国内的劳务派遣是从外事服务开始的 ， 由于各国驻华使馆、新闻机构及外国 公司 不具备在我国雇佣劳动力的资格 ， 我国为了满足其对国内劳动力的需求 ， 成立对外服务公司 ， 与被招聘的劳动者签订劳动合同后 ， 将其派往使馆、 公司 等单位工作 ， 这就是劳务派遣用工形式的雏形。1990年代初期 ， 国内劳动力自由流动市场逐步形成 ， 到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升 ， 劳务派遣行业开始成形。 2. 初步发展阶段 ： 伴随着我国社会主义市场经济体制的日益发展和完善 ， 国家经济结构和产业结构的逐步调整和转变劳动用工制度改革的深化推进 ， 我国劳动力市场主体的自主地位日益确立 ， 我国的劳务派遣也开始了其市场化的转型。可以说劳务派遣在我国的产生和发展 ， 是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。进入20世纪90年代后期 ， 劳务派遣用工数量迅速猛增 ， 劳务派遣也成为社会上的热门行业。据不完全统计 ， 目前全国派遣员工约2500万人。在这一阶段劳务派遣的最大特点是劳务派遣的主要目的在于解决国有 公司 改革带来的职工下岗与解决进城务工人员的就业问题 ， 是由政府主导的一种就业服务行为 ， 并因此形成了以政府的公共就业服务机构成为劳务派遣业主体的局面。 3. 快速发展阶段 ： 21世纪以来 ， 随着非公有制经济的发展以及劳动力市场的逐步开放 ， 劳务派遣在21世纪初得到了初步发展。自2008年1月1日正式颁布施行的《劳动合同法》将劳务派遣用工方式合法化之后 ， 劳务派遣用工快速发展。据中国劳动关系网 ， 全国总工会关于《国内劳务派遣调研报告》的数据显示 ， 2010年全国劳务派遣人员总数高达6000多万 ， 占国内工作者总人数的20 ％ 。 4. 调整完善阶段 ： 2012年6月26日提交的《中华人民共和国劳动合同法修正案》 （ 草案 ） 首次对劳务派遣岗位的 “ 三性 ” 进行了界定 ： 临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月 ； 辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务 ； 替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的 一 定期间内 ， 可以由被派遣劳动者替代工作。与此同时，草案将 公司 的注册资本提高到不少于人民币100万元 ， 并明确规定劳务派遣机构应当向劳动行政部门依法办理行政许可 ， 获得许可的条件包括劳务派遣机构应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。所有的这些规定都标志着我国劳务派遣开始进入调整完善阶段 ， 而这也正是目前我国劳务派遣制度的现状。从地区情况看 ， 我国目前的劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大 ， 目前已开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地 ， 其他地区也陆续开展起来。从行业情况看 ， 我国采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业 ， 如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等。从派遣人员的构成情况看 。 劳务派遣就业的 工作人员 主要以城市外来务工人员、大中专毕业生、 公司 下岗分流人员以及专门人才为主。从立法情况看 ， 目前我国关于劳务派遣的立法还不是很完善 ， 使劳务派遣的发展缺乏专门的法律支持、保护和约束。虽然个别省市也出台了 一 些关于劳务派遣制度的规章和政策 ， 但这些办法大多适用范围狭窄、调整内容不全面、规定 比较 笼统 ， 许多普遍性问题和一些具体问题无法得到解决。2013年 7 月实施的 《 中华人民共和国劳动合同法 》 虽然对劳务派遣的实施岗位作了最新的规定 ， 对以前的劳务派遣制度的立法进行了补充 ， 但随着劳务派遣这 一 用工模式的迅速发展 ， 影响范围越来越广泛 ， 针对劳务派遣立法的 进一 步规范化显得越来越重要了 。 四、 劳务派遣利弊 1.劳务派遣的优点：劳务派遣是近年我国人力资源市场根据市场需求而开办的新的人力资源外包服务项目。具体地说，就是派遣单位与劳动者 签订 劳动合同，建立劳动关系，再将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的 ，它的优点说明如下： （ 1 ） 用工方式灵活 ： 《中华人民共和国劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者 签订 无固定期限劳动合同，如连续 签订 两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式 ，XX劳务派遣公司 就可根据实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。 （ 2 ） 降低 了 招工费用 ： ① 用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。 ②XX劳务派遣公司 拥有 XX 市中小企业局强大的背景支持，并在 XX 地区建立了通畅的人力资源输出输入渠道。同时，除通过人才市场、劳务市场、人才中介机构、举办专场招聘会、市内各校和就业机构、专业招聘网站、公司网站、人力资源QQ群等传统途径寻找人才外， XX劳务派遣公司 也拥有大量忠实的员工举荐同行业人才，还可通过自己的学校选拔人才，建立了有效的内部人才储备库 。 （ 3 ） 减少人员储备 ，降低了成本： 以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来 越多的通过 劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。 （ 4 ） 节省 了 人工成本 ： 由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。 （ 5 ） 降低管理成本 ： 一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理 涉及 职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦， XX劳务派遣公司 聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可 针对性地为 用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。 （ 6 ） 进行员工筛选 ： 通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。 XX劳务派遣公司 拥有规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时， XX劳务派遣公司 会采取在相关就业机构、自创的学校开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。 （ 7 ） 降低 了 社保费用 ： 劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。 （ 8 ） 降低 了 争议风险 ： 用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。 XX劳务派遣公司 法律事务部的律师都是