中小学幼儿园教师培训投标方案（375页）（2024年修订版）.docx

中小学、幼儿园教师培训投标方案 目录 第一章 项目背景及需求分析 15 第一节 中小学、幼儿园教师培训现状分析 15 一、中小学教师培训现状 15 二、幼儿园教师培训现状 17 第二节 中小学、幼儿园教师培训对策 19 一、中小学教师培训对策 19 二、幼儿园教师培训对策 26 第三节 教师培训的重要性 34 一、培训是提高青年教师素质的重要途径 34 二、培训是保证中青年教师与时俱进的重要途径 35 第四节 合理化建议 37 一、为教师量身订作合适的培训内容 37 二、培训方式要多样 38 三、对一线教师的培训要以听评课活动为主 38 四 、学习有关学生心理与认知规律知识 38 五 、学习掌握现代教育技术必备知识与技能 39 六 、利用互联网，对教师进行远程培训 39 第五节 需求分析 40 一、项目概况 40 二、服务要求 40 第二章 项目总体实施方案 47 第一节 项目整体规划 47 一、指导思想 47 二 、培训目标 47 三 、培训对象 49 四 、培训实施 49 五 、培训内容 49 第二节 项目总体实施计划 51 一 、组织管理 51 二 、管理办法 51 三 、后勤保障 52 四 、培训 形式及 要求 52 第三章 项目组织机构及人员配备 54 第一节 组织机构 54 一、组织机构图 54 二、岗位职责 54 三、人员职责 65 第二节 人员管理及培训 76 一、员工培训计划 76 二、人员管理 90 三、人员服务质量的监控考核 100 四、员工奖惩 102 五 、人员配置原则 105 第三节 项目拟投入的设施、设备 108 一、项目设施、 设备名称、型号明细表 108 二、设施、设备管理及维护 109 三、培训场所 115 第四章 项目管理规章制度 116 第一节 培训管理制度 116 一、培训考核制度 116 二、教育培训管理制度 116 三、培训考核制度 121 第二节 行政管理制度 122 一、 人事管理 123 二、 考核管理 127 三、 薪酬管理 133 四、培训管理 135 五、奖惩管理 136 六、安全管理制度 140 七、 保密管理 141 八、档案管理制度 143 第三节 培训管理模式 148 一、以学科分班制为单位的探索 149 二、专家与一线教师结合 149 三、举行研讨式、论坛式和对话式的互动活动 149 四、参加课题研究 150 五、面向实践，将培训目标转变为具体的培训行动 151 六、互助团队机制建设 151 七、参加国家级培训、享受国家级培训资源 152 八、其他 方式 152 第四节 设施设备管理制度 158 一、管理目的 158 二、管理范围 158 三、管理责任 158 四、管理内容 158 五、具体设施设备管理 162 第五章 中小学教师培训方案 172 第一节 中小学教师远程课程培训计划 172 一、培训目标 172 二、培训原则 172 三、培训对象 173 四、培训方式 173 第二节 中小学教师培训实施方案 174 一、指导思想 174 二、实施原则 174 三 、对象和目标 176 四 、培训方式 176 五、 培训内容 179 六 、培训的考核办法和考核程序 181 七 、组织管理与保障措施 181 第三节 校本培训计划 183 一、指导思想 183 二、培训目标 183 三、培训形式 184 四、工作重点 185 第四节 教师心理健康维护 187 一、造成心理问题原因 187 二、教师心理健康的标准 192 三、措施 193 第五节 中小学教师职业道德素养培训计划 197 一、指导思想 197 二、工作目标 197 三、培训要求 198 四、培训内容 198 五、教师职业道德修养内容 201 六、主要措施 204 第六章 幼儿园教师培训方案 206 第一节 幼儿园新入职教师培训 206 一、规范与要求 206 二、 初进幼儿园 210 三、适应幼儿园 212 四、 幼儿园新教师岗前培训内容 213 第二节 幼儿园教师专业技能培训 228 一、基本理念 228 二、基本内容 229 第三节 幼儿园保育员培训 234 一、指导思想 234 二、培训目标 235 三、培训目的 235 四、培训方案 236 五、培训内容 236 第四节 幼儿园教师师德师风培训 249 一、指导思想 249 二、工作目标和内容 250 三、基本原则 251 四、具体措施 252 五、学习内容 253 六、保育员职业道德培训 253 第七章 教师培训基地建设 260 第一节 教师培养培训基地建设方案 260 一、工作目标 260 二、基地模式 260 三、建设内容 260 四、体制机制建设 261 五、师资队伍建设 264 第二节 教师培养培训基地的效益实现 268 一、培训效果 268 二、社会效果 269 三、教学研究功能定位 269 第八章 后续跟踪服务方案 272 第一节 服务原则 272 一、以业务为中心的可行性原则 272 二、重在措施的可靠性原则 272 三、安全性及保密性原则 273 四、适应性原则 273 五、标准性原则 273 第二节 后续跟踪服务措施 274 一、培训后续跟踪指导服务的必要性 274 二、培训后续跟踪指导服务的基本原则 275 三、培训后续跟踪指导服务的主要途径 280 四、实施培训后续跟踪指导服务的保障机制 285 第九章 质量保障服务方案 288 第一节 质量保障体系 288 一、全面实施综合管理体系 288 二、公司对 培训 服务的资源支持与保障 289 第二节 教师培训质量保障措施 290 一、坚持系统管理 290 二、坚持闭环管理 291 三、坚持关键管理 291 四、坚持评审管理，严格评审过关准入机制 292 五、坚持过程性指导的管理 292 六、坚持激励管理 293 第三节 服务质量承诺 294 一、 教师培训 承诺 294 二、项目进度承诺书 296 三、培训讲师承诺 297 第四节 后勤保障能力 298 一、管理制度 298 二、安全保卫管理制度 299 第五节 本地化服务 302 一、本地化服务承诺 303 二、本地化服务情况一览表 304 三、应急响应 305 第十章 投诉处理方案 308 第一节 投诉产生原因分析 308 一、投诉的定义 308 二、剖析投诉成因 308 三、投诉动机分析 309 第二节 常见投诉处理 310 一、投诉的分类 310 二、投诉处理原则 313 第三节 投诉处理技巧 316 第四节 投诉处理规范 318 一、接受投诉阶段 319 二、解释澄清阶段 319 三、提出解决处理阶段 320 四、跟踪总结阶段 320 第五节 投诉处理流程 321 一、记录投诉内容 321 二、判断投诉是否成立 321 三、确定投诉处理责任部门 321 四、责任部门分析投诉原因 321 五、公平提出处理方案 321 六、提交主管领导批示 322 七、实施处理方案 322 八、总结评价 322 第十一章 应急预案 323 第一节 应急事件处理方案 323 一、工作原则 323 二、预案适用范围 324 三、应急处置组织及工作职责 324 四、突发事件应急措施 326 五、应急事件处置程序 328 六、善后工作 329 第二节 各类应急预案 330 一、消防应急预案 330 二、停电应急预案 334 三、 防汛工作 应急预案 335 四、 盗窃事件 应急预案 339 五、 地震 应急预案 341 六、停水应急预案 343 七、疫情防控应急预案 345 八、打架、斗殴、寻衅滋扰事件应急预案 351 第十二章 档案管理 353 第一节 档案管理制度 353 一、档案人员岗位责任制 353 二、 文件归档制度 354 三、 档案收集整理制度 355 四、 档案保管制度 356 五、 档案库房管理制度 357 六、 档案保密制度 358 七、 档案查、借阅制度 358 八、 档案利用制度 359 九、 档案统计制度 360 十、 档案鉴定销毁制度 361 十一、 归档材料控制措施和验收制度 362 第二节 档案人员岗位职责 363 一、 档案工作领导职责 363 二、 档案员岗位职责 364 三、 兼职档案工作人员职责 365 第三节 档案安全保密制度 366 第四节 教师培训档案管理 367 一 、教师培训档案管理工作的现状 368 二 、教师培训档案的特点 369 三 、教师培训档案管理的内容 370 四 、教师培训档案管理的要求和方法 372 五 、改进教师培训档案管理的方法 374 温馨提示： 本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载。 说明 一、如招标文件评分标准要求 “ 项目背景及需求分析 ” 详情可见本文第一章。 二、如招标文件评分标准要求 “ 项目 总体实施 方案 ” 详情可见本文第二章。 三、如招标文件评分标准要求 “ 项目 组织机构及人员配备” 详情可见本文第三章。 四、如招标文件评分标准要求 “ 项目管理规章制度 ” 详情可见本文第四章。 五、如招标文件评分标准要求 “中小学教师培训方案” 详情可见本文第五章。 六、如招标文件评分标准要求 “幼儿园教师培训方案” 详情可见第六章。 七、如招标文件评分标准要求 “教师培训基地建设” 详情可见本文第七章。 八、如招标文件评分标准要求 “后续跟踪服务方案” 详情可见本文第八章。 九、如招标文件评分标准要求 “质量保障服务方案” 详情可见本文第九章。 十、如招标文件评分标准要求 “投诉处理方案” 详情可见本文第十章。 十 一 、如招标文件评分标准要求 “应急预案” 详情可见本文第十 一 章。 十 二 、如招标文件评分标准要求 “档案管理” 详情可见本文第十 二 章。 编制依据 一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。 二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、规程及技术标准。 三、依照有关主要法律、法规： （一）《中华人民共和国政府采购法》 （二）其他法律法规。 四、行业规范、标准 （以下内容根据招标文件及项目实际情况进行修改） 第一章 项目背景及需求分析 第一节 中小学、幼儿园教师培训现状分析 一、中小学教师培训现状 （一） 思想观念陈旧 在当前新的历史发展时期，特别是基础教育课程改革的不断推进，对中小学教师各方面素质都提出了更高的要求，也对中小学教师培训提出了更高的要求。如果培训仍停留在旧观念中或者是不能在探索改革之路上走得更快一些的话，那么必然不能适应基层中小学教师对于在职培训的需要。某些教师继续教育机构人员仍欠缺为一线教师服务的意识，让许多基层教师认为是 “ 被指导 ”“ 被给予 ”“ 被教给 ” 的感觉，而不是 “ 共同探讨 ”“ 帮助 ” 的关系。 （二） 内容缺乏实用性 目前的教师培训基本上都是城乡教师共同参与的混合培训，不但在教学方式上实行 “ 齐步走 ” ，在选择的内容上也很难根据不同水平、不同专业、不同职称将所有教师按层次划分，这样就形成了培训内容缺乏具体实用性的局面。因为对于地处偏远的乡村教师来说，其自身的专业基础较差，所接触的事情也相对狭窄，对于新鲜事物需要一定的接受过程，所以在他们接受继续培训之后，除了赞叹大城市硬件设施的高档之外，很难从中获取更多的知识，不利于教师积极性的发挥。 （三） 未根据教师的真实要求制定教师培训内容 虽然现阶段中小学教育阶段教师培训内容逐渐增多，却更多地偏向于经典理论常识，很少有充分考虑中小学教师的真实需求。一些参与培训的教师谈到，在培训中接触到的内容主要是教育授课理念、课程教学等，而自己想要从中了解到日常授课方式、学生身心的成长规律等，由此说明教师培训内容和教师本身的真实要求是不相符的。所以，中小学教育阶段教师培训问题之一是培训部门未根据教师的真实要求制定教师培训内容。 （四） 师资力量不足 由于人事制度的限制，兼职教研员制度没有得到很好的实施，加上经费的原因，文革的影响，人才出现断层，年轻教师经验不足，老教师观念陈旧，使得教师培训机构的师资力量不足。师资力量不足包括两个方面：一是指培训教师数量不足；二是指培训教师总体水平不能满足需要。并且培训教师长期脱离教学一线，对教学实际情况不了解或了解不多，因此不能有针对性地开展培训工作。师资力量不足造成两方面的后果：一是不能为教师提供多样化的课程满足教师多样化的需求；二是开设的相关课程质量不高，对教师缺乏吸引力。 （ 五 ）参与教师培训的教师结构不合理 教师培训旨在培训全体教师，提高全体教师的专业素质。但现实情况却是：据统计，在参与培训的教师中，超过50%年龄在30岁以下，超过38%职称水平在二级以下，超过40%学历在大专、师范以下，他们参与培训的目的主要是为了评职称。 （ 六 ）培训内容与中小学教学脱节 当前教师培训内容片面突出理论色彩，从新课程改革、中小学信息技术到中小学学科教学法，培训内容大多是一些抽象空洞的理论，忽视传授中小学教师急需的各类专业学科知识、青少年心理学知识，忽视培养教师的教学设计、组织、实施能力。而且从事中小学教师培训工作的教师多是一些师范院校的教师，他们没有中小学一线教学经验，却习惯向参加培训的中小学教师进行滔滔不绝的单向灌输，教学形式千篇一律，枯燥无味、乏善可陈。据统计，36%的中小学教师认为培训对自己的教学帮助不大。 （ 七 ）学校领导支持力度不足 中小学教学时间紧、教学经费短缺、教学任务重、教学压力大，校领导为保证教学进度与教学质量，往往不愿意安排骨干教师参加培训。 二、幼儿园教师培训现状 （一） 对教师的专业需求把握不准 对幼儿园教师的专业需求把握不准，首先体现在对整个幼儿教师队伍各专业发展层面的需求了解不够，特别是对参培教师已有的教育知识、教学技能、认知水平和学习兴奋点认识不足。由于幼儿园教师的招聘（特别是非在编教师）要求相对宽泛、学历门坎较低，入职的幼儿园教师既有经过学前教育专业训练的科班生，又有非本专业毕业的大学生，还有一些是转行或者跳槽进入幼教队伍的其它人员。这种复杂的人员组合往往导致现有的幼儿园教师专业发展培训模式不能很好顾及各个层面教师的发展需求，因此也无法调动参培教师的积极性，所谓的专业发展培训也常常沦为参培教师获取学分的一个过场，不能很好地促进其在原有水平上的进一步发展。 （二） 培训板块的设置过于死板 任何一种幼儿园教师专业发展的培训活动，都有一个培训总体目的以及该目的下的培训目标群，整个培训板块也依据这一培训定位进行相对应的课程设置。而现有的培训板块却是一种自上而下的设计，往往是培训机构事先勾勒出培训的目的与目标，设置出若干个培训板块，让下面的参培教师进行选择。可以说这种选择是一种 “ 强加 ” 的选择，教师只能在培训方所设置的培训板块中进行挑选，缺乏选择的 “ 自由 ” 。这也导致参培的幼儿园教师应有的专业发展诉求得不到充分的表达，降低了对专业发展培训的自主程度。 （三） 培训方式缺少互动的平台 应该看到，多数参培的幼儿园教师长期处在一线的幼儿教育教学实践中，对幼教工作的实际问题有着较为深入的了解。而且，有些教师还是幼儿园教育教学等相关课题研究的具体参与者，她们对幼儿教育更具有切身的体会和深刻的认识。但在目前的幼儿园教师专业发展培训中，培训的方式往往集中于聆听专家讲座、参观优秀幼儿园和观摩公开课这三种。在这样培训的过程中，参培教师过多的是 “ 自己听 ” 和 “ 自己看 ” ，就算评课也只是其中一小部分代表 参训教师 的事情，其他教师仍是看客和听众。因此，在这种培训中，教师互动的面不够广，互动的质也不够深，不仅教师与专家之间缺少深层次的互动对话，而且有相关经验的教师之间也缺乏多元解读的互动机会。 （四） 培训课程没有凸显递进性 幼儿园教师在经历了一个培训课程之后，需要有一个较为长期的内化过程，这种内化需要将培训的所得应用于平时的教育教学实践，并在实践中提升能力。从目前的培训来看，一个培训课程结束就结束了，没有后续的跟进。但从长远的培训效益看，它需要给予参培教师下一个更为高级的培训课程，以继续助推教师在原有的水平上获得进一步成长。这就要求培训课程的设计要有一个循序渐进的递进关系，重视培训的后续课程开发，帮助教师继续解决实践中出现的新现象、新问题和新困惑，促进其向更高层次的发展不断行进。 第二节 中小学、幼儿园教师培训对策 一、中小学教师培训对策 （ 一 ） 完善培训机构，明确培训目标 调查问卷结果表明，培训机构关于主动了解以及能够满足受训教师不同需求的方面做的最不好。明确培训的目标，将目标确定为满足依据教师专业发展的不同需求，我们应及时更新教师培训的理念，结合自身教育教学活动中遇到的实际问题，知晓哪些知识技能等于自己是切实有用的，这样可以使教师有最大程度的参与性。中小学教师本身就是教育工作者，其自身所具有的知识储备、教育教学经验以及特有的学习习惯和思维方式，都是其独特的基础资源。在中小学教师培训的工作中，培训机构应从受训教师出发，依据受训教师不同的期望与需求，重视其作为成人学习的特点，以解决教师教育教学的实际问题。在教师专业发展、新一轮新课程改革的大背景下，对中小学教师培训的职能进行明确要求的同时，形成中小学教师培训的新观念，势必涉及培训机构的完善，以教师自身发展为根本，体现教师培训的科学前瞻性，以现代的教育教学理念、内容和手段进行培训。 （ 二 ） 提高培训者专业化素养 提高中小学教师培训的关键在于高质量的培训者队伍，培训者是对培训内容进行理解和表达的第 一 人，然而不同培训者能力素养的差异性 ， 造成了对相同培训内容产生了不同的表达与呈现。中小学教师培训是 一一 个复杂的动态过程，培训者无法预料的事情时有发生，很难预测培训所能达到的效果，所以培训者作为信息的唯一出口 ， 他不仅仅是传授的 一 方，更应该走进受训教师当中，倾听他们真正需要的东西是什么，互相分享彼此的经验。致使这些已经有自己各自的知识储备与工作经验的受训教师，在培训过程中能够及时的表达自己的意见和看法，并且得到更多的尊重。培训者应该具有高尚的师德和精良的业务，同时熟知中小学教师在教育教学中存在的实际问题，切实有效的制定培训计划。 （ 三 ） 选择实用性的培训内容，多样化的培训方式 据调查问卷中关于培训内容的调查结果可得，培训内容与受训教师的教学实践联系不够紧密，培训内容对于教师日常教学工作的指导作用不明显。培训内容的选择要与中小学教师在教育教学实际中的问题和需要相联系，通过其最需要的知识和能力而打开受训教师的眼界。培训机构在充分调研中小学教师的培训需求后，精选高实效性的培训内容，合理配置培训资源，最大程度满足受训教师的需求，使其在培训过程中收获的知识能够满足日常教学所需，提升中小学教师的教学能力与综合素质。与此同时，培训内容的编排要紧随教师专业发展和新课程改革的进程，教师专业标准和新课程标准同培训内容相结合，才能体现与时俱进的要求，进而使教师在日常教学中灵活有效的运用。 依据调查问卷的结果，中小学教师认为培训者对于培训方式的选择.上存在 一 些问题，培训者采取有效培训方式的效果不好。由于单一固定的教学方式，使中小学教师难以主动的参与到培训学习中去 ， 进而难以有效地提升其自身素质与能力。在培训过程中，充分调动中小学教师参与的积极性，通过案例教学、研讨交流等方式，激发教师的学习热情，使其以乐观的态度和互动的效果产生高效的培训结果。我们要充分尊重教师已有的知识背景和教学经历，相互取长补短，丰富彼此的知识与视野。参与式的培训方式能够让受训教师依据自己自身的特点，提取自己的需要吸取相应的知识。我们要结合相关培训资源，对中小学教师培训方式进行创新，以满足不同知识背景、不同教育经历的教师的个性化需求，增强中小学教师培训的实效性，促进教师的专业化发展。 （ 四 ） 做好科学的培训评估 在调查问卷中关于对中小学教师培训提出意见和建议的部分，有不少教师表示，教师培训的评估环节过于表面化，没有对培训起到促进作用。评价是中小学教师培训中必不可少的一个环节。进行培训评价能够及时纠正培训过程中产生的偏差，通过调整相应的培训思路，改进培训内容与方式，进而提高培训的质量，使培训工作沿着正确的轨迹顺利开展。与此同时，培训评价能够使受训教师及时反馈在培训学习过程中的目标效果，对自己的学习进行一个整体性的评价，通过对自我学习的反思与反馈，正视自己在学习过程中收获的知识和存在的问题，从而改进自己日常的工作。培训的过程不仅仅是知识传授的过程，更重要的是使中小学教师在学习过程中，能够发展与提升自己，使其获得长久的可持续的发展。 （ 五 ）引进教师竞争淘汰机制 必须坚决推进教师制度改革，引进、建立并完善教师竞争淘汰机制，才能激发广大教师尤其是老教师、骨干教师参与教师培训的积极性，从制度上保证全体教师参与教师培训，教到老、学到老。 （ 六 ）改革现行教师培训 各级教育部门与学校领导应该体谅、理解中小学教师教学中的实际困难，主动组织优秀专家与长年奋战在中小学教学第一线的特级教师及教育家研究中小学教师急需的各类专业知识，并着重研究如何提高教师的教学技巧与教学能力，结合中小学一线教学实际开展教师培训。现在中小学教师工作压力大、教学时间长、许多人甚至积劳成疾，因此教师培训工作必须走微课化与慕课化道路，提高培训工作的针对性和实效性。教育部门应该推出时间短、质量高、内容具体、重点突出的教学精品，并组织富有敬业精神的名师与参与培训的中小学教师进行双向互动交流，让中小学教师在最短的时间内获得大量优质知识，切实提高自己的业务素质与教学能力。 （ 七 ）转变学校领导的观念 广大中小学领导应该正确认识到：教师培训工作是教师的义务，安排教师参加培训是校领导不可推卸的责任。校领导应该主动加大对教师培训工作的支持，保证全体教师都参与教师培训，保证培训内容与教师教学专业对口，还要鼓励骨干教师参加培训（这其实可以进一步提高骨干教师的教学能力）。针对教师培训与教学相冲突的问题，在制定全年教学计划时必须统一规划，合理分配教师课时与培训时间。 （八） 创新培训方式 培训可能通过多种方式呈现出来，无论是集中培训还是校本研修，大部分教师还是喜欢与专家交流来提升自身，解决实际问题，或者到各学校实地考察学习，得到更直观的学习感受。要利用多种手段以培训促成长，还可以通过现代信息技术网络的优势，改进教师培训方法。 1.进一步探索教师培训工作的新规律 随着新课程改革的不断推进、探索、总结并遵循教师培训工作的新规律和新特点，及时调整教师培训的理念。在培训理念上，由过去的以补偿型和适应性为主的理念转变为引导型和超越性的培训理念，倡导“大培训观”。参加教研活动、参与各项比赛以及校本培训都是教师提高自身业务水平、开拓视野、增长能力的有效途径；同时也考虑到减少基层学校“工学矛盾”的问题，把凡是能纳入教师培训的内容都增加到继续教育学分中。中小学教师培训应以切实服务于基层学校的教育教学工作为主旨，一切从教师的需要出发，使教师在培训中不再处于被动接受的位置，让教师在培训中具有更大的选择权，促使其充分发挥自身的主体性与学习积极性。 2.对教师进行培训需求分析 所谓需求分析是在设计与规划培训内容前，由培训部门和相关人员采取不同的方法，例如问卷调查法，将受训教师知识水平、教学技能等综合能力进行系统性的分析与鉴别，以确定具体培训的内容和方案。也就是让即将参与培训的教师在适当的时候得到适当的培训，有效提高培训效率。这一分析过程是整个培训工作的基础，我们要注意在制订分析技术以及方法时，一定要遵循培训需求分析的指导思想与基本原则，要实事求是地通过调查来确定所要采取的培训方式。如在面对乡村教师与城市教师时，所采取的培训方式就应该有所差异，内容也应具有层次性，为促进教师的全面发展，实行分别开课的培训模式，以免出现课程紊乱。 3.注重培训方式的多样化 培训方式是影响培训效果的重要因素。教师培训主管部门要更新培训观念，明确教师培训工作不是例行公事，而是出于新课程教学的实际需求，关乎全体教师、学生的切身利益。在教师培训工作中，培训方式要丰富多样、灵活机动。传统的专家讲座的形式容易使受训教师开小差、拒绝参与，因此新课程背景下的教师培训可以考虑以讨论会、辩论会以及座谈会的形式进行，这样受训教师会积极主动地参与互动，在互动的过程中开动脑筋、集思广益，从而加深对培训内容的理解。 4.提高培训者队伍的整体素质 只有打造一支高素质、高质量的培训者队伍，才能提高受训者的学习质量。对于各个培训机构来说，一定要认识到培训者队伍的重要意义，不断开拓思路、广招人才，才能不断提高培训机构的整体实力，提高机构的服务质量。同时，一定要坚持人才的储备建设，遵循招好人、用好人、留好人的基本原则，努力打造一支高水平的中小学教师培训者队伍。在培训单位中，应该建设积极的用人机制，采用竞争、淘汰等能者上、庸者下的用人方式，从侧面激励培训者努力提高自己；为培训者创建良好的学习氛围；鼓励培训者深入教学一线，实地掌握教师的实际教学状况，从而进行有针对性和实用性的教学计划与培训内容；培训者的组成队伍可以多元化，以满足不同教师的不同需要。 5.组建优秀的培训者队伍 教师培训是一种系统化的智力投资，依靠智力资源的开发、投入、应用和转换等方式，实现以人影响人、以智力资源再生智力资源的活动行为。优秀的培训者队伍是有效培训的重要保障。依据调查结果，建议选择下列人员作为培训教师：首先是本学科优秀的一线教师。一线教师经验丰富，善于处理各类不同的教育教学问题，能够结合教育教学实践，对参训教师的培养是最直接且最有效的。其次是课改专家。课改专家能够深刻剖析学科、教材的精髓，能够提供科学合理的教育教学方向，进而指导教育教学实践。再次是大学教授专家。教授专家走在理论的前沿，有着深厚的理论基础、丰富的培训经验。另外，教授专家能够结合大学教学案例，传递自由、轻松的学术氛围，进而影响中小学教师的传统教育理念，推动素质教育、创新教育的发展。 二、幼儿园教师培训对策 调查显示，幼儿园普遍重视幼儿园教师专业成长，积极组织和开展